- A là KHDN có ít nhất 1 tài khoản còn active
3.3.4.Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quảlàm việc của nhân viên theo viễn cảnh học hỏi và phát triển
4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý)
3.3.4.Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quảlàm việc của nhân viên theo viễn cảnh học hỏi và phát triển
theo viễn cảnh học hỏi và phát triển
Các thƣớc đo đối với viễn cảnh học hỏi và phát triển là sự kết hợp một loạt các yếu tố: mức độ hài lòng của nhân viên, giữ chân nhân viên, đào tạo nhân viên và kỹ năng nhân viên. Hệ thống công nghệ thơng tin có thể đo lƣờng bằng mức độ sẵn có của các thơng tin chính xác về khách hàng và quy trình nội bộ dành cho nhân viên. Các thủ tục của tổ chức có thể xem xét về mức độ gắn kết đãi ngộ dành cho nhân viên với các nhân tố thành công cốt lõi của tổ chức và đƣợc đo bằng mức độ cải thiện liên quan đến các quy trình nội bộ và khách hàng.
sẽ xuất hiện trong các giai đoạn: đầu tiên, khi chiến lƣợc đƣợc giải mã và diễn dịch; sau đó các mục tiêu, thƣớc đo, chỉ tiêu và sáng kiến sẽ đƣợc phát triển; và cuối cùng nó sẽ trở nên gắng bó với các quy trình của tổ chức. Sự ủng hộ và bảo trợ điều hành là sợi chỉ chung kết nối tồn bộ quy trình từ đầu đến cuối.
Chi trả dựa trên năng lực. Hãng nghiên cứu về chế độ đãi ngộ Towers Perrin đã
báo cáo rằng trong khi chỉ có 8% các tổ chức đƣợc điều tra hiện đang sử dụng các hệ thống lƣơng thƣởng dựa trên khả năng thì một tỷ lệ rất lớn 78% số tổ chức có kế hoạch áp dụng một hệ thống nhƣ vậy trong tƣơng lai gần. Các hệ thống hoạt động dựa trên năng lực của con ngƣời và sự tập trung cao độ của chúng vào những thuộc tính và các hành vi cần thiết để cạnh tranh một cách hiệu quả trong mơi trƣờng ngày nay, có thể dẫn tới những thay đổi mà ngân hàng cần để thành công. Việc dựa vào chế độ khen thƣởng theo khả năng là một bƣớc chuyển đổi mạnh mẽ từ chế độ khen thƣởng theo cấp bậc.
Tất cả nhân viên có thể sử dụng thẻ điểm cân bằng để theo dõi sự tăng giảm của các khả năng chính. Nói rộng ra, theo logic thì chế độ đãi ngộ có thể đồng nghĩa với việc đạt đƣợc các khả năng. Những nhân viên nào có thể chứng tỏ rằng họ có khả năng nâng cao trình độ, năng lực vốn có của mình đều nhận đƣợc một phần thƣởng khích lệ. Ngân hàng cần lƣu ý về việc đảm bảo khoản chi trả thêm cho nhân viên vì năng lực của anh ta phải cân đối với kết quả thu đƣợc, đặc biệt trong ngắn hạn.
Các phần thưởng không bằng tiền mặt. Với một số ngƣời, sản phẩm hữu hình tạo tạo ra nhiều khao khát và sự chú ý hơn là tiền mặt và có sức hấp dẫn lớn đối với một khát vọng cơ bản của con ngƣời, đó là muốn những thứ mà mình khơng có. Điều này khiến cho các phần thƣởng phi tài chính là một sự bổ sung đáng giá cho các khoản thƣởng tiền mặt.
Tóm tắt chƣơng 3
Từ việc phân tích thực trạng áp dụng thẻ điểm cân bằng tại ACB, đánh giá những mặt đƣợc cũng nhƣ những mặt yếu kém còn tồn tại , đồng thời kết hợp những lý luận của thẻ điểm cân bằng, Chƣơng 3 đã trình bày những kết quả nghiên cứu đánh giá hiệu quả làm việc bằng mơ hình thẻ điểm cân bằng tại ACB.
Tất cả các giải pháp đƣa ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác đánh giá hiệu quả làm việc tại ACB ngày càng hiệu quả hơn, tăng tính cơng bằng, hợp lý, đáp ứng đƣợc những định hƣớng và mục tiêu phát triển mà ban lãnh đạo ACB đã đề ra.