1.1.8 .TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
1.1.9. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Từcác giảthuyết và một sốmơ hình nghiên cứu trước cũng như xuất phát từquan sát thực tếkhách quan và trong thời gian được thực tập tại Công Ty CP Sợi Phú Nam, tơi cũng đưa ra mơ hình nghiên cứu gồm có 6 yếu tố được xem xét đưa vào mơ hình cóảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên gồm: Môi trường làm việc, Tiền lương, Mối
quan hệtrong tổchức, Phúc lợi, Cơ hội thăng tiến, Tổchức công việc.
Giảthuyết 1:Môi trường làm việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc
Giảthuyết 2: Tiền lương có ảnh hưởng đến động lực làm việc
Giảthuyết 3: Mối quan hệtrong tổchức cóảnh hưởng đến động lực làm việc
Giảthuyết 4: Phúc lợi cóảnh hưởng đến động lực làm việc
Giảthuyết 5:Cơ hội thăng tiến cóảnh hưởng đến động lực làm việc
Giảthuyết 6: Tổchức cơng việc cóảnh hưởng đến động lực làm việc
Bảng 1.1. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc
Các yếu tố ảnh hưởng
Diễn giải Căn cứ chọn biến
Môi trường
làm việc
Môi trường làm việc liên quan tới sự
thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Người lao động khơng thích những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ,
ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi
trường khác phải phù hợp. Hơn nữa,
nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bịphù hợp.
Herzberg ; Victor Vroom; McClelland; B.F.Skinner; Buelens & Van ben Broeck (2007)
Tiền lương Bao gồm lương bổng và khen thưởng mà tổ chức trả ch người lao động vì những gì họ đã phục vụ. Khi người lao
động cảm thấy thu nhập nhận được là tương xứng với công sức họ bỏ ra thì
người lao động sẽ có động lực để làm việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao động không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu
tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng mình đang bị đối xử không công bằng.
Maslow; Re’em (2010);
Herzberg; Buelens &Van den Broeck( 2007)
Mối quan hệ Là văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ Herzberg ; Maslow;
trong tổchức chức. Nơi nào có được bầu khơng khí
văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đồn
kết cao, thực hiện cơng việc dễ dàng
hơn, làm việc với tinh thần hăng say
vui vẻ, cán bộcông nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống.
McClelland; buelens & Van den Broeck (2007)
Phúc lợi Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người
lao động, có tác dụng tạo động lực,
kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ;
ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ
cấp của doanh nghiệp cho các nhân
viên đông con hoặc có hồn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho
nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọcha mẹnhân viên.
Herzberg; Re’em (2010);
Denibutun (2012)
Cơ hội thăng
tiến
Là việc tạo ra cơ hội cho các nhân viên hiện hữu được thăng tiến trong công việc mà không phải là tuyển dụng từ
bên ngoài. Đào tạo và phát triển giúp
cho nhân viên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ
thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời
giúp cho nhân viên có được những kỹ
Herzberg; Re’em (2010)
năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết.
Tổ chức cơng việc
Là sựsắp xếp, bốtrí cơng việc phục vụ
cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân.
McClelland; Buelens & Van den Broeck (2007)
Theo nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007) thì việc kết hợp giữa yếu tốthiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên, nếu nhân viên có sựhài lịng với cơng việc càng lớn thì động lực thúc đẩy họ làm việc càng mạnh. Do vậy, trong nghiên cứu này, tôi sẽsửdụng thang
đo của Abby M. Brooks (2007) để đo lường biến phụthuộc “động lực làm việc” trong mơ hình.
BiếnĐộng lực làm việcđược đo lường qua các yếu tốsau: - Hãnh diện, tựhào khi làm việc cho cơng ty
- Hài lịng với cơng việc hiện tại
- Sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân khi cần thiết - Mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty
Từ đó tác giả đưa ra thang đo đối với biến phụthuộc của mơ hình trên như sau:
Bảng 1.2. Thang đo động lực làm việc Động lực làm việc
ĐLLV1 Hãnh diện, tự hào khi làm việc cho công ty Abby M. Brooks (2007)
ĐLLV2 Hài lịng với cơng việc hiện tại Abby M. Brooks (2007)
ĐLLV4 Mong muốn gắn bó lâu dài vớicơng ty Abby M. Brooks (2007)
Mơ hình nghiên cứu đềxuất:
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu Các giảthuyết của mơ hình:
H1: Mơi trường làm việc càng tốt thìđộng lực làm việc của nhân viên càng cao
H2: Lương bổng càng cao thìđộng lực làm việc của nhân viên càng cao
H3: Mối quan hệtrong doanh nghiệp càng tốt thìđộng lực làm việc của nhân
viên càng cao
H4: Phúc lợi càng tốt thìđộng lực làm việc của nhân viên càng cao
H5: Cơ hội thăng tiến càng tốt thìđộng lực làm việc của nhân viên càng cao
H6: Tổ chức công việc càng chặt chẽ thì động lực làm việc của nhân viên
càng cao Môi trường làm việc Tiền lương Mối quan hệtrong tổ chức Phúc lợi Cơ hội thăng tiến Động lực làm việc Tổchức công việc Nhân khẩu học