Stt Năm Biên chế được duyệt Nhân sự thực tế Biến động trong năm Tỷ lệ thực tế so với biên chế duyệt (%) Tăng Giảm 1 2009 62 63 3 2 101,6 2 2010 65 64 2 1 98,46 3 2011 65 64 2 2 98,46
(Nguồn: Văn phịng Sở Tài chính – tính đến 30/9/2011)
Cuối năm 2009: Tổng số biên chế được duyệt là 62 người, số cơng chức thực tế là 63 người, trong đĩ cĩ 2 hợp đồng, so với biên chế được giao thì vượt 1 người. Trong năm tuyển dụng 3 người và chuyển cơng tác 2 người, sở dĩ cĩ vượt 1 người so
với biên chế giao là do trong năm cĩ chuyển cơng tác 2 người vì vậy cần hợp đồng 1 người mới để bố trí vào thay cơng việc cho người vừa chuyển cơng tác.
Cuối năm 2010: Tổng số biên chế được duyệt là 65, số cơng chức thực tế là 64, trong đĩ cĩ 2 hợp đồng. Trong năm cĩ tuyển dụng thêm 2 người, nghỉ hưu 1 người, so với biên chế cịn thiếu 1 người, nhưng cơng việc vẫn ổn định và hồn thành.
Năm 2011: Tổng số biên chế được duyệt là 65 người, số cơng chức thực tế là 64 người, trong đĩ cĩ 2 nhân viên hợp đồng. Trong năm số chuyển cơng tác từ Sở qua đơn vị khác cĩ 2 người và đồng thời nhận 2 người từ đơn vị khác chuyển đến. Điều này xảy ra là do cơ quan thực hiện chính sách điều động cơng chức theo quy hoạch nguồn nhân lực trong ngành tài chính nhằm đảm bảo cân bằng về nguồn nhân lực giữa các cơ quan trong quá trình quản lý cũng như đảm nhận chức vụ cao hơn.
Qua khảo sát tác giả thu được kết quả sau:
Bảng 2.8: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Tuyển dụng, phân cơng, bố trí cơng việc”
Nội dung khảo sát khảo Số
sát
Mức độ đồng ý Điểm
trung bình
1 2 3 4 5
Cơng việc cĩ phù hợp chuyên mơn, nghiệp vụ 60 5 10 25 10 10 3.17
Cho phép sử dụng tốt năng lực anh chị 60 4 17 25 10 4 2.88
Áp lực cơng việc đối với cơng chức 60 10 35 5 5 5 2.33
Việc tuyển cơng chức đúng người, đúng việc 60 20 20 10 5 5 2.25
Qua khảo sát thực tế cĩ thể rút ra nhận xét sau:
Đối với tiêu thức cơng việc cĩ phù hợp chuyên mơn, số điểm trung bình đạt được là 3,17 điểm, số điểm đạt trên trung bình cho thấy Sở Tài chính thực sự tuyển dụng, phân cơng cơng việc cĩ phát huy được thế mạnh của cơng chức thể hiện qua năng lực làm việc của cơng chức phù hợp với chuyên mơn, nghiệp vụ.
Đối với tiêu thức cho phép sử dụng tốt năng lực cơng chức, số điểm trung bình đạt được khá cao 3,38 điểm. Qua đĩ cho thấy Sở đã sử dụng tốt năng lực của nhân viên, phát huy được năng lực làm việc của mỗi cơng chức, tuy nhiên, chưa tạo điều kiện khuyến khích cơng chức phát huy những sáng kiến, cải tiến, năng lực cá nhân của từng cơng chức.
Với tiêu thức áp lực cơng việc đối với cơng chức, số điểm đạt được là 2,33 điểm. Nhìn chung, với cơng việc của cơ quan hành chính sự nghiệp thực hiện chức năng quản lý nhà nước thì khối lượng cơng việc khơng gì nặng nề, gây áp lực đối với nhân viên. Mỗi cơng chức được phân cơng, giao nhiệm vụ khơng gì phức tạp, khả năng từng cơng chức sẳn sàng đáp ứng được. Vì vậy, những cơng chức giỏi sẽ chưa phát huy hết năng lực của họ.
Đối với tiêu thức việc tuyển cơng chức đúng người, đúng việc số điểm đạt được 2,25 điểm. Đây là điểm trung bình khá thấp cho thấy quá trình tuyển dụng cơng chức của Sở Tài chính cịn mặt hạn chế, cụ thể như chưa xây dựng qui trình tuyển cơng chức, cịn tuyển dụng cơng chức thơng qua người quen hoặc những ứng viên cĩ mối quan hệ với các lãnh đạo các ngành, các cấp từ đĩ dẫn đến tuyển chọn người chưa đúng cơng việc cần người.
Qua phân tích các khảo sát trên cho thấy Sở Tài chính chưa sử dụng hết năng lực của cơng chức, chưa thực hiện đúng qui trình tuyển dụng cơng chức, quy hoạch cán bộ cĩ phê duyệt hàng năm nhưng thực tế chưa đề bạt đúng quy hoạch; việc tuyển chọn đơi khi cịn chủ quan do nể nang một số hồ sơ từ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành gửi, từ đĩ dẫn đến chọn người chưa đúng việc. Sở Tài chính chưa cĩ chính sách khuyến khích cá nhân, thưởng sáng kiến, cải tiến hoặc các đề tài khoa học từ đĩ hạn chế tính sáng tạo trong cơng việc của mỗi cơng chức nhà nước. Mặt khác việc thực hiện tuyển dụng chỉ mang tính ứng phĩ cho nhu cầu thiếu hụt tạm thời, chưa cĩ quy trình hoạch định nhằm thu hút ứng viên giỏi và nhằm đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân sự trong dài hạn.
2.2.2.2 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Dự báo: Theo yêu cầu quản lý hiện nay và mục tiêu chiến lược phát triển từ
nay đến 2020, để nâng cao chất lượng quản lý theo tiêu chuẩn Iso thì cán bộ từ trưởng phịng trở lên phải cĩ trình độ chuyên mơn sau đại học trở lên hoặc ngạch chuyên viên chính và cán bộ dự nguồn cĩ trình độ tương đương với tỉ lệ thấp nhất là 10%. Vì vậy, nhu cầu đặt ra cho Sở tài chính là phải tuyển dụng hoặc đào tạo phát triển 13 nhân sự cĩ trình độ thạc sĩ chiếm 20%, chun viên chính hoặc thanh tra viên chính chiếm 20% trên tổng số lượng cán bộ cơng chức hiện cĩ.
Với mục đích phát triển nguồn nhân lực cĩ đủ về số lượng đạt các chuẩn mực quy định đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ phát triển của cơ quan tài chính, phấn đấu đến năm 2020 cĩ 98% cơng chức đạt trình độ từ đại học trở lên trong đĩ cĩ 20% là thạc sĩ.
Để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình và đội ngũ cán bộ cơng chức đáp ứng nhu cầu cơng việc ngày càng được nâng cao cùng sự tiến bộ của khoa học cơng nghệ trên thế giới, đơn vị đã và đang thực hiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thơng qua các hình thức và phương pháp đào tạo sau:
Đào tạo dài hạn. Đối tượng đào tạo bồi dưỡng dài hạn, chủ yếu là cán bộ quản
lý giữ chức vụ phĩ trưởng phịng trở lên. Trong năm 2010 đã đưa đào tạo dài hạn 8 người, trong đĩ cơ quan cử đi đào tạo 4 người, 4 người tự học khơng sử dụng kinh phí đào tạo từ ngân sách nhà nước và số này chủ yếu học sau đại học và bảo vệ thạc sĩ, tổ chức sắp xếp đi học chủ yếu là học cử nhân kinh tế, khơng bố trí học trung cấp hoặc bổ túc, cũng khơng sắp xếp học chuyên ngành khác ngồi chuyên ngành kinh tế hoặc tài chính.
Đào tạo tại chỗ. Đối tượng là các kỹ sư mới tốt nghiệp đại hoc được tuyển dụng vào đơn vị, với hình thức giao cơng việc cụ thể và cử cán bộ cĩ kinh nghiệm kềm cặp dẫn dắt dần dần từ những cơng việc đơn giản đến những cơng việc phức tạp
Đối tượng là cán bộ cĩ thâm niên nhưng kiến thức chuyên mơn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính chưa đáp ứng được nhu cầu cơng việc thì đơn vị tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ ngắn ngày. Hướng dẫn cho đối tượng này là các trưởng phĩ các phịng ban hoặc ban giám đốc.
Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn ngồi cơ quan. Chọn cử một số cán bộ theo từng
chuyên ngành đi đào tạo, bồi dưỡng các khố ngắn hạn do các trường đại học, các trung tâm tổ chức. Cụ thể: Nghiệp vụ đấu thầu; Giám sát cơng trình; Quản lý, an ninh mạng; Kế tốn mạng…
Đào tạo lại, đào tạo tại chức. Rà sốt và cử những cán bộ chưa đạt hoặc chưa theo kịp yêu cầu cơng việc đi đào tạo lại một số lĩnh vực chuyên mơn, nghiệp vụ liên quan.
Khuyến khích và tạo điều kiện cho những cán bộ chưa tốt nghiệp đại học đi học đại học tại chức chuyên ngành nhằm nâng cao trình độ và mở rộng thêm kiến thức phục vụ cho nhu cầu cơng việc tại đơn vị.
Chọn cử một số cán bộ dự thi và tham gia học tập chương trình sau đại học trong nước hoặc nước ngồi.
Hình thức đào taọ bằng cách cử đi tham quan học tập theo các chuyên đề trong và ngồi nước. Cử cán bộ trực tiếp làm cơng tác chuyên mơn đi học tập, tham quan thực tế tại các đơn vị bạn ở các địa phương khác nhau để trao đổi học tập kinh nghiệm thực tế.
Đánh giá. Đội ngũ cơng chức của Sở Tài chính được hình thành từ nhiều đối
tượng khác nhau, liên quan đến quá trình hình thành và phát triển của ngành tài chính. Do tính chất và nhiệm vụ khác nhau nên nguồn nhân lực của Sở cũng cịn nhiều bất cập về cơ cấu cơng chức theo độ tuổi, trình độ chuyên mơn đặc biệt trình độ về ngọai ngữ và tin học.
Năm 2009, cơng chức tham gia học chương trình sau đại học được 3 người, năm 2010 tăng thêm 5 người và 2011 tăng thêm 2 người trong đĩ cĩ 1 người đã bảo vệ xong chương trình thạc sĩ. Qua đĩ, kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các phịng, ban của Sở chưa thật sự khoa học, cơng chức tham gia học tập lại tập trung một số phịng khơng ít thì nhiều cũng ảnh hưởng đến nhu cầu phân cơng cơng tác của phịng đĩ, mặt khác sở Tài chính chưa tham mưu cho cấp cĩ thẩm quyền điều chỉnh hoặc nâng ngạch lương đối với những cơng chức cĩ học hàm, học vị cao. Hiện nay vẫn cịn bất hợp lý khi cơng chức cĩ bằng thạc sĩ nhưng vẫn hưởng lương ngạch chuyên viên như bao nhiêu cơng chức khác cĩ bằng đại học, riêng trung cấp hoặc cao đẳng sau khi được đào tạo chương trình đại học, khi tốt nghiệp những cơng chức đĩ cĩ chuyển ngạch bậc lương, nâng lương phù hợp.
Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “ Quá trình đào tạo, phát triển”
Nội dung khảo sát khảo Số
sát
Mức độ đồng ý Điểm
trung bình
1 2 3 4 5
Được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu cơng việc của anh chị
60 5 10 25 10 10 3.17
Anh chị được STC cử tham dự khĩa đào tạo
thật sự cĩ hiệu quả 60 0 17 25 14 4 3.08
Anh chị chỉ cĩ nghiệp vụ chuyên mơn cần thiết để hồn thành cơng việc
60
7 30 15 5 3 2.45
Kinh phí đào tạo chỉ đáp ứng cho cán bộ thuộc diện qui hoạch
60
20 20 8 7 5 2.28
Khuyến khích các anh chị tự đào tạo kiến thức 60 10 15 25 7 3 2.63
Qua kết quả khảo sát cán bộ cơng chức tại Sở Tài chính Bến Tre đối với cơng tác đào tạo, phát triển cĩ thể nhận xét như sau:
Đối với tiêu thức được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu cơng việc, số điểm đạt được 3,17 điểm. Với số điểm tương đối cao nhưng cho thấy cơng chức vẫn đánh giá chưa cao trong việc đào tạo nâng cao trình độ, bởi lẻ yêu cầu cơng việc một số cán bộ cơng chức cịn bị hạn chế tuổi tác, vì vậy khơng tham gia được các chương trình đào tạo do các trung tâm tổ chức, điều này địi hỏi Sở Tài chính cần cĩ nhiều chương trình đào tạo phù hợp với đặc điểm cơng chức trong ngành để nâng cao kiến thức cho cơng chức về nghiệp vụ, chuyên mơn từ đĩ nâng cao khả năng làm việc của cơng chức.
Với tiêu thức cơng chức Sở Tài chính được cử tham dự khĩa đào tạo thật sự cĩ hiệu quả, số điểm đạt được là 3,08 điểm, đối với điểm trung bình trên cho thấy cơng chức đánh giá chưa cao về tiêu thức này, những kiến thức được đào tạo là những kiến thức thật sự cĩ ích cho từng cơng chức nhưng chưa hiệu quả trong cơng việc tại cơ quan, Sở Tài chính cần kết hợp năng lực cơng tác, tuổi và nhu cầu quy hoạch trong dài hạn mà cĩ chương trình đào tạo cho hợp lý, từ đĩ phát huy được kết quả sau đào tạo của họ vào cơng việc đạt chất lượng hơn.
Đối với tiêu thức cơng chức chỉ cĩ nghiệp vụ chuyên mơn cần thiết để hồn thành cơng việc, số điểm đạt được 2,45 điểm. Kết quả này cho thấy, cơng chức được làm việc tại Sở Tài chính đã hành trang với kiến thức chuyên mơn cần thiết, song họ chưa thỏa mãn mà cần học hỏi, cần được đào tạo những kiến thức khác phục vụ cho nhu cầu cơng tác. Khơng chỉ dừng lại ở bằng cấp chuyên mơn, mà cần trang bị kiến thức khác như kỹ năng giao tiếp, năng lực lãnh đạo, nghệ thuật quản lý, v.v...
Về tiêu thức kinh phí đào tạo chỉ đáp ứng cho cán bộ thuộc diện qui hoạch, số điểm đạt được 2,28 điểm. Kết quả này cho thấy cơng chức chưa đồng tình với tiêu chí này, hiện nay do nguồn kinh phí của ngân sách cịn hạn chế nên chủ trương của Ban Giám đốc ưu tiên sử dụng kinh phí đào tạo chi cho các đối tượng thuộc diện qui hoạch, cịn các đối tượng khác đào tạo chi phí tự lo. Đây là mặt hạn chế hiện nay đối với cán bộ cơng chức trong cơ quan nhà nước nĩi chung và Sở tài chính nĩi riêng, vì vậy việc đào tạo, phát triển cũng gặp nhiều khĩ khăn. Kinh phí cho đào tạo cụ thể được tổng hợp qua bảng sau: