Hình thức đào tạo Năm
2009 (đ) 2010 (đ) 2011(đ)
Đào tạo ngồi nước 22.170.000
Đào tạo trong nước 58.720.300 64.530.200 34.056.700
Thạc sĩ 34.056.700
Đại học 58.720.300 64.530.200 (Nguồn: Phịng tài chính Sở Tài chính)
Đối với tiêu thức khuyến khích cơng chức tự đào tạo kiến thức, số điểm đạt được 2,63 điểm. Điểm đạt trên trung bình nhưng cịn mức thấp, điều này cho thấy qua khảo sát cơng chức chưa đánh giá cao tiêu thức này. Đối với một số cơng chức cĩ tinh thần cầu tiến, tự nâng cao trình độ Sở Tài chính chưa cĩ chính sách khuyến khích, động viên về vật chất cũng như thời gian từ đĩ Sở tài chính cĩ thể mất đi cơng chức giỏi sau khi họ hồn thành khĩa học.
Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Sở Tài chính cịn một số ưu điểm và hạn chế:
Ưu điểm Sở Tài chính luơn quan tâm và tạo mọi điều kiện để cán bộ cơng chức
tham gia học tập, ưu tiên nâng cao trình độ chun mơn nhằm mục đích duy trì và phát triển chất lượng nguồn nhân lực, nhất là cán bộ cơng chức chưa qua đào tạo đại học, thơng qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức cĩ thêm được nhiều kiến thức mới phục vụ cho nhu cầu quản lý tài chính trên địa bàn.
Hạn chế Sở Tài chính chưa quan tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý về quản lý nhà nước, kỹ năng giao tiếp, nghệ thuật lãnh đạo và các kiến thức khác như kỹ năng sử dụng các phầm mềm máy tính, ngoại ngữ, ứng xử, tin học…
Kinh phí đào tạo hàng năm được phân bổ quá ít lại chỉ sử dụng cho đối tượng đào tạo trong diện quy hoạch cán bộ. Sở Tài chính chưa cĩ chính sách động viên khuyến khích bằng vật chất hoặc thời gian cho các đối tượng tự học, dẫn đến khĩ giữ chân được cơng chức cĩ tài năng.
Chưa thực hiện triệt để cơng tác đánh giá cán bộ trước và sau đào tạo, giao việc chưa thật sự phù hợp cho cán bộ sau khi học nghiệp vụ chuyên mơn, chưa phát huy năng lực của cá nhân cũng như lợi ích của cơng tác đào tạo.
Sở cĩ cử cán bộ đi học nghiệp vụ, nhưng sau khi hồn thành khĩa học chưa bố trí vào vị trí nghiệp vụ đã đào tạo.
2.2.2.3. Cơng tác duy trì nguồn nhân lực tại Sở Tài chính Bến Tre Thứ nhất đánh giá sự hồn thành cơng tác của nhân viên
Để đánh giá, động viên các phịng ban và cá nhân hồn thành kế hoạch và hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, định kỳ sáu tháng đều cĩ đánh giá cơng chức thơng qua kết quả cơng việc để đánh giá mức độ hồn thành, nhận xét thành tích lao động của cá nhân, các phịng ban căn cứ vào tiêu chuẩn thi đua đề nghị khen thưởng cho thỏa đáng.
Mục đích, yêu cầu của việc đánh giá cán bộ
Một là làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả cơng tác và triển vọng phát triển của cơng chức
Hai là làm căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển,
điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỹ luật về thực hiện chế độ, chính sách đối với cơng chức.
Ba là khi đánh giá phải đảm bảo tính khách quan, tồn diện trên cơ sở phê và
tự phê bình, thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ và cơng khai với cán bộ cơng chức được đánh giá.
Bốn là phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu
quả hồn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cơng chức.
Phương thức đánh giá
Sở Tài chính thực hiện việc đánh giá, xếp loại cơng chức hàng năm theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Tỉnh Ủy trên tinh thần Quyết định 286/QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Ban chấp hành Trung ương Đảng về quy chế đánh giá cán bộ. Qua đây, cơ quan triển khai và đánh giá cơng chức theo các phương thức sau:
Phương thức chấm điểm năng suất cơng việc Theo quy định tại Sở Tài chính,
thang điểm đánh giá là 100 điểm cho tất cả nội dung. Mức độ đánh giá theo bốn mức sau:
Mức 1. Hồn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ. Với mức này địi hỏi cơng
chức khơng vi phạm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và phải hồn thành 100% khối lượng, đạt chất lượng, tiến độ và hiệu quả cơng việc được giao, cĩ ít nhất một sáng kiến cải tiến trong cơng việc được cấp Sở, ngành hoặc cấp tỉnh, thành cơng nhận. Riêng đối với cán bộ lãnh đạo phải hồn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ cấp trên giao, tổ chức đảng và các đồn thể cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh tiêu biểu.
Mức2. Hồn thành tốt chức trách, nhiệm vụ. Với mức này địi hỏi cơng chức
khơng vi phạm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và phải hồn thành 100% khối lượng, đạt chất lượng, tiến độ và hiệu quả cơng việc được giao. Riêng đối với cán bộ lãnh đạo phải hồn thành 100% chỉ tiêu nhiệm vụ cấp trên giao, tổ chức đảng và các đồn thể cơ quan, đơn vị đạt trong sạch, vững mạnh.
Mức 3. Hồn thành chức trách, nhiệm vụ. Với mức này địi hỏi cơng chức
khối lượng, đạt chất lượng, tiến độ và hiệu quả cơng việc được giao. Riêng đối với cán bộ lãnh đạo phải hồn thành trên 70% chỉ tiêu nhiệm vụ cấp trên giao.
Mức 4. Chưa hồn thành chức trách, nhiệm vụ. Với mức này là những cơng
chức cĩ vi phạm về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống hoặc hồn thành dưới 50% khối lượng, chất lượng, tiến độ cơng việc được giao. Riêng đối với cán bộ lãnh đạo phải hồn thành trên 70% chỉ tiêu nhiệm vụ cấp trên giao hoặc tổ chức đảng và các đồn thể của cơ quan, đơn vị yếu kém.
* Nhận xét: Phương thức này cĩ các tiêu chí và thang điểm rõ ràng, cĩ thể lượng hĩa được nên nĩ mang tính khách quan và cũng dễ dàng cho việc tổng kết, đánh giá, nhờ đĩ mà cơng chức tin tưởng hơn vào kết quả đánh giá. Tuy nhiên, việc theo dõi chấm điểm đánh giá cán bộ chưa được sát, chấm điểm của một số cán bộ chưa thật sự quan tâm, cịn chấm điểm mang tính chủ quan. Ví dụ, về nội dung vi phạm thời gian làm việc, cán bộ quản lý khơng thể nghiêm khắc theo dõi mà chỉ đánh giá ước lượng hoặc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc cịn định tính, chưa cĩ tiêu chuẩn cụ thể.
Phương thức phê và tự phê bình. Dựa vào kết quả đánh giá cơng chức đã được
tập thể nhận xét, lấy ý kiến phê và tự phê bình rồi xét thi đua khen thưởng cho cá nhân, phịng ban của tồn đơn vị. Hình thức khen thưởng này đã làm cho tập thể cán bộ cơng nhân viên trong tồn đơn vị nỗ lực làm việc, phấn đấu để đạt mục tiêu đề ra. Với phương thức này, mỗi cán bộ cơng chức tự nhận xét những mặt làm được và chưa làm được trong suốt thời gian cơng tác. Phê bình là việc các cơng chức khác cĩ ý kiến đánh giá về những việc làm được và chưa làm được, phê bình những sai phạm của cơng chức bị đánh giá. Phương thức này áp dụng cho nội bộ từng phịng, ban…
* Nhận xét: Với phương thức này cĩ những thuận lợi như mỗi cơng chức tự
nhìn nhận đánh giá chính mình, từ đĩ tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân trong hiện tại cũng như cĩ hướng phấn đấu hồn thành tốt hơn trong tương lai, cũng phương thức này mọi người thẳng thắn bày tỏ quan điểm của mình về cách làm việc của người nào đĩ, cĩ thể tốt hoặc là xấu, nhưng cuối cùng cũng là giúp nhau cùng tiến bộ. Tuy nhiên, phương thức này cũng khơng tránh khỏi mặt hạn chế là một số nhân viên chưa thật sự nghiêm túc, khách quan trong việc đánh giá chính mình và cho người khác, cịn bị chi phối bởi tình cảm cá nhân, sự cả nể… làm cho kết quả đánh giá mang tính chủ quan, độ tin cậy khơng cao thậm chí cịn gây mất đồn kết nội bộ và mất niềm
Phương thức bình bầu. Đây là phương thức đánh giá tương đối phổ biến và áp
dụng mỗi năm một lần. Phương thức này chính là sử dụng kết quả của phương thức phê và tự phê bình để tiến hành đánh giá. Các cá nhân được bình bầu tốt sẽ đề nghị xét thi đua khen thưởng và ngược lại
* Nhận xét: Đây là phương thức chủ yếu dựa trên sự nhận xét và đánh giá của
người khác như cấp trên, hoặc đồng nghiệp đối với các khía cạnh trong cơng tác nghiệp vụ chuyên mơn cũng như trong giao tiếp hàng ngày của mỗi cá nhân, nĩ được thực hiện dựa trên kết quả phê và tự phê bình. Do đĩ, thực hiện phương thức này cũng khơng sao tránh khỏi nhược điểm của nĩ, cĩ nghĩa là quá trình phê và tự phê bình thiếu chính xác sẽ gây ra sự chênh lệch trong kết quả bình bầu.
Tĩm lại, hiện nay Sở Tài chính đang thực hiện đánh giá nhân viên thơng qua
các phương thức trên. Mỗi phương thức đều cĩ những thuận lợi và hạn chế nhất định, vì vậy đơn vị cần kết hợp những qui định chung của cấp trên với đặc thù của đơn vị để đưa ra những tiêu chí đánh giá cho phù hợp, từ đĩ phát huy tối đa hiệu quả của việc đánh giá cán bộ cơng chức, biến nĩ trở thành cơng cụ đắc lực trong việc thỏa mãn nhu cầu của cơng chức tại đơn vị.
Khảo sát ý kiến cơng chức tại Sở Tài chính thu được kết quả như sau:
Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “ Tình hình đánh giá kết quả cơng việc”
Nội dung khảo sát khảo Số Mức độ đồng ý Điểm
sát 1 2 3 4 5
trung bình
Theo anh chị việc đánh giá cơng chức 60 5 25 10 10 10 2.92
Là cơng bằng, chính xác
Qua đánh giá giúp các anh chị xây dựng 60 10 35 5 5 5 2.33
định hướng phát triển tương lai
Qua kết quả khảo sát ý kiến cơng chức tại Sở Tài chính về tình hình đánh giá kết quả cơng việc thơng qua bảng câu hỏi cĩ thể đưa ra các nhận xét sau:
Đối với tiêu thức việc đánh giá cơng chức là cơng bằng, chính xác, số điểm đạt được là 2,92 điểm, tuy đạt trung bình nhưng cịn thấp cĩ nghĩa cơng chức chưa ủng hộ
cách đánh giá cơng chức hiện nay. Đối với nhiệm vụ quản lý nhà nước như tài chính là chưa cĩ thước đo giao việc hay giao nhiệm vụ cho cơng chức cụ thể, mức độ hồn thành cơng việc như thế nào là hồn thành, chỉ đánh giá bằng cảm tính, chưa định lượng chính xác, kết quả đánh giá cịn chủ quan.
Với tiêu thức qua đánh giá giúp cơng chức xây dựng định hướng phát triển tương lai, số điểm đạt được 2,33 điểm. Điểm khá thấp so với điểm trung bình, nĩ cho thấy cơng chức chưa đồng tình với tiêu thức này, cũng xuất phát từ việc đánh giá chưa khách quan, cơng bằng nên được phát triển định hướng trong tương lai khơng thể dựa vào kết quả đánh giá được. Với những hạn chế tập hợp được cơ quan sẽ cĩ hướng cho cơng chức tự rèn luyện, đào tạo, giúp đỡ hoặc luân chuyển trong thời gian tới. Mặt khác đối với cơng chức cĩ thể nĩi đây là kết quả để xếp loại trong quá trình cơng tác giữa các cơng chức trong nội bộ cơ quan, nĩ chưa cĩ ý nghĩa định hướng trong tương lai của họ mà chỉ là bảng phân loại trong việc đề nghị khen thưởng hàng năm.
Thứ hai tiền lương và thu nhập
Trong những năm qua, cơng tác xây dựng và thực hiện tiền lương, thu nhập đối với cán bộ cơng chức tài chính được thực hiện đầy đủ, kịp thời. Chế độ tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nghỉ dưỡng sức, trợ cấp ốm đau, thai sản và các chính sách khác như khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% cơng chức được thực hiện theo đúng qui định.
Thu nhập của cán bộ cơng chức tài chính gồm các khoản chủ yếu sau:
Tiền lương. Theo chế độ quy định của nhà nước: tiền lương = [hệ số lương +
phụ cấp chức vụ (nếu cĩ)] * Mức lương tối thiểu do nhà nước qui định
Tiền lương làm thêm giờ. Đây là khoản thu nhập do cơng chức làm ngồi giờ do
cơng việc cĩ tính cấp thiết, khoản thu nhập này được tính theoThơng tư liên tịch số 08/2005/TTLT-BNV-BTN ngày 05 tháng 01 năm 2005 của Bộ Nội vụ và Bộ Tài chính quy định về hướng dẫn thực hiện chế độ trả lương làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ đối với cán bộ, cơng chức, viên chức.
Thu nhập tăng thêm do tiết kiệm chi. Việc quyết tốn thu nhập tăng thêm do
thực hiện khốn chi hành chính được quy định tại Thơng tư số 03/2004/TT-BTC ngày 13 tháng 01 năm 2004 của Bộ Tài chính. Mỗi cơng chức được hưởng thêm khoản thu nhập tăng thêm từ nguồn tiết kiệm chi, khoản thu nhập này Sở Tài chính cân đối mỗi
quí chi một lần. Tùy vào số tiền tiết kiệm được ít hay nhiều mà thu nhập tăng thêm được nhiều hay ít. Thu nhập này được tính như sau:
Thu nhập tăng thêm = hệ số lương * [(70% * số tiết kiệm): hệ số lương bình quân chung]
Ngồi các khoản thu nhập cố định trên mỗi cán bộ cơng chức cị được hưởng một số phụ cấp khác như phụ cấp trách nhiệm theo từng loại cơng việc, phụ cấp độc hại, vi tính, khu vực..., chế độ cơng tác phí, nghỉ phép, nghỉ bù và các khoản phúc lợi khác như chế độ nghỉ dưỡng sức, khám sức khỏe, việc hiếu hỉ, trợ cấp cơng chức nữ...
Với nội dung này tác giả thu thập ý kiến của cơng chức về tiền lương, thu nhập thơng qua bảng câu hỏi, kết quả như sau:
Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “ Tiền lương và thu nhập”
Nội dung khảo sát khảo Số Mức đồng ý Điểm
sát 1 2 3 4 5
trung bình
Với thu nhập cơng chức anh chị tạm đủ sống 60 10 15 22 10 3 2.68
Chính sách tiền lương hiện nay đã phù hợp 60 4 17 25 10 4 2.88
Việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm
chi hiện nay là cơng bằng 60 10 35 5 5 5 2.33
Các chương trình phúc lợi từ Sở được đánh
giá cao 60 3 13 23 10 11 3.22
Thơng qua bảng câu hỏi khảo sát số cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính Bến Tre, cĩ nhận xét như sau:
Đối với tiêu thức thu nhập cơng chức là mức thu nhập tạm đủ sống, số điểm đạt được là 2,68 điểm và tiêu thức chính sách tiền lương hiện nay đã phù hợp số điểm đạt được 2,88 điểm. Các số điểm này khá thấp so với mức trung bình đã nĩi lên được tiền lương đối với cơng chức nhà nước rất khiêm tốn, cĩ thể nĩi tạm đủ để trang trải sinh hoạt hàng ngày trong gia đình, chính sách tiền lương mặt dù đã nhiều lần điều chỉnh nhưng vẫn chưa phù hợp với mức tiêu dùng hiện nay, tỷ lệ tăng tiền lương khơng theo kịp tỷ lệ tăng giá các mặt hàng thiết yếu. Mặt khác, hệ thống lương trong các đơn vị hành chính sự nghiệp cịn thấp so với các tổ chức khác, khoảng cách ngày càng xa do
điều kiện, lợi thế từng cá nhân, từng ngành nghề khác nhau, tạo nên sự phân hĩa giàu nghèo trong đội ngũ cán bộ cơng chức nĩi chung, vì thế tiền lương khơng cịn ý nghĩa là địn bẩy khuyến khích cán bộ, cơng chức nâng cao trách nhiệm và phát huy năng lực sáng tạo trong học tập, cơng tác.
Đối với tiêu thức việc chi trả thu nhập tăng thêm từ tiết kiệm chi là cơng bằng, số điểm đạt được là 2,33 điểm. Số điểm này thấp hơn mức trung bình đã nĩi lên được đa số cơng chức chưa đồng tình với cách chi thu nhập tăng thêm như hiện nay. Đây là khoản tiết kiệm được từ các nội dung chi hành chính, mỗi cơng chức cùng nhau tiết