1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Đánh giá năng lực cơng tác của nhân viên là chìa khĩa giúp cho đơn vị cơng tác cĩ cơ sở hoạch định, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực, năng lực của nhân viên được thể hiện thơng qua nhận thức, kiến thức và kỹ năng thực hiện.
Đánh giá năng lực của nhân viên chủ yếu phục vụ mục đích khen thưởng, bổ nhiệm, thăng tiến, việc đánh giá năng lực được thường thực hiện kỹ năng nghề nghiệp. Mỗi năng lực được định nghĩa và phân loại dựa mức độ để việc đánh giá xếp loại năng lực thống nhất.
Một là mục tiêu của việc đánh giá nhân viên
Cung cấp các thơng tin giúp nhân viên biết được mức độ thực hiện cơng việc
của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác, giúp họ điều chỉnh, sửa chửa các sai lầm trong q trình làm việc, kích thích động viên nhân viên thơng qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ, cung cấp các thơng tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiến..., tăng cường quan hệ tốt giữa lãnh đạo với nhân viên.
Các tổ chức, doanh nghiệp thường áp dụng nhiều cách đánh giá khác nhau, nhưng phần lớn các doanh nghiệp thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:
Thơng tin phản hồi tổ chức
Thơng tin phản hồi cá nhân
Sơ đồ 1.3: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê, 2006, trang 238
Hai là nội dung, trình tự tực hiện đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá. Bước đầu tiên trong đánh giá, các
nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào. Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc cần đáp ứng nguyên tắc: Cụ thể, chi tiết; đo lường được; phù hợp thực tiễn; cĩ thể tin cậy được; thời gian thực hiện / hồn thành cơng việc.
Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp. Trong thực tế cĩ rất nhiều phương
pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc khác nhau và khơng cĩ phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp cũng cĩ thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận khác nhau hoặc đối với các nhĩm nhân viên thuộc các chức năng khác nhau như bán hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính…
Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện cơng việc. Sử dụng phương pháp khơng thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá khơng chính xác sẽ dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng khơng chính xác. Do đĩ các
Tiêu chuẩn mẫu từ bản mơ tả cơng việc và mục đích của tổ chức Đánh giá thực
hiện cơng việc Sử dụng trong
hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo và khích thích Mục đích của tổ chức Mục đích của cá nhân
nhà lãnh đạo và những người làm cơng tác đánh giá năng lực thực hiện cơng việc cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và các kỹ năng đánh giá.
Thơng báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá. Thơng thường khi giao cơng việc cho nhân viên, nhà quản trị thường thơng báo cho nhân viên biết ngay vể các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện. Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá nhà quản trị vẫn cần thơng báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp và cá nhân.
Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện cơng việc. Thực hiện
so sánh, phân tích kết quả thực tế cơng việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.2.3.2 Trả cơng lao động
Các khái niệm.
Tiền lương. Trong thực tế khái niệm tiền lương và cơ cấu tiền lương rất đa dạng
ở các nước trên thế giới. Tại Việt Nam hiện nay cĩ sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người lao động từ cơng việc: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi.
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Lương cơ bản được trả cố định cho người lao động do đã thực hiện các trách nhiệm cơng việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc (giờ, tháng, năm) hoặc theo đơn giá sản phẩm và khơng bao gồm các khoản được trả thêm như lương ngồi giờ, lương khuyến khích...Lương cơ bản thường được ghi trên hợp đồng lao động.
Tiền lương tối thiểu. Mức lương tối thiểu là một định chế cơ bản quan trọng bậc
nhất của Luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện cung sức lao động lớn hơn cầu. Tiền lương tối thiểu cần bảo đảm nhu cầu tối thiểu về sinh học và xã hội học. Những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu phải bao gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, cĩ chú ý tới mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an tồn xã hội và mức sống so sánh của các nhĩm xã hội khác, nhũng nhân tố kinh tế, kể cả những địi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Mức lương tối thiể được phân biệt
theo vùng và phân biệt theo doanh nghiệp trong nước hay doanh nghiệp cĩ vốn đầu tư nước ngồi.
Phụ cấp lương. Phụ cấp lương là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản.
Nĩ bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện khơng ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm ngồi giờ, v.v...
Mục tiêu của hệ thống tiền lương.
Trả cơng lao động luơn luơn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường cĩ nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều cĩ hướng tới các mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí và đáp ứng yêu cầu của luật pháp.
Thu hút nhân viên. Ứng viên tìm việc thường khơng thể biết chính xác mức
lương cho những cơng việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau. Họ khơng thể hoặc rất khĩ so sánh tất cả những lợi ích từ cơng việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị, v.v....của cơng việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên mức lương do doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất của ứng viên quyết định cĩ chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay khơng. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng cĩ khả năng thu hút được nhũng ứng viên giỏi trên địa bàn địa phương.
Duy trì những nhân viên giỏi. Để duy trì được những nhân viên giỏi trong doanh
nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà cịn phải thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ khơng cơng bằng, họ sẽ thường cảm thấy khĩ chịu bị ức chế và chán nản thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính cơng bằng trong trả lương thể hiện khơng chỉ ở sự cơng bằng giữ những nhân viên thực hiện cùng một cơng việc, cĩ kết quả tương đương, khơng phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, v.v...mà cịn ở sự cơng bằng giữa những cơng việc cĩ tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau của doanh nghiệp. Mặc dù khơng cĩ hệ thống trả lương nào cĩ thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luơn được vui lịng nhưng thực hiện định giá cơng việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm được tính cơng bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính cơng bằng với thị trường bên trong trả lương.
Kích thích, động viên nhân viên. Mỗi nhân viên cần được trả cơng một cách cơng bằng, tương xứng với nổ lực, khả năng và đĩng gĩp của người đĩ. Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện cơng việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng, những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện cơng việc nhân viên cần đạt được trong tương lai.