Những bức xúc. Nhân lực chất lượng cao cho kiểm tốn và quản lý tài chính luơn là bài tốn khĩ, theo Sở Tài chính đội ngũ kiểm tốn cĩ trình độ đáp ứng một phần ba nhu cầu. Hơn nữa, khoảng 70% chủ doanh nghiệp trong tỉnh hiện nay khơng đọc được báo cáo tài chính, tức là kiến thức, kỹ năng về quản trị tài chính, xây dựng các chuẩn mực về tài chính - kế tốn chưa được doanh nghiệp coi trọng...
Đội ngũ cán bộ tài chính cịn chậm đổi mới và ít được bồi dưỡng về kiến thức cũng như nghiệp vụ. Trình độ và tính chun nghiệp của cán bộ, cơng nhân viên trong các tổ chức tài chính chưa cao, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị kinh doanh, tư vấn, phân tích tài chính, quản lý rủi ro và tiếp cận các dịch vụ tài chính mới.
Một bộ phận khơng nhỏ cán bộ lãnh đạo, điều hành trong các tổ chức tài chính cịn nhiều hạn chế về kỹ năng quản trị kinh doanh, đánh giá, phân tích rủi ro... Nguy hại hơn, việc thiếu hụt lao động cũng tiềm ẩn nhiều rủi ro cho những tổ chức tài chính. Cụ thể như trong ngành ngân hàng, do sự gia tăng đột biến về quy mơ cùng với việc ra đời hàng loạt ngân hàng mới đĩ dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn, các tổ chức tín dụng đưa ra quá nhiều chính sách ưu đãi để thu hút nhân lực, nhất là các cán bộ giỏi của tài chính.
Điều này tiềm ẩn những rủi ro về chất lượng quản trị và điều hành của Sở tài chính, bởi sự dịch chuyển nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là những vị trí chủ chốt, diễn ra liên tục khiến cơng tác điều hành, quản lý nhân sự bị xáo trộn và ảnh hưởng đến năng suất làm việc của tồn ngành.
Quan điểm
Cần thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, tuyển chọn nhân tài cho cơ quan tài chính.
Cần coi trọng cơng tác đào tạo, xem đào tạo là địn bẩy của việc nâng cao năng lực chuyên mơn, nghiệp vụ
Cần cĩ chính sách lương, thưởng và thu nhập cũng như các chế độ ưu đãi phúc lợi khác thích hợp nhằm duy trì đội ngũ cơng chức hiện tại và thu hút nhân lực cho ngành.
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Khơng ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chun mơn, tính chun nghiệp cũng như trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ và hệ thống kiểm sốt nội bộ.
Xây dựng một đội ngũ lãnh đạo giỏi, cơng chức cĩ nghiệp vụ chuyên mơn cao, giàu kinh nghiệm.
Chính sách thu hút, tuyển dụng cơng chức đúng qui định, đúng tiêu chuẩn để chọn đúng người, đúng việc.
Đa dạng hĩa các kênh và phương thức đào tạo, xây dựng được tiêu chuẩn đào tạo cán bộ quản lý, cán bộ chuyên mơn theo tiêu chuẩn cao. Tăng cường hợp tác với các trường đại học, các cơ sở nghiên cứu trong và ngồi nước với các bộ, ngành trung ương và địa phương...
Xây dựng được qui chế chi tiêu nội bộ, quan tâm chăm lo đời sống cán bộ cơng chức, điều chỉnh các nguồn thu nhập nhằm động viên tinh thần cơng chức cơng hiến cho ngành lâu dài, hoặc giữ chân được cơng chức giỏi.
Đề xuất giải pháp đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên với các tiêu thức cụ thể sát với nhiệm vụ phân cơng đối với từng vị trí cơng việc, từ đĩ cĩ chính sách khen thưởng, thăng tiến đối với cơng chức giỏi cĩ năng lực đồng thời cĩ căn cứ quyết định sa thải hoặc chuyển cơng tác đối với những cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ. Trước mắt duy trì nguồn nhân lực hiện cĩ để điều động, luân chuẩn cho phù hợp từng thời điểm quản lý, tập trung đào tạo đội ngũ quản lý, nhân viên tài chính từ tỉnh đến xã.