Bảng 4.25 : Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
2.4. Phát triển giả thuyết
2.4.1. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và giá trị tƣơng thích
Giả thuyết đặt ra là có mối quan hệ tích cực giữa tính cách chủ động và nhận thức về giá trị tƣơng thí h ủa nhân viên, giá trị tƣơng thí h này ó thể là tƣơng thí h giữa nhân viên v i cả các tổ chức (giá trị tƣơng thí h v i tổ chức) hoặc giá trị tƣơng thích giữa nhân viên v i cấp trên của mình (giá trị tƣơng thí h v i cấp trên). Giả thuyết này đƣợc ủng hộ bởi Schneider (1987) và Crant (1993). Theo Schneider (1987), "m i ngƣ i không ngẫu nhiên đƣợc phân công vào một tổ chức mà h tự mình lựa ch n ở lại hoặc r i bỏ tổ chức đó". Phát biểu này nhấn mạnh vai trị chủ động của cá nhân trong việc quyết định nơi làm việc. Mặt khác, Cable và Judge (1996) cho rằng nhận thức về sự phù hợp cá nhân – tổ chức là dự báo quan tr ng cho dự định lựa ch n công việc củ ngƣ i tìm việ . Ngƣ i tìm việ ó xu hƣ ng bị thu hút, lựa ch n và ở lại tổ chứ , nơi môi trƣ ng làm việc phù hợp nhất v i á đặc điểm và giá trị của bản thân h . Ví dụ, sinh viên tốt nghiệp và nghiên cứu sinh đƣợc cho rằng có nhiều khả năng để chấp nhận l i m i làm việc từ các tổ chức cung cấp giá trị tƣơng thích tốt hơn so v i những nơi khá ít giá trị tƣơng thí h hơn (Judge và Bretz, 1992).
Dựa trên nền tảng lý thuyết về tính cách chủ động đƣợc trình bày bởi Bateman và Crant (1993), những ngƣ i có tính cách chủ động thƣ ng lựa ch n các công việ làm tăng khả năng thành ông sự nghiệp (Seibert và cộng sự, 2001). Hơn nữa, Brown và cộng sự (2006) còn phát hiện ra rằng những ngƣ i có tính cách chủ động có nhiều khả năng thành ơng khi tìm kiếm việc làm, sau khi đã trải qua nhiều cuộc phỏng vấn xin việc và nhận nhiều l i m i làm việc. Nói tóm lại, m i ngƣ i ó xu hƣ ng ch n một tổ chức có nhiều giá trị tƣơng thí h v i h hơn và những ngƣ i chủ động sẽ thành ông hơn trong việc lựa ch n bởi vì h chủ động tìm hiểu thơng tin của các tổ chứ trƣ c khi chấp nhận một l i m i làm việ và qu đó nhận thức một á h tƣơng đối chính xác về giá trị tƣơng thí h v i các tổ chức mà h ch n để làm việc.
Ngoài ra, một số nghiên cứu về xã hội h c cho thấy sự chủ động của sinh viên trong gi i đoạn đầu của quá trình làm việ đã giúp h h c hỏi và tăng ƣ ng mứ độ phù hợp giữa mình và tổ chức qua việc làm chủ tình huống tốt hơn, hiểu rõ vai trò và chấp nhận xã hội tốt hơn (Morrison, 1993).
Những ngƣ i chủ động, do có khả năng tự khởi xƣ ng, ũng sẽ bỏ nhiều cơng sức trong việc tìm kiếm và đánh giá á ơ hội việc làm. H có thể tìm cách liên lạc v i các thành viên trong tổ chứ để có thêm thơng tin cho quyết định của h . Ngồi ra, do tích cực tìm kiếm việc làm, h có nhiều ơ hội để tiếp xúc v i ngƣ i đại diện chính thức của các tổ chức (ví dụ nhƣ các nhà tuyển dụng hoặc cấp trên trực tiếp) thơng qua các cuộc phỏng vấn. Vì vậy, song song v i sự nhận thức về giá trị tƣơng thích v i các tổ chứ đã ch n, những ngƣ i chủ động ũng sẽ phát triển một nhận thức về giá trị tƣơng thích v i cấp trên của h trong tổ chứ đó. Vì vậy, các giả thuyết sau đây đƣợ đề xuất:
Giả thuyết 1a. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức.
Giả thuyết 1b. Tính cách chủ động có tá động tích cự đến giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp.
2.4.2. Mối liên hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động gắn kết môi trƣờng và bản thân
Tại sao những ngƣ i có tính cách chủ động lại tham gia vào các hành vi chủ động? Lý do đƣợ đƣ r là bởi vì h cảm thấy ó động lự để làm nhƣ vậy (Parker, Bindl và Strauss, 2010). Theo mơ hình quá trình hƣ ng đến mục tiêu, Parker, Bindl và Strauss (2010) cho rằng trạng thái động lực thúc đẩy “ ó lý o để làm” ó thể là một yếu tố quyết định đến hành vi làm việc chủ động hơn là trạng thái thú đẩy “ ó thể làm”. Theo Eccles và Wigfield (2002, trang 112), "ngay cả khi ngƣ i ta chắc chắn rằng h có thể làm một
cơng việ nào đó, h có thể khơng ó lý o gì để làm điều đó". Điều đó ó nghĩ là, các giá trị chủ quan của việc chủ động đóng một v i trị đặc biệt quan tr ng trong việc lựa ch n để tham gia vào các hành vi chủ động bởi vì nó hƣ ng đến nguyên nhân của hành vi chủ động (Eccles, 2009; Parker và cộng sự, 2010). Thuyết tự xá định (Ryan và Deci, 2000) cung cấp một l i giải thích xác đáng tại sao hành vi chủ động lại có giá trị đối v i những ngƣ i chủ động. Tính tự chủ trong thuyết tự quyết định cho phép chúng ta có thể nhìn sâu hơn vào hành động của mỗi cá nhân, những hành động mang tính ý chí và xuất phát từ cái tôi của mỗi cá nhân. Hành vi tự chủ thƣ ng xuất phát từ tá động bên trong chứ khơng phải tá động bên ngồi. Lý thuyết này ũng hỗ trợ cho lập luận rằng những ngƣ i chủ động sẽ ó thêm động lự để tham gia vào các hành vi có lợi cho các tổ chức của h nếu h xá định đƣợc giá trị của h v i những ngƣ i khác trong tổ chức. Bởi vì giá trị tƣơng thích hay sự tiếp nhận (O'Reilly và Chatman, 1986) ó tá động tích cự đến sự đồng nhất tổ chức (Organizational Identification) (Edwards và Cable, 2009), nó làm tăng động lực cho những nhân viên chủ động để h hành xử theo hƣ ng mang lại lợi ích cho tổ chức của h .
Thuyết tự xá định (Ryan và Deci, 2000) cho rằng động lực chính là sự tự chủ khi các hoạt động h y hành vi hƣ ng đến mục tiêu chung của tổ chức đã đƣợc tiếp nhận đến mứ nó đƣợc chấp nhận nhƣ là mục tiêu của chính nhân viên. Q trình tiếp nhận liên qu n đến ba quá trình khác nhau, đó là: nội nhập, đồng nhất và hợp nhất. V i sự điều chỉnh đồng nhất, nhân viên cảm thấy thoải mái và tự o để hành động vì nhận thấy nó phù hợp v i những mục tiêu và bản sắc cá nhân của h (Gagne và Deci, 2005). Dựa trên qu n điểm này, những ngƣ i có tính cách chủ động có nguồn động lực bên ngoài để theo đuổi các hành vi chủ động vì h "hồn tồn ý thứ ” đƣợc rằng hành vi chủ động là "một phần không thể thiếu của h " (Gagne và Deci, 2005). Nói á h khá , lý o để hành xử chủ động là để "thực hiện những mục
tiêu quan tr ng của cuộc sống hoặc thể hiện các giá trị cá nhân" (Parker và cộng sự, 2010). Do đó, các giả thuyết sau đây đƣợ đề xuất:
Giả thuyết 2a. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động yêu cầu phản hồi.
Giả thuyết 2b. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động theo dõi phản hồi.
Giả thuyết 2c. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động đàm phán th y đổi công việc.
Giả thuyết 2d. Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến hành vi
chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp.
Mặt khác, mơ hình sự tự phù hợp củ Shel on và Elliot (1999) đề xuất rằng mục tiêu tổ chức phải phù hợp v i giá trị cốt lõi của cá nhân còn lợi ích á nhân ó liên qu n đến sự phấn đấu để đạt mụ tiêu. Theo đó, á giá trị tổ chức càng gần v i bản sắc hoặc giá trị của một ngƣ i thì ngƣ i đó àng ó động lự để phấn đấu để đạt đƣợc các giá trị chung và mục tiêu dài hạn. Ví dụ, nếu bản sắc của một ngƣ i đƣợc ràng buộc chặt chẽ trong một nhóm hay tổ chứ , ngƣ i đó sẽ cảm thấy cần thiết đối v i việc cải tiến làm việc nhóm hay tổ chứ (G gne và De i, 2005) và o đó t sẽ có khả năng thiết lập và phấn đấu cho mục tiêu công việc hoặc chủ động mục tiêu chiến lƣợc (Parker, Bindl và Straus, 2010). Vì vậy, một trong những lý do quan tr ng khiến nhân viên theo đuổi các hành vi chủ động là vì h nhận ra rằng những hành vi này không chỉ quan tr ng đối v i các giá trị của h , mà còn cho những ngƣ i khác trong tổ chứ mình. Điều đó ó nghĩ là một nhân viên chủ động có giá trị tƣơng thí h o v i tổ chức sẽ hòa nhập các giá trị cốt lõi của tổ chức v i giá trị của h và tự chủ phấn đấu để đạt đƣợc những giá trị chung. Ví dụ nhƣ một nhân viên kinh doanh h c thêm các kỹ năng mềm không chỉ để phục vụ
cho cơng việc hàng ngày của mình mà cịn vì những kỹ năng này ó í h ho sự phát triển nghề nghiệp sau này của mình.
Một khi các giá trị cốt lõi của tổ chứ đƣợc chấp nhận nhƣ là ủa riêng một cá nhân, sẽ khơng cịn quan niệm cho rằng công việc là nhiệm vụ củ riêng “những ngƣ i có trách nhiệm”. Thật vậy, O'Reilly và Chatman (1986) cho rằng giá trị tƣơng thí h là một thành phần của cam kết gắn bó v i tổ chức và có mối liên hệ thuận chiều giữa khái niệm này và hành vi vƣợt ra ngồi vai trị (extra-role behavior) hoặc những hành vi đem lại lợi ích cho xã hội (pro-so i l beh vior), đƣợ định nghĩ là "hành vi không đƣợc trực tiếp quy định bởi mô tả công việ nhƣng đem lại lợi ích cho tổ chức". Morrison (1994) cho thấy rằng những nhân viên v i mứ độ cam kết o hơn, sẽ xác định trách nhiệm công việc rộng hơn và rộng hơn ả khái niệm hành vi công dân của tổ chứ . Điều đó ung ấp bằng chứng cho thấy giá trị tƣơng thí h làm tăng động lự thú đẩy " ó lý o để làm" thông qua các cảm giác có trách nhiệm hơn. Liên qu n đến khía cạnh này là khái niệm định hƣ ng vai trò linh hoạt (Parker và cộng sự, 1997) trong đó á á nhân ảm thấy có trách nhiệm cho các vấn đề và mục tiêu lâu dài hơn là nhiệm vụ trƣ c mắt của h . Nghiên cứu thực nghiệm cho thấy các cá nhân v i một định hƣ ng vai trò linh hoạt o hơn sẽ có khả năng th m gi vào á hành vi làm việc chủ động (Parker và cộng sự, 2006). Tƣơng tự, Fuller và cộng sự (2006) hay Morrison và Phelps (1999) phát triển khái niệm cảm thấy trách nhiệm mang lại th y đổi tích cực, là tiền đề của hành vi làm việc chủ động. Vì vậy, các giả thuyết s u đây đƣợ đề xuất:
Giả thuyết 3a. Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động yêu cầu phản hồi.
Giả thuyết 3b. Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động theo dõi phản hồi.
Giả thuyết 3c. Giá trị tƣơng thích v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động đàm phán th y đổi công việc.
Giả thuyết 3d. Giá trị tƣơng thí h v i tổ chức là trung gian trong mối
liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp
Trong quá trình tìm kiếm việc làm, những nhân viên chủ động khơng chỉ có thể lựa ch n các cơng ty mà h muốn làm việc, mà còn phát triển một nhận thức (hoặc là một kỳ v ng) về giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp của h . Do đó, á nhân viên sẽ xem xét chứng tỏ hành vi chủ động nhƣ là một cách hiệu quả để phát triển một mối quan hệ v i ngƣ i quản lý trực tiếp của h để tạo điều kiện thuận lợi cho công việ đạt hiệu quả cao. Điều này là phù hợp v i thuyết Tr o đổi giữ lãnh đạo và nhân viên-LMX (Dansereau, Graen và H g , 1975), trong đó ho thấy rằng á nhà lãnh đạo thƣ ng thiết lập một mối quan hệ đặc biệt v i một số nhân viên cấp ƣ i (trong nhóm làm việc) và cung cấp cho những ngƣ i cấp ƣ i sức ảnh hƣởng l n hơn, sự tự chủ, và những lợi ích (sự tr o đổi) để h trung thành và gắn bó hơn. V i một niềm tin rằng ngƣ i quản lý trực tiếp đánh giá o hành vi hủ động vì chúng phù hợp v i các giá trị cốt lõi của ngƣ i quản lý, những nhân viên chủ động sẽ ó thêm động lự để hành xử chủ động hơn để đƣợc xem xét đánh giá o từ ngƣ i quản lý của h . Giả định này ũng phù hợp v i thuyết kỳ v ng (Vroom, 1964). Trên ơ sở của lý thuyết này, khi một nhân viên ó động lự hƣ ng t i mục tiêu nào đó (phù hợp v i mục tiêu của tổ chứ ) thì ngƣ i quản lý phải tạo nhận thức cho nhân viên rằng nỗ lực của h sẽ mang lại những phần thƣởng tƣơng xứng v i mong muốn của h . Muốn
vậy, trƣ c hết phải tạo đƣợc sự thoả mãn của nhân viên v i điều kiện môi trƣ ng làm việc hiện tại, v i sự hỗ trợ của cấp trên, củ đồng nghiệp, từ đó khiến h tin tƣởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thƣởng nhƣ kỳ v ng. Sự thoả mãn về thƣởng phạt công bằng ũng sẽ giúp h tin rằng những kết quả h đạt đƣợc chắc chắn sẽ đƣợc sự ghi nhận ũng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công ty.
Giả thuyết 4a. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động yêu cầu phản hồi.
Giả thuyết 4b. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động theo dõi phản hồi.
Giả thuyết 4c. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động đàm phán th y đổi công việc.
Giả thuyết 4d. Giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp là trung
gian trong mối liên hệ thuận chiều giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp.
2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những giả thuyết đã nêu ở trên, mơ hình nghiên cứu đƣợc hình thành gồm:
- Biến tính cách chủ động là biến độc lập.
- Biến giá trị tƣơng thí h v i tổ chức và giá trị tƣơng thí h v i ngƣ i quản lý trực tiếp đóng v i trị là biến trung gian trong mơ hình.
- Các biến chủ động yêu cầu phản hồi, chủ động theo dõi phản hồi, chủ động đàm phán th y đổi công việc và chủ động định hƣ ng phát triển nghề nghiệp là biến phụ thuộc.
Hình 2.9: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
2.6. Tóm tắt
Chƣơng này gi i thiệu ơ sở lý thuyết về tính cách chủ động, giá trị tƣơng thí h và hành vi hủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân. Trên ơ sở phân tích mối liên hệ giữa các khái niệm nghiên cứu, các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đã đƣợ đề xuất. Mơ hình nghiên cứu đề xuất v i biến độc lập là tính cách chủ động, biến phụ thuộc là hành vi chủ động gắn kết môi trƣ ng và bản thân và biến trung gian là giá trị tƣơng thí h (v i tổ chức và v i ngƣ i quản lý trực tiếp). Các giả thuyết đề nghị đƣợc trình bày tóm tắt trong Bảng 2.2. Chƣơng tiếp theo sẽ gi i thiệu phƣơng pháp nghiên ứu để đánh giá th ng đo á khái niệm nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết trong mơ hình.
Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết đƣợc đề nghị
Giả thuyết Mô tả
H1a Tính cách chủ động ó tá động tích cự đến giá trị tƣơng thí h v i