2.2 Phân tích và đánh giá thực trạng áp dụng Hệ thống quản lý chất lượng
2.2.3.1 Nguồn nhân lực
Có thể nói nhân lực là một yếu tố quan trọng trong việc quyết định sự thành cơng của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đội ngũ chất lượng sẽ góp phần thúc đẩy và làm phát triển doanh nghiệp ngày càng vững chắc. Nhận biết được điều đó, nên Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam đã chú trọng đến quá trình tuyển dụng, đào tạo, duy trì nguồn nhân lực tại công ty.
Về công tác tuyển dụng nhân lực:
Hiện nay, SETC thực hiện việc tuyển chọn nhân lực theo đúng quy định tuyển dụng của Tổng Công ty Điện lực Miền Nam và quy định trong bảng cơ cấu tổ chức của cơng ty. SETC có ban hành 02 quy định là: QĐĐH 03 - Quy định về công tác đào tạo và QĐĐH 03A – Quy định về tuyển dụng, sử dụng và thôi việc cán bộ, nhân viên.
Qua các báo cáo đánh giá nội bộ của Phòng Tổ chức nhân sự năm 2015, 2016, 2017 cho thấy quy trình tuyển dụng nhân lực tại SETC khơng có điểm khơng phù hợp, quy trình tuyển dụng đầy đủ, tuân thủ theo đúng quy định, và đáp ứng được yêu cầu hoạt động của công ty. Đồng thời, qua kết quả khảo sát tại bảng 2.11, mức độ đánh giá là 4,1, trong đó mức đánh giá là 4 có 27/30 phiếu (90%) và mức đánh giá 5 có 3/30 phiếu (10%) cho thấy rằng Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam thực hiện tuyển dụng nhân lực rất hiệu quả. SETC thực hiện có hiệu quả cơng tác tuyển dụng là do các quy định mà SETC xây dựng về tuyển dụng nhân lực đều dựa trên quy định của Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Tổng Công ty Điện lực Miền Nam đã đề ra. Trong đó, quy định về tuyển dụng, sử dụng và thơi việc cán bộ, nhân viên có nêu rõ các bước trong công tác tuyển dụng, sử dụng cán bộ, nhân viên để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, giúp cho SETC tuyển được người lao động đáp ứng được nhu cầu của công ty.
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về quản lý nguồn lực của SETC
Các yêu cầu Mức độ đánh giá Trung bình Điều khoản 6.0: Quản lý nguồn lực 1 2 3 4 5
1 Quy trình tuyển dụng nhân viên tại SETC
thực hiện như thế nào? 0 0 0 27 3 4,10
2 Quy trình đào tạo nhân viên tại SETC thực
hiện như thế nào? 0 0 0 23 7 4,23
3 Công tác hoạch định, phân bổ nhân sự tại
các phòng/ban được thực hiện như thế nào? 0 0 0 25 5 4,17
Về công tác đào tạo nhân viên:
Công tác đào tạo nhân lực hiện nay tại SETC như sau: hàng năm, SETC sẽ cho đào tạo về chuyên mơn, nghiệp vụ, quản lý, an tồn,... cho các kỹ sư, kiểm định viên và CBCNV theo từng đối tượng cụ thể ngay từ khi tập sự và cập nhật thường xuyên sau thời gian tập sự. Khi một bộ phận có nhu cầu về nhân lực, tùy theo chức năng và nhiệm vụ, các phòng ban sẽ yêu cầu Phòng Tổ chức nhân sự và Ban Lãnh đạo cung cấp nhân lực và đào tạo phù hợp với yêu cầu trong từng lĩnh vực công tác thử nghiệm, hiệu chuẩn và chế tạo các thiết bị điện chuyên dùng. Trong quá trình đào tạo thì SETC kết hợp với Trường Cao đẳng Điện lực để bồi dưỡng, thi nâng bậc cho công nhân và trường Đại học Bách khoa TP.HCM để đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng hàng năm.
Các báo cáo đánh giá nội bộ của Phòng Tổ chức nhân sự năm 2015, 2016, 2017 cũng thể hiện rằng quy trình tuyển dụng nhân lực tại SETC khơng có điểm khơng phù hợp, do đó, mà cơng tác đào tạo CBCNV tại SETC được đánh giá rất hiệu quả (theo kết quả khảo sát tại bảng 2.10, mức độ đánh giá đạt 4,23, có 23/30 phiếu (76.7%) và 7/30 phiếu (23,3%) ý kiến đánh giá ở mức độ 4 và 5). Nguyên nhân mà SETC thực hiện tốt công tác đào tạo là do cơng ty có xây dựng cụ thể, rõ ràng các yêu cầu đối với CBCNV sau khi hồn thành khóa đào tạo cần phải đạt được như bằng cấp, chứng chỉ,... giúp cho CBCNV tham gia đào tạo nghiêm túc, bổ sung được kiến thức cần thiết để phục vụ được công tác chuyên môn đạt hiệu quả. Đồng thời, khóa đào tạo được mở đều xuất phát từ nhu cầu thực tế của các phịng ban, vì vậy, SETC giảm được tình trạng đào tạo đại trà, khơng cần thiết. Ngồi ra, cơng ty cịn áp dụng biện pháp thu hồi lại tồn bộ chi phí mà cơng ty đã hỗ trợ cho CBCNV nào tham gia đào tạo, để đảm bảo người tham gia đào tạo học tập nghiêm túc và đạt hiệu quả. Với những cách áp dụng như trên, SETC đã giúp cho CBNCV tại công ty nâng cao kiến thức và khả năng làm việc sau khi đào tạo. Một khi các khóa đào tạo được dựa trên nhu cầu thực tế và cần thiết của các bộ phận, thì kết quả đào tạo sẽ phù hợp và đạt hiệu quả cao.
Trong điều hành hoạt động của SETC, Lãnh đạo cấp cao phân công trách nhiệm theo hai hướng: theo chức năng điều hành - sản xuất và theo lĩnh vực chuyên ngành. Theo từng thời kỳ hoạt động thực tế của công việc chuyên môn, Lãnh đạo công ty sẽ thực hiện bổ sung, điều chỉnh chức năng nhiệm vụ cần thiết của các phòng ban để phù hợp với hoạt động của công ty và Tổng công ty Điện lực miền Nam trên cơ sở thực hiện kế hoạch phát triển nguồn lực của đơn vị.
Theo kết quả khảo sát tại bảng 2.11, mức độ đánh giá công ty thực hiện hoạch định, phân bổ nhân sự thật sự hiệu quả (mức đánh giá đạt 4,17, trong đó có 25/30 phiếu (83,3%) ý kiến đánh giá ở mức độ 4 và 5/30 phiếu (16,7%) ý kiến đánh giá ở mức độ 5), sở dĩ, SETC phân bổ nhân sự hợp lý là do cơng ty dựa vào tính chất đặc thù chun mơn cơng việc của từng phịng ban mà phân bổ nhân sự, chẳng hạn như Phịng kỹ thuật là bộ phận có nhiệm vụ ban hành tất cả các tiêu chuẩn kỹ thuật của toàn bộ thiết bị điện sử dụng trong SETC, khối lượng công việc là rất lớn, vì vậy, mà Lãnh đạo cơng ty đã phân bổ nhân lực cho Phịng kỹ thuật là 15 CBCNV nhiều hơn so với các bộ phận khác để có thể giải quyết cơng việc một cách nhanh chóng. Ngồi ra, khi thực hiện các công việc phức tạp, các cơng trình điện quan trọng, các dự án khẩn cấp của quốc gia, SETC đều có hướng dẫn cụ thể và bố trí nhân lực riêng để thực hiện theo các yêu cầu riêng (về hiểu biết, về kỹ năng, nghiệp vụ và kinh nghiệm) cho các dự án điện quan trọng.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Theo như kết quả khảo sát tại bảng 2.12, thì mức độ SETC thực hiện đánh giá kết quả công việc của CBCNV và thực hiện thi đua, khen thưởng của trong công ty chỉ đạt 2,83 và 2,7, trong đó lần lượt có 5/30 phiếu (16,7%) và 9/30 phiếu (23,3%) cho rằng công ty thực hiện cịn bị động, có 25/30 phiếu (83,3%) và 21/30 phiếu (70%) cho rằng công ty thực hiện chưa đạt hiệu quả. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa xây dựng phương pháp và tiêu chí đánh giá kết quả công việc cấp phịng ban, và của từng cơng việc chun mơn trong cơng ty, cũng như chưa có quy định cụ thể khen thưởng, thi đua, vì vậy, kết quả đánh giá cơng việc hay xét thi đua khen thưởng còn tùy thuộc vào mức độ cảm tính của Lãnh đạo cơng ty, Trưởng các
bộ phận, điều này dẫn đến kết quả đánh giá chưa mang tính khách quan, làm ảnh hưởng đến công tác đánh giá, xếp loại của từng CBCNV, tạo tinh thần không tốt giữa CBCNV với nhau trong cùng một bộ phận, từ đó, sẽ ảnh hưởng đến cơng việc chung của công ty. Nguyên nhân chính của vấn đề này như đã trình bày cụ thể tại mục 2.2.2.3 – Xem xét lãnh đạo là do Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam chịu sự chi phối của Tổng công ty Điện lực miền Nam từ tất cả các quy định, quy chế về nhân sự, lương thưởng, chi phí, quy trình mua hàng,… nên các quy định, quy chế, quy trình tại SETC hiện nay đều do Tổng cơng ty Điện lực miền Nam xây dựng và ban hành xuống cho SETC thực hiện, SETC dựa vào đó để chỉnh sửa lại cho phù hợp với cơng ty. Do đó, hiện tại Tổng cơng ty Điện lực miền Nam chưa thực hiện xây dựng phương pháp và tiêu chí đánh giá kết quả cơng việc cấp phịng ban, và của từng công việc chuyên mơn trong cơng ty nên Cơng ty Thí nghiệm điện miền Nam cũng chưa có cơ sở để xây dựng phương pháp đánh giá tại công ty.
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về quản lý nguồn lực của SETC
Các yêu cầu Mức độ đánh giá Trung
bình
Điều khoản 6.0: Quản lý nguồn lực 1 2 3 4 5
1 Công ty thực hiện đánh giá kết quả công
việc của CBCNV như thế nào? 0 5 25 0 0 2,83
2
Các chương trình, hoạt động, thi đua, khen thưởng cho CBCNV được thực hiện như thế nào?
0 9 21 0 0 2,7
(Nguồn: phụ lục 02)