3.2.1.1 Họach định nguồn nhân lực
* Cơ sở giải pháp
Qua phân tích thực trạng Sở chưa thực hiện tốt cơng tác họach định nguồn nhân lực, chưa bám sát mục tiêu phát triển của ngành; một trong những nguyên nhân cơng chức bỏ cơ quan tìm việc khác là bố trí nguồn nhân lực khơng phù hợp với khả năng, sở trường của cơng chức; Sở Tài chính chưa cĩ chính sách thu hút nhân tài, một số cơng chức sau khi được đào tạo cĩ thể phục vụ nơi khác kể cả sinh viên giỏi sau khi tốt nghiệp ở lại phục vụ tỉnh khác khơng về địa phương.
* Mục tiêu của giải pháp
Thu hút được sinh viên giỏi phục vụ tỉnh nhà, tuyển chọn đúng người và phân cơng đúng việc, tránh được sự bất mãn của cán bộ cơng chức đang cơng tác. Mặt khác cải thiện mơi trường làm việc, đảm bảo sức khỏe tránh bệnh nghề nghịệp cho cơng chức. Từ đĩ, nhân viên cảm thấy thoải mái, an tâm và tăng năng suất làm việc.
* Đề xuất giải pháp
Cần xây dựng mục tiêu, chiến lược trong dài hạn từ đĩ đề ra chiến lược nguồn nhân lực hợp lý nhất là tuyển dụng đúng người đúng việc. Phấn đấu đến 2015, Sở Tài chính cĩ 12 thạc sĩ trong đĩ cĩ 6 tiến sĩ và khơng cĩ cơng chức cĩ trình độ chưa qua đại học,100% cơng chức biết sử dụng thành thạo máy vi tính và biết một ngoại ngữ.
Khi đã tạo được một nguồn nhân lực, vấn đề cần thiết đối với cơ quan là làm thế nào để quản lý và sử dụng đạt hiệu quả nguồn nhân lực ấy. Bởi vì nguồn nhân lực khơng chỉ là nhân tố của quá trình hoạt động, làm việc của con người mà cịn là nguồn dự trữ chất xám của một tổ chức. Do đĩ nĩ địi hỏi được sử dụng một cách hợp lý, được nuơi dưỡng và phát triển đúng mức vì nĩ quyết định sự phát triển lâu dài của Sở Tài chính.
Để cĩ thể sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện tại, đơn vị cần khai thác nĩ trên quan điểm phát triển tức là tạo cơ hội để nguồn nhân lực phát huy những khả năng tiềm tàng sẵn cĩ, Sở Tài chính cần tạo cho cơng chức cơ hội và điều kiện làm việc tốt nhất, cụ thể:
Sau khi đánh giá được năng lực của cơng chức Sở nên giao việc để nhân viên cĩ cơ hội phát huy khả năng của bản thân và từ đĩ tạo cơ hội để cơng chức tự khẳng định mình, việc tạo ra các cơ hội để khai thác và phát triển các kiến thức, kỹ năng của từng cơng chức cĩ thể được tiến hành thơng qua:
Cử cơng chức tham gia vào những cơng việc trọng trách, giao cho họ chịu trách nhiệm hẳn về một khâu nào đĩ trong cơng việc đồng thời cĩ những biện pháp hỗ trợ tích cực và giúp đỡ kịp thời để họ cảm thấy tự tin hơn vì được giao việc và được quan tâm.
Vận động cơng nhân viên chức tham gia trong việc đề xuất các ý kiến, biện pháp cải tiến kỹ thuật, ngồi ra cũng nên cung cấp những phương tiện và điều kiện làm việc phù hợp cho từng phịng, ban.
Tạo mọi cơ hội để cơng chức phát huy tối đa khả năng làm việc và phù hợp với lĩnh vực chuyên mơn mà họ được đào tạo.
Cử nhân viên đi đào tạo thường xuyên để học tập các kiến thức kỹ năng mới. Đặt ra các yêu cầu cao, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời cĩ sự quan tâm ủng hộ để hình thành cho các cơng chức thĩi quen làm việc tốt, luơn ở trong tư thế chuẩn bị để thực hiện những cơng việc khĩ hơn.
Hai là tạo bầu khơng khí làm việc cho nhân viên
Ngồi ra, để quản lý cĩ hiệu quả nguồn nhân lực của cơ quan nhà nước, ban lãnh đạo cĩ trách nhiệm thực hiện một số nhiệm vụ, cụ thể:
Tạo ra bầu khơng khí làm việc thoải mái và tin tưởng lẫn nhau giữa các cơng chức trong nội bộ Sở cũng như giữa các phịng, ban.
Quan tâm như nhau đến các cá nhân, các bộ phận bởi vì mỗi cá nhân, bộ phận đều cĩ những đĩng gĩp nhất định vì mục tiêu chung của đơn vị.
Tăng cường cơng tác ủy quyền và giao trách nhiệm cho cơng chức cấp dưới, từ đĩ cho phép các nhân viên thuộc cấp học hỏi rút kinh nghiệm thơng qua thực tế làm việc.
Thường xuyên cố vấn cho nhân viên dưới quyền về các mục tiêu cũng như các hướng cải tiến cơng việc.
Cung cấp thơng tin về các cơ hội nghề nghiệp, về hướng phát triển ngành tài chính trong tương lai để nhân viên cĩ cơ sở tìm ra cơ hội phát triển cho bản thân.
Cung cấp những thơng tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện cơng việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ. Đĩ là cách giúp cho cán bộ cơng chức tự đánh giá quá trình phấn đấu của bản thân.
Nhìn thấy được trước các yêu cầu về đào tạo, diễn biến của quá trình phát triển cơng việc và nhu cầu nhân lực để chỉ đạo cho văn phịng Sở cĩ kế hoạch đáp ứng phù hợp, kịp thời.
Cần luân chuyển một số cơng chức làm cơng tác quản lý tài chính tại các đơn vị cấp dưới để một cơng chức cĩ thể hiểu được đặc điểm nhiều ngành, nhiều lĩnh vực thay vì chỉ biết một lĩnh vực mình quản lý, cĩ như thế một cán bộ cĩ thể xử lý thay khi cơng chức khác vắng hoặc nghỉ việc đột xuất mà cơng việc khơng bị đọng.