- Có sức khỏe và năng lực công tác tốt: Kết quả thực hiện nhiệm vụ công tác, kỹ năng giao tiếp, ứng xử, khả năng giao tiếp ngoạ
c. Tiêu chí về sức khỏe và năng lực công tác
2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
hành chính nhà nước cấp tỉnh
Xác định nội dung chính sách NLCLC là vấn đề khá phức tạp, bởi vì nó liên
quan đến một bộ phận đặc biệt trong lực lượng lao động xã hội. Để xác định được nội dung chính sách NLCLC, cần nghiên cứu cả lý luận và thực tiễn về loại chính sách này. Về thực tiễn, trong lịch sử, cha ông ta đã có quy trình tuyển chọn người có tài
năng khá hoàn thiện, bao gồm sáu khâu: “phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ người tài” [28]. Về lý luận, khoa học nhân lực ngày nay đề cập đến
các nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực, gồm có: hình thành nhân lực (quy hoạch, tuyển dụng nhân lực nhằm sử dụng đúng người đúng việc để phát huy năng lực của mỗi cá nhân), đánh giá nhân lực (nhằm nhận định về thực tế về chất lượng nhân lực và có hướng điều chỉnh kịp thời), đào tạo và phát triển nhân lực (nhằm nâng cao
chất lượng nhân lực), đãi ngộ nhân lực (nhằm duy trì nhân lực có chất lượng cao cho
tổ chức) [60, tr.10].
Như vậy, chính sách nhân lực nói chung, chính sách NLCLC nói riêng bao gồm nhiều nội dung có liên quan đến các nội dung trong quy trình quản lý nhân lực. Trong phạm vi nghiên cứu của Luận án, trên cơ sở khoa học quản lý, khoa học nhân lực, NCS có thể phân chia chính sách NLCLC thành năm chính sách bộ phận cơ bản mang tính quy trình của hoạt động quản lý nhân lực, đó là: chính sách quy hoạch NLCLC,
chính sách tuyển dụng NLCLC, chính sách đánh giá NLCLC, chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, chính sách đãi ngộ NLCLC.
2.3.3.1 Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao
Trong khoa học nhân lực, thuật ngữ “quy hoạch nhân lực” được sử dụng là khâu
đầu tiên trong họat động quản lý nhân lực, một số tài liệu còn sử dụng thuật ngữ “kế
hoạch hóa nhân lực”. Nội hàm của khái niệm trên được các nhà khoa học đề cập là
“quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” [60,
tr.62].
Đối với cơ quan HCNN cấp tỉnh, việc xác định nhu cầu về nhân lực, nhất là
NLCLC là một đòi hỏi hết sức phức tạp. Các nhà quản lý địa phương cần nghiên cứu
kỹ đặc điểm của nền hành chính, u cầu của cơng việc trong bộ máy hành chính,
nghiên cứu kỹ về mặt bằng chất lượng cũng như dự báo về mặt bằng chất lượng nguồn nhân lực xã hội của địa phương, v.v. mới có thể xác định được nguồn cung và nhu cầu về nhân lực chất lượng cao một cách khoa học. Để làm được điều này, các nhà quản lý cần xác định rõ ràng về quan điểm, mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện, hình thành các chính sách quy hoạch NLCLC của địa phương mình. Từ đây, có thể hiểu về chính sách quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:
“Chính sách quy hoạch NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm và phương thức hành động của các cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có
thẩm quyền trong việc xác định nguồn và nhu cầu về NLCLC trong một thời gian xác
định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực thực thi cơng vụ đáp ứng yêu cầu
a. Mục tiêu chính sách
Từ khái niệm trên có thể thấy, chính sách quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh được ban hành nhằm mục tiêu: xác định nguồn và nhu cầu về NLCLC
để bố sung nhân lực có năng lực cao thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành
chính hiện đại. Để đạt được mục tiêu này, việc quy hoạch NLCLC cần đảm bảo một số
yêu cầu sau đây:
- Một là, xác định rõ các nhóm đối tượng có khả năng đáp ứng một cách tốt nhất
yêu cầu công việc của nền hành chính.
- Hai là, xác định rõ chuỗi thời gian về nhu cầu NLCLC, tức là khoảng cách
giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của nền hành chính có nhu cầu về NLCLC (số lượng, cơ cấu, chất lượng).
b. Đối tượng quy hoạch nhân lực chất lượng cao
Như đã đề cập ở phần đầu Chương 2, về khái niệm NLCLC, đó là những người có hoặc sẽ có kỹ năng thực hành nghề nghiệp cao thể hiện thông qua kết quả thực hiện công việc, bao gồm: những người đã qua đào tạo, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt và cả những người chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng phát triển nghề nghiệp trở thành NLCLC dự bị của xã hội. Điều đó đặt ra nhiệm vụ cho các nhà quản lý là phải tìm kiếm, phát hiện những người có năng lực tiềm ẩn đó để có kế hoạch đào tạo và sử dụng họ phục vụ cho sự nghiệp phát triển của địa phương. Với lý do trên, việc xác định các đối tượng quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh cần hướng
vào các đối tượng sau đây:
- Những người đã qua đào tạo ngành nghề chun mơn, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực công tác tốt và trong độ tuổi phù hợp. Kinh nghiệm của nhiều
quốc gia tiên tiến trên thế giới cho thấy, việc quy hoạch các đối tượng này thường dưới 40 tuổi tùy vào trình độ đào tạo và đặc thù của ngành nghề, cụ thể: trình độ ĐH – dưới 25 tuổi, trình độ ThS - dưới 30 tuổi, trình độ TS - dưới 35 tuổi. Một số ngành nghề đặc thù đòi hỏi nhiều thời gian đào tạo và kinh nghiệm, có thể xác định độ tuổi quy hoạch cao hơn như ngành y, công nghiệp chế tạo máy, v.v. nhưng không quá 40 tuổi. Đây là
độ tuổi sung sức nhất về năng lực trí tuệ, sự sáng tạo và trên thực tế, phần lớn các phát
minh trên thế giới đều thuộc về các tác giả ở độ tuổi này.
- Những người chưa qua đào tạo chuyên mơn nhưng có triển vọng phát triển nghề nghiệp. Đó là những người có năng lực bẩm sinh đối với một lĩnh vực, ngành
ngành, lĩnh vực đó. Tiêu chuẩn chung được nhiều quốc gia trên thế giới đánh giá về
khả năng phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân là ở độ tuổi 14 đến 18. Đây là độ tuổi của học sinh THPT, độ tuổi mà mỗi cá nhân đang phát triển mạnh mẽ nhất cả về thể chất và tâm lý. Ở độ tuổi này, cá nhân được tiếp cận nhiều môn học cơ bản liên quan
đến kiến thức tự nhiên và xã hội. Nhà quản lý cần tìm kiếm ở nguồn này để phát hiện
những cá nhân có nhận thức vượt trội đối với một lĩnh vực tự nhiên, xã hội nhất định
để đưa vào đối tượng quy hoạch NLCLC và có hướng đào tạo, phát triển họ trở thành
NLCLC phục vụ cho bộ máy HCNN của địa phương.
c. Hình thức quy hoạch nhân lực chất lượng cao
Việc quy hoạch NLCLC trong các các cơ quan HCNN cấp tỉnh cũng như các loại hình tổ chức khác có quan hệ mật thiết với chiến lược phát triển của các cơ quan, tổ chức đó. Trên thực tế, việc quy hoạch này thường được xác định theo ba hình thức phổ biến: quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
- Quy hoạch NLCLC ngắn hạn: Thời gian quy hoạch ngắn hạn được xác định là
01 năm. Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu ngắn hạn trong chiến lược phát triển của các cơ quan HCNN và là cơ sở để lập kế hoạch công tác hàng năm của mỗi cơ quan.
- Quy hoạch NLCLC trung hạn: Thời gian quy hoạch trung hạn được xác định
là 2-4 năm. Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu trung hạn trong chiến lược phát triển của các cơ quan HCNN, theo đó, nhà quản lý phải xác định rõ trong thời gian 2-4 năm, cơ quan cần đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất
lượng như thế nào và lấy từ nguồn nào nhằm đáp ứng nhu cầu công tác của cơ quan.
- Quy hoạch NLCLC dài hạn: Thời gian quy hoạch dài hạn được xác định là 5
năm trở lên. Trong quy hoạch dài hạn, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải xác định rõ các mục tiêu hướng đến như: nguồn để thu hút NLCLC, số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực của cơ quan đạt ở mức nào, tỷ lệ nào và có ảnh hưởng như thế nào đến sự tồn tại và phát triển của cơ quan mình.
Một tổ chức bất kỳ không thể đạt được các mục tiêu chiến lược (ngắn hạn,
trung hạn, dài hạn) đã vạch ra nếu thiếu nhân lực đáp ứng yêu cầu thực tế cơng việc của tổ chức đó. Do đó, việc quy hoạch NLCLC cả ngắn hạn, trung hạn và dài hạn là cần thiết góp phần thực hiện mục tiêu chiến lược của mỗi tổ chức.
2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
Trong khoa học quản lý, khoa học nhân lực, thuật ngữ “tuyển dụng nhân lực”
được các nhà nghiên cứu định nghĩa là quá trình tuyển người đáp ứng với yêu cầu
cơng việc và bố trí vào những vị trí cơng việc cụ thể trong tổ chức (tức là các quyết
định của nhà quản lý để bổ sung nhân lực cho tổ chức một cách chính thức và giao
quyền đúng mức cho người được tuyển dụng để phát huy năng lực, sở trường của họ). Như vậy, mục đích của tuyển dụng nhân lực là để sử dụng vào những vị trí cơng việc cụ thể, đúng người, đúng việc. Thực hiện tốt việc tuyển dụng sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của tổ chức trong hiện tại và tương lai.
Đối với các cơ quan HCNN cấp tỉnh, để đạt mục tiêu tuyển được người có năng
lực phù hợp, người có tài năng thực sự và sử dụng vào những vị trí cơng việc cụ thể nhằm hình thành NLCLC thực thi công vụ, nhà quản lý cần thiết phải xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, ở đây có thể là chính sách tuyển dụng NLCLC, trong đó,
xác định mục tiêu, nguồn tuyển dụng, cách thức tuyển dụng phù hợp với tình hình thực tế của địa phương. Từ đây, có thể hiểu về chính sách tuyển dụng và sử dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:
“Chính sách tuyển dụng NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là tổng thể các quan điểm, mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất u cầu của cơng việc và bố trí vào những vị trí cơng việc cụ thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương một cách tốt nhất”.
a. Mục tiêu chính sách
Như đã nêu trên, chính sách tuyển dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh được ban hành nhằm tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng tốt nhất yêu
cầu của công việc và bố trí vào những vị trí cơng việc cụ thể nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước của địa phương. Do đó, chính sách này cần đáp ứng các yêu cầu sau đây:
- Một là, tuyển dụng được người có năng lực thực sự hoặc có tiềm năng phát
triển đáp ứng với yêu cầu của từng vị trí cơng việc cả trong trước mắt và lâu dài.
- Hai là, việc bố trí sử dụng phải phát huy được tài năng, sở trường của từng cá
nhân, tạo được cảm giác hài lịng, kích thích sự hăng say, nỗ lực làm việc, tạo được sự viên mãn cho các cá nhân khi được tuyển dụng và sử dụng.
- Ba là, việc sử dụng NLCLC phải tạo ra cơ hội phát triển, gồm cả cơ hội phát
triển bình đẳng và cơ hội thăng tiến, bởi vì, khi các cá nhân tài năng nhìn nhận được những cơ hội phát triển trong tổ chức, họ sẽ có được động lực làm việc mạnh mẽ, từ
đó đạt hiệu quả công việc ở mức độ cao.
b. Tiêu chí tuyển dụng
Do đặc thù nền hành chính của mỗi quốc gia, cho nên việc đặt ra tiêu chí tuyển dụng NLCLC trong các cơ quan HCNN ở các nước có sự khác nhau nhất định. Song, một số tiêu chí quan trọng như: Tiêu chí về đạo đức cơng vụ, tiêu chí về trình độ
chun mơn, tiêu chí về năng lực cơng tác1, cần được đề cập.
Ở Việt Nam, vấn đề NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh có liên quan đến cán bộ, cơng chức, cho nên, việc xây dựng chính sách về các đối tượng này chịu
sự ràng buộc mang tính pháp lý của Luật Cán bộ, công chức, chẳng hạn như: có quốc tịch Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lý lịch rõ ràng, có văn bằng phù hợp, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển.
c. Nguồn tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển dụng những người có tài năng vào những vị trí cơng việc nhất định để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN, các nhà quản lý có thể thực hiện việc tuyển dụng từ lực lượng lao động bên trong hoặc từ bên ngoài, cụ thể:
- Nguồn lao động bên trong: Bao gồm các cá nhân có tài năng ngay trong
nguồn nhân lực xã hội của địa phương. Ưu điểm khi tuyển những người có tài năng từ nguồn bên trong là việc tuyển dụng dễ dàng, ít tốn thời gian cũng như chi phí thực hiện. Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề đặc thù hoặc do mặt bằng chất lượng
nguồn nhân lực xã hội của địa phương thấp thì việc tuyển dụng NLCLC từ nguồn bên trong sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu, sẽ không đạt được kết quả như mong đợi.
- Nguồn lao động bên ngoài: Bao gồm các cá nhân có tài năng từ NNL xã hội
của các địa phương khác. Nguồn này rất phong phú bao gồm những người đã có kinh nghiệm làm việc và cả những người mới được đào tạo. Ưu điểm khi tuyển dụng
NLCLC từ nguồn bên ngoài là những người được tuyển dụng thường là những người
được đào tạo tốt, được trang bị những kiến thức tiên tiến, có hệ thống và sẵn sàng thử
thách. Hạn chế của việc tuyển dụng từ nguồn bên ngoài là địa phương sẽ phải mất thời