- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC nhằm đảm
4.2.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao
Qua phân tích, đánh giá thực trạng chính sách quy hoạch NLCLC của Tp. Đà Nẵng, NCS đã chỉ rõ những hạn chế trong quá trình xây dựng và thực hiện chính sách này, đó là: (1) việc quy hoạch chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi, trong khi đây là một trong những yếu tố thể hiện năng lực và sự cống hiến của mỗi cá nhân cho tổ chức; (2) chưa chú ý đến việc xây dựng quy hoạch ngắn hạn và trung hạn, trong khi đây là hai nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc
điều chỉnh kế hoạch nhân lực hàng năm của mình, góp phần thực hiện mục tiêu chung
của chính sách. Những hạn chế trên cũng đã ít nhiều ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện chính sách. Để khắc phục những hạn chế đó, NCS đề xuất một số giải pháp sau đây:
- Một là, xác định rõ về độ tuổi quy hoạch NLCLC nhằm phát huy tối đa năng lực và sự cống hiến của các đối tượng chính sách.
Thực tiễn quản lý nhân lực của các quốc gia và các tổ chức quốc tế cho thấy, nhân lực trong độ tuổi 30-40 là thời gian mà mỗi cá nhân thể hiện năng lực công tác và sự sáng tạo nhiều nhất. Đồng thời, nhiều cơng trình nghiên cứu về hoạt động đào tạo nhân lực cả trong và ngoài nước cũng đã khẳng định: việc lĩnh hội các kiến thức và
phát triển kỹ năng, kỹ xảo của mỗi chủ thể đạt hiệu quả cao nhất là ở độ tuổi 15-35. Từ thực tiễn đó, NCS xây dựng độ tuổi quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh như sau:
+ Độ tuổi quy hoạch NLCLC đối với các đối tượng chưa qua đào tạo chuyên môn: Độ tuổi 15-18. Đây là độ tuổi của học sinh THPT. Trong độ tuổi này, mỗi cá
nhân có sự phát triển mạnh mẽ nhất cả về thể chất và tâm lý và được tiếp cận nhiều môn học cơ bản liên quan đến kiến thức tự nhiên và xã hội. Nhà quản lý cần tìm kiếm
ở nguồn này để phát hiện những cá nhân có nhận thức vượt trội đối với một lĩnh vực tự
nhiên, xã hội nhất định để đưa vào đối tượng quy hoạch NLCLC và có hướng đào tạo, phát triển họ trở thành NLCLC phục vụ cho bộ máy HCNN của địa phương.
+ Độ tuổi quy hoạch NLCLC đối với các đối tượng đã qua đào tạo chuyên môn:
Độ tuổi 22-35 và có thể chia thành 3 giai đoạn theo trình độ đào tạo như sau:
(1) Trình độ ĐH: Độ tuổi 22-25. Ở độ tuổi này, cá nhân đã qua thời gian đào
tạo bậc ĐH và có thể đã có từ 1-3 năm kinh nghiệm cơng tác chun mơn. Do đó, quy hoạch những người tốt nghiệp ĐH loại giỏi, xuất sắc ở độ tuổi này, nhà quản lý sẽ có
được đội ngũ nhân lực trẻ, có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tiễn và có sự cống
hiến lâu dài cho địa phương (33-38 năm cơng tác).
(2) Trình độ ThS: Độ tuổi 26-30. Ở độ tuổi này, cá nhân đã qua đào tạo ĐH, có kinh nghiệm cơng tác từ 2-8 năm, thành thạo về chun mơn và có đủ thời gian trải nghiệm để phát triển chuyên môn nghiêp vụ theo hướng chun sâu (trình độ ThS). Do
đó, quy hoạch NLCLC có trình độ ThS ở độ tuổi này, nhà quản lý sẽ có được đội ngũ
nhân lực trẻ, có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tiễn, có sự thành thục về chuyên môn nghiệp vụ và sự cống hiến lâu dài (29-34 năm)
(3) Trình độ TS: Độ tuổi 31-35. Ở độ tuổi này, cá nhân đã qua đào tạo ĐH,
ThS, có kinh nghiệm cơng tác từ 9-13 năm, thành thạo về chun mơn và có đủ thời gian trải nghiệm để phát triển chuyên môn nghiêp vụ theo hướng chuyên sâu (trình độ TS). Do đó, quy hoạch NLCLC có trình độ TS ở độ tuổi này, nhà quản lý sẽ có được
đội ngũ nhân lực tương đối trẻ, có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tiễn, có sự thành
thục về chuyên môn nghiệp vụ và sự cống hiến tương đối lâu dài (24-29 năm).
- Hai là, xây dựng quy hoạch NLCLC một cách chi tiết theo chuỗi thời gian,
đảm bảo cả quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn.
Việc quy hoạch NLCLC của mỗi địa phương đều phải căn cứ vào chiến lược
phát triển kinh tế-xã hội của mình. Trong các mục tiêu chiến lược, nhà quản lý phải xác định rõ các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn theo nguyên tắc tập trung: các mục tiêu ngắn hạn phải phù hợp và hướng tới việc thực hiện mục tiêu dài hạn. Do đó, việc quy hoạch NLCLC để thực hiện chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của địa
phương cần phải thực hiện cả trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, cụ thể:
(1) Quy hoạch NLCLC ngắn hạn: Thời gian quy hoạch ngắn hạn được xác định
phát triển của các cơ quan HCNN và là cơ sở để lập kế hoạch công tác hàng năm của mỗi cơ quan.
(2) Quy hoạch NLCLC trung hạn: Thời gian quy hoạch trung hạn được xác định là 2-4 năm. Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu trung hạn trong
chiến lược phát triển của các cơ quan HCNN, theo đó, nhà quản lý phải xác định rõ trong thời gian 2-4 năm, cơ quan cần đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng như thế nào và lấy từ nguồn nào nhằm đáp ứng nhu cầu của cơ quan.
(3) Quy hoạch NLCLC dài hạn: Thời gian quy hoạch dài hạn được xác định là 5
năm trở lên. Trong quy hoạch dài hạn, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải xác định rõ các mục tiêu hướng đến như: nguồn để thu hút nhân lực chất lượng cao, số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực của cơ quan đạt ở mức nào, tỷ lệ nào và có ảnh hưởng như thế nào đến sự tồn tại và phát triển của cơ quan mình.