CHIA THEO CHỨC DANH QUẢN LÝ
Trình độ Tổng số cơng chức Cơng chức lãnh đạo Cơng chức nhân viên
Người (%) Người (%) Người (%)
1 Thạc sĩ 1 1,56 1 4,76 0 0 2 Sau đại học 2 3,12 0 0 2 4,65 2 Đại học 48 75,00 20 95,24 28 65,11 3 C. đẳng + trung cấp 9 14,06 0 0 9 20,93 4 Chưa đào tạo 4 6,26 0 0 4 9,31 Tổng cộng 64 100 21 100 43 100
(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính – tính đến 30/9/2011)
* Nhận xét:
Qua cơ cấu cơng chức của Sở Tài chính xét về trình độ từ năm 2009 đến 2011 ngày càng được nâng lên.
Đến năm 2011, cán bộ cĩ trình độ trung cấp học đại học tăng thêm 4 đã tốt nghiệp là 2 người giảm tỷ lệ trung cấp từ 17,46% xuống cịn 14,06%, cơng chức cĩ trình độ đại học tham gia khĩa bồi dưỡng chương trình sau đại học là 7, hồn tất chương trình là 3 người chiếm 4,69% trong đĩ cĩ 1 người đã cĩ bằng thạc sĩ chiếm 1,56%
Trong suốt những năm qua, đội ngũ cán bộ cơng chức của Sở Tài chính khơng ngừng học tập nâng cao trình độ về chuyên mơn cũng như các lĩnh vực khác nhằm đáp ứng yêu cầu phục vụ cơng tác. Đặc biệt, trong Ban giám đốc cũng khơng ngừng học tập, nâng cao vai trị lãnh đạo quản lý cơ quan trong tình hình mới. Trên thực tế số cán bộ là trưởng, phĩ các phịng chuyên mơn tuy cĩ bằng cấp đầy đủ nhưng do chất lượng đào tạo hoặc ít được sử dụng nên kiến thức dần dần bị mai một, khơng phát huy được hiệu quả như quản lý nhà nước, vi tính, ngoại ngữ.
* Đánh giá chung:
Những thành tựu:
Qua khảo sát thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre hiện nay, ta thấy một số mặt mạnh như sau:
Thứ nhất. Đội ngũ cán bộ cơng chức của Sở cĩ đủ trình độ chuyên mơn đáp
ứng được yêu cầu của từng cơng việc, cĩ khả năng tiếp cận được những cơng nghệ, khoa học kỹ thuật nhất là lĩnh vực tài chính luơn năng động và sáng tạo. Lực lương cơng chức hiện cĩ luơn nhiệt tình, hăng say trong cơng tác luơn hồn thành nhiệm vụ thu ngân sách hàng năm do cấp trên giao. Đặc biệt đội ngũ cơng chức trẻ chiếm đa số, luơn cĩ tinh thần cầu tiến khơng ngừng trao dồi, học tập nâng cao trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ. Do đĩ năng suất làm việc ngày càng gia tăng, cơng chức cĩ ý thức tổ chức kỹ luật cao, chấp hành tốt nội quy cơ quan, thực hiện đúng quy trình tiêu chuẩn ISO 9001:2008 do cơ quan đề ra.
Thứ hai. Được sự quan tâm của các cấp lãnh đạo khơng ngừng bồi dưỡng,
chăm lo đội ngũ cán bộ đủ mạnh, mạnh về thể chất và cả tinh thần để sẳn sàng đĩng gĩp bản thân cho sự nghiệp phát triển ngành tài chính ngày càng vững mạnh.
Bên cạnh những ưu điểm cĩ được, đội ngũ cơng chức của Sở cịn cĩ những mặt hạn chế như sau:
Thứ nhất. Số lượng cán bộ cơng chức của Sở Tài chính cĩ học vị cao cịn q
ít, cán bộ cĩ trình độ sau đại học và tương đương chiếm tỷ lệ 4,68% con số này cịn quá thấp ngay cả ban giám đốc chưa qua lớp bồi dưỡng kiến thức sau đại học cũng như bằng cấp khác ngồi lĩnh vực tài chính, cho thấy tầm quan trọng phải đẩy mạnh hơn nữa cơng tác đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức trong thời gian tới.
Số lượng cơng chức tham gia cơng tác huyện, đi cơng tác xa cịn bị hạn chế, nhân sự hiện tại đang bố trí tại các phịng ban cịn nhiều bất cập, cĩ phịng ban cịn thiếu nhân sự cũng cĩ phịng lại thừa nhân sự, cơng tác tuyển dụng nhân viên cịn nhiều khĩ khăn.
Thứ hai. Cơ cấu cơng chức cịn bất hợp lý, chất lượng nguồn nhân lực chỉ mới
đáp ứng nhu cầu tại chỗ tức là giao việc gì biết việc đĩ, chưa thể đáp ứng nhu cầu khi luân chuyển đột xuất hoặc làm việc khác khi cần thiết.
Thứ ba. Quy định thời gian giải quyết cơng việc đối với nhân viên chưa phù
hợp. Một số cơng việc đơn giản thì thấy cịn thừa, một số cơng việc phức tạp thì quá ngắn, thực tế khi xử lý cơng việc kéo dài hơn thời gian cho phép. Do đĩ, cịn gây phiền hà đối với đơn vị cấp dưới hoặc các cơ quan liên hệ cơng tác, kết quả cơng việc chưa cao nhất là lĩnh vực cấp phát ngân sách qua Kho bạc nhà nước. Đây là vấn đề nhạy cảm trong quá trình xử lý cơng việc phần nào ảnh hưởng đến uy tín làm việc của cơng chức cũng như quá trình thăng tiến của họ.