Mức ý nghĩa kiểm định phƣơng sai đồng nhất Mức ý nghĩa khác biệt giữa các nhóm ngành nghề Kết quả kiểm định sự khác biệt của ngành nghề PP 0.180 0.296 Khơng có sự khác biệt
OVC 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
SVC 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
FE 0.005 Phƣơng s i không đồng nhất
FM 0.534 0.077 Khơng có sự khác biệt
JN 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
CI 0.000 Phƣơng s i không đồng nhất
Ghi chú: Mứ ý nghĩ ủa kiểm định là 5%
Từ kết quả trên (Bảng 4.23 và Phụ lục 9), ta có thể kết luận rằng: Khơng có sự khác biệt ó ý nghĩ giữa các nhóm ngành nghề khác nhau đối v i tính cách chủ động, giá trị tƣơng thí h và hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng và nhân viên (mứ ý nghĩ 5%).
4.8.4. Sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc
Do nhóm có “kinh nghiệm làm việc dưới 1 năm” chiếm số lƣợng rất ít (3 ngƣ i) nên chúng sẽ đƣợc nhóm chung v i “nhóm có kinh nghiệm từ 1
năm đến dưới 3 năm” và đƣợ đặt tên lại là nhóm “có kinh nghiệm làm việc dưới 3 năm”. S u đó, t tiến hành phân tích ANOVA và hậu ANOVA (sử
dụng phƣơng pháp kiểm định Turkey) để tìm ra các nhóm khác biệt. Kết quả tóm tắt phân tích sự khác biệt giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việc khác nhau đƣợc trình bày ở bảng 4.24.
Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả phân tích sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm công tác Mức ý nghĩa kiểm định phƣơng sai đồng nhất Mức ý nghĩa khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc
Kết quả kiểm định sự khác biệt của biến kinh nghiệm làm việc
PP 0.513 0.025 Có sự khác biệt
OVC 0.028 Phƣơng s i không đồng nhất
SVC 0.009 Phƣơng s i không đồng nhất
FE 0.341 0.591 Khơng có sự khác biệt
FM 0.224 0.402 Khơng có sự khác biệt
JN 0.980 0.685 Khơng có sự khác biệt
CI 0.059 0.197 Khơng có sự khác biệt
Ghi chú: Mứ ý nghĩ ủa kiểm định là 5%
Từ kết quả phân tích ở Bảng 4.24 và Phụ lục 9, ta thấy: Có ít nhất 2 nhóm kinh nghiệm làm việc khác biệt ó ý nghĩ về tính cách chủ động (Sig. = 0.025 < 0.05). Thực hiện phân tích sâu ANOVA, ta thấy khác biệt có ý nghĩ giữa nhóm có kinh nghiệm “từ 10 năm trở lên” v i nhóm có kinh
nghiệm “từ 3 năm đến dưới 5 năm” và “từ 5 năm đến đến dưới 10 năm”.
Theo đó, nhóm ó kinh nghiệm “từ 10 năm trở lên”có tính chủ động o hơn so v i 2 nhóm cịn lại (mứ ý nghĩ 5%). Điều này đƣợc giải thích là do nhóm có kinh nghiệm làm việ trên 10 năm v i trình độ chun mơn và ảnh hƣởng của mình thƣ ng ít chịu sự chi phối bởi hoàn cảnh, h thƣ ng dễ dàng nhận ra vấn đề và định hƣ ng giải quyết vấn đề tốt hơn. Kết quả này phù hợp v i kết quả nghiên cứu củ Roberts, C spi và Moffitt (2003), theo đó “kinh nghiệm làm việc góp phần làm th y đổi tính cách, làm cho chúng trở nên tốt hơn b n đầu chúng vốn ó” (Roberts, C spi và Moffitt, 2003, trang 592).
4.9. Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.9.1. Tác động của tính cách chủ động đến giá trị tƣơng thích
Theo kết quả kiểm định giả thuyết đã trình bày ở phần trên, tính cách chủ động ó tá động ƣơng đến giá trị tƣơng thí h ủa tổ chức (Beta = 0.416, Sig. < 0.05) và giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (Beta = 0.403, Sig < 0.05). Kết quả này phù hợp v i kết quả nghiên cứu trƣ đây của Nguyễn Thế Khải (2013) và nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010). Khái niệm giá trị tƣơng thí h ùng trong mơ hình này ó điểm tƣơng đồng v i ơ hế thú đẩy “re son to” dùng trong mơ hình nghiên cứu trƣ c đó ủa Parker, Bindl và Strauss (2010) vì húng đều góp phần giải thích nguyên nhân, động ơ ẫn đến hành vi chủ động. Do đó, về mặt ý nghĩ nghiên cứu này góp phần củng cố thêm cho các kết quả nghiên cứu trƣ c đây. Kết quả này cho thấy những nhân viên càng có tính chủ động thì càng cảm nhận tƣơng thí h hơn v i ngƣ i quản lý trực tiếp và v i tổ chức nơi mình làm việc. Điều này đƣợc giải thích bởi những nhân viên có tính chủ động ó xu hƣ ng bị thu hút, lựa ch n và ở lại những ông ty, nơi môi trƣ ng làm việc phù hợp nhất v i á đặ điểm và giá trị của bản thân h (Cable và Judge, 1994). Gắn v i đặ thù văn hó ủ on ngƣ i Việt Nam, kết quả này ó ý nghĩ nhất định. Theo Geert-Hofstede (2015), xã hội Việt Nam mang tính tập thể o, điều đó tá động đến ý thứ ngƣ i Việt Nam khá mạnh mẽ, h chỉ làm việc thật sự tốt khi môi trƣ ng làm việc thân thiện và có một ngƣ i dẫn dắt đáng nể tr ng và qu n tâm đến những nhu cầu của h . Các nhà quản trị cần lƣu ý điều này để phát huy tối đ năng lực của nhân viên.
4.9.2. Tác động của tính cách chủ động đến các dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣờng và bản thân
Tính cách chủ động tá động ƣơng đến cả 4 dạng hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân là: chủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm phán th y đổi công việ và định hƣ ng phát
triển nghề nghiệp. Giá trị tƣơng thí h đóng v i trị trung gi n và giải thích thêm cho mối liên hệ này. Điều này ó nghĩ , những nhân viên v i tính cách chủ động sẽ cảm nhận sự tƣơng thí h của mình v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý trực tiếp cao hơn so v i những ngƣ i khác. Từ đó, h chủ động thay đổi và điều chỉnh hành vi á nhân để phù hợp hơn v i môi trƣ ng công ty hoặc tổ chứ nơi h làm việc .Việ điều chỉnh này có thể đƣợc thực hiện thơng qua việc tìm kiếm thơng tin phản hồi về hiệu quả làm việc của mình bằng cách trực tiếp (hỏi ý kiến hoặc nh ngƣ i khác nhận xét về kết quả làm việc của mình) hoặc gián tiếp (quan sát, h c hỏi cách làm việ ngƣ i khác), chủ động tr o đổi để đƣợc phân công vào các nhiệm vụ phù hợp nhất v i năng lự , đ m mê ủa bản thân hay định hƣ ng phát triển nghề nghiệp sau này. Nhìn chung, kết quả của nghiên cứu này phù hợp v i hầu hết các kết quả nghiên cứu trƣ đây nhƣ nghiên cứu của Parker, Bindl và Strauss (2010); Fuller, Marler và Hester (2006). Mặc dù mức tá động trung gian này là khá nhỏ, tuy nhiên kết quả này cho thấy sự phù hợp v i lý thuyết về động ơ và các nghiên cứu thực nghiệm trƣ đó ho rằng có một ơ hế trung gian trong mối liên hệ giữ á đặ điểm cá nhân, hoàn cảnh và hành vi chủ động, cụ thể ơ hế trung gian hay trạng thái thúc đẩy (Motivational States) để các nhân viên chủ động tham gia vào các hành vi chủ động là sự tự tin trong công việc, định hƣ ng vai trò linh hoạt (Parker và Strauss, 2010) và cảm thấy trách nhiệm mang lại th y đổi tích cực (Fuller, Marler và Hester).
Tuy nhiên, khi kiểm định giả thuyết về sự tá động của tính cách chủ động đến hành vi chủ động theo dõi phản hồi thì giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp khơng đóng v i trị trung gi n trong mối liên hệ giữa hai biến này. Về mặt thống kê, điều này đƣợc giải thích là do hệ số tƣơng qu n tuyến tính giữa biến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp (SVC) và biến chủ động theo dõi phản hồi (FM) rất thấp (r = 0.105, mứ ý nghĩ 0.01) dẫn đến tá động của biến SVC đến biến FM khơng ó ý nghĩ về mặt thống kê (Sig. = 0.062 > 0.05). Về mặt thực tế, ta thấy rằng những nhân viên chủ
động thƣ ng ó khuynh hƣ ng quan sát h c tập cách làm việc củ ngƣ i khá và đối chiếu v i hành vi của h để rút kinh nghiệm và làm tốt hơn trong những lần s u, điều này đƣợc giải thí h là để tăng hiệu quả làm việc cá nhân để phục vụ công việc và công ty, chứ không phải là cứ chiều theo ý của ngƣ i quản lý. Điều này phù hợp v i lý thuyết h c tập xã hội của Bandura (1977), s u này đƣợc phát triển thành thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1986), theo đó phần l n hành vi củ on ngƣ i đƣợc hình thành từ việc bắt hƣ c và quan sát hành vi của những ngƣ i khác. Việc hình thành hành vi không chỉ nh củng cố trực tiếp các phản ứng có kết quả, mà có thể h c qua kinh nghiệm củ ngƣ i khác bằng cách củng cố gián tiếp khi quan sát hành vi và kết quả hành vi đó (Bandura, 1977). Nghiên cứu thực nghiệm của Kim và Wang (2008) ũng ủng hộ cho lập luận này. Theo đó tính á h hủ động tá động trực tiếp đến hành vi chủ động theo dõi phản hồi. Ngồi ra, các tác giả ịn đề xuất nên xét đến các yếu tố hoàn cảnh nhƣ ảm nhận sự công bằng của nhân viên.
Ngoải ra, kết quả phân tích hồi quy ở Phụ lục 8 cịn chỉ ra rằng giá trị tƣơng thí h v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý trực tiếp không đồng th i đóng vai trị trung gian trong mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên. Cụ thể, khi chỉ xét vai trò trung gian của giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trong mơ hình thì nó ó ý nghĩ trong việc giải thích vai trị trung gian trong mối liên hệ giữa tính cách chủ động v i hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân của nhân viên (ngoại trừ hành vi chủ động theo dõi phản hồi), nhƣng khi hiện diện đồng th i v i giá trị tƣơng thí h trong mơ hình thì kết quả này khơng ịn ý nghĩ về mặt thống kê nữa (Sig. > 0.05). Lý do dẫn đến kết quả này có thể là do hệ số tƣơng qu n giữa hai dạng giá trị tƣơng thí h là khá o (r = 0.643), điều đó ẫn đến ảnh hƣởng của một biến này đã đƣợc giải thích bởi biến khác. Về mặt ý nghĩ thực tiễn, điều này ó nghĩ những nhân viên chủ động tham gia tích cực vào hành vi chủ động gắn kết v i tổ chức, cơng ty
mình làm việc là bởi vì h cảm nhận tổ chứ , ơng ty nơi mình làm việc có những giá trị phù hợp v i mong muốn và giá trị á nhân hơn là bởi vì h cảm thấy phù hợp v i ngƣ i quản lý trực tiếp. Dựa trên khía cạnh đặc thù của con ngƣ i Việt Nam, ta thấy khoảng cách quyền lực ở nƣ c ta còn khá cao (Geert-Hofstede, 2015) o đó tâm lý nhân viên vẫn cịn e ngại trong việc trao đổi ý kiến v i ngƣ i quản lý dẫn đến hạn chế trong việ tìm r điểm chung về nguyên tắc làm việc và các giá trị cá nhân. Kết quả này ũng phù hợp v i kết quả nghiên cứu của Nguyễn Thế Khải (2013). Ngoài ra, tác giả ũng đã gộp chung 2 biến giá trị tƣơng thí h v i nhau và 2 dạng hành vi làm việc chủ động v i nh u, s u đó tiến hành phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính, kết quả cho thấy sự phù hợp của mơ hình tổng thể v i dữ liệu khảo sát.
Hệ số R2 hiệu chỉnh cịn khá thấp (trên 10%) có thể oi là nhƣợ điểm chính của nghiên cứu. Tuy nhiên, đối v i các nghiên cứu về hành vi nói chung và hành vi làm việc chủ động nói riêng, điều này là khá bình thƣ ng vì trong thực tế có rất nhiều yếu tố khác giải thích cho hành vi on ngƣ i. Nghiên cứu này chỉ xem xét tá động của tính cách chủ động mà bỏ quả các yếu tố hoàn cảnh khá nhƣ môi trƣ ng làm việc hỗ trợ hay sự đánh giá ông bằng về kết quả làm việc củ nhân viên, o đó sự biến thiên của biến tính á h hƣ giải thích một á h đầy đủ cho biến thiên của biến hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Mặt khác, nếu so sánh v i các kết quả nghiên cứu trƣ c, kết quả của nghiên cứu là khá phù hợp, chẳng hạn nhƣ nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thế Khải (2013) .
4.9.3. Sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học
Do sử dụng phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện nên một cách ngẫu nhiên ó đến hơn 90% các đáp viên đ ng ở độ tuổi từ 25 đến 35 (trong đó hủ yếu từ 26 đến 30 tuổi) vì vậy kiểm định sự khác biệt giữ á nhóm độ tuổi sẽ dẫn đến kết quả so sánh khập khiễng. Do đó, trong nghiên ứu này ta không xét đến sự khác biệt giữ á nhóm độ tuổi. Kết quả kiểm định sự khác biệt
giữa các nhóm yếu tố nhân khẩu h khá nhƣ gi i tính, trình độ h c vấn, ngành nghề, kinh nghiệm làm việc cho ta một số kết quả sau:
Thứ nhất, nghiên cứu khơng tìm thấy sự khác biệt giữa các nhóm gi i tính, trình độ h c vấn, ngành nghề đối v i tính cách chủ động. Tuy nhiên, có sự khác biệt ó ý nghĩ giữa các nhóm có kinh nghiệm làm việ “từ 10 năm
trở lên” và “từ 3 năm đến 10 năm” (mứ ý nghĩ 5%), theo đó nhóm ó kinh
nghiệm “từ 10 năm trở lên” có tính chủ động o hơn. Điều này đƣợc giải thích là do nhóm có kinh nghiệm làm việc “từ 10 năm trở lên”v i trình độ
chun mơn và ảnh hƣởng củ mình thƣ ng ít chịu sự chi phối của hoàn cảnh, h thƣ ng dễ dàng nhận ra vấn đề và giải quyết vấn đề tốt hơn. Điều đó ho t thấy một ái nhìn khá hơn về tính cách chủ động: tính cách chủ động khơng chỉ đƣợ quy định bởi sự khác biệt về đặ điểm á nhân mà ũng có thể đƣợc rèn luyện thơng qua va chạm, trải nghiệm thực tế của công việc. Kết quả này ũng phù hợp v i qu n điểm của Roberts, Caspi và Moffitt (2003, trang 592) cho rằng: “kinh nghiệm làm việc góp phần làm th y đổi tính cách, làm cho chúng trở nên tốt hơn b n đầu chúng vốn có”.
Thứ hai, khơng có sự khác biệt giữ á nhóm trình độ h c vấn, ngành nghề và kinh nghiệm làm việ đối v i cả hai dạng giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý trực tiếp). Tuy nhiên, khảo sát này cho thấy có sự khác biệt của nhóm nam và nhóm nữ đối v i cả hai dạng giá trị tƣơng thí h, theo đó nhân viên n m ảm nhận sự tƣơng thí h ủ mình đối v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý o hơn so v i nhân viên nữ. Điều này đƣợc lý giải do sự bất bình đẳng về gi i vẫn còn tồn tại ở Việt Nam (ƣu tiên n m vào một số vị trí quan tr ng), ngồi ra tâm lý cịn e ngại trong giao tiếp khiến nhân viên nữ vẫn hƣ đánh giá hết về sự tƣơng thí h ủ mình đối v i tổ chứ và ngƣ i quản lý.
Thứ ba, nghiên cứu khơng tìm thấy sự khác biệt về gi i tính, trình độ, ngành nghề và kinh nghiệm đối v i các dạng hành vi chủ động gắn kết dựa trên mẫu khảo sát.
4.10. Tóm tắt
Chƣơng này trình bày kết quả kiểm định á th ng đo lƣ ng và mơ hình lý thuyết. Kết quả phân tích cho thấy á th ng đo đạt yêu cầu về độ tin cậy, phƣơng s i trí h, tính đơn hƣ ng, giá trị phân biệt và có thể sử dụng đƣợc tại Việt Nam. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hầu hết các giả thuyết nghiên cứu trong mơ hình đƣợc chấp nhận, chỉ có một giả thuyết bị bác bỏ (tóm tắt ở Bảng). Phần thảo luận ũng đối chiếu các kết quả đạt đƣợc v i kết quả các nghiên cứu trƣ và đƣ r một số lý giải cho các kết quả thu đƣợc. Chƣơng tiếp theo tóm tắt các kết quả chính, hàm ý của chúng cho nghiên cứu và quản trị ũng nhƣ những hạn chế và hƣ ng nghiên cứu tiếp theo.