CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.4 Thảo luận kết quả
Kết quả phân tích hồn tồn phù hợp với kết quả nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010) khi chứng tỏ WHI là trung gian giữa yêu cầu công việc và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Trong đó, các yếu tố u cầu cơng việc bao gồm thời gian làm việc mà tổ chức mong đợi, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp ảnh hưởng tiêu cực đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình và ngược lại các yếu tố nguồn lực công việc bao gồm sự kiểm sốt cơng việc và hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. WHI được phát hiện ảnh hưởng rõ rệt đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình và là biến trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc (thời gian làm việc kỳ vọng, áp lực công việc, sự không ổn định nghề nghiệp) và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình.
Giá trị trung bình của SWFB là 4.69 (SD = 0.97) cho thấy rằng cảm nhận về thỏa mãn với cân bằng cơng việc - gia đình của nhân viên ngân hàng ở mức độ vừa phải, chỉ trên mức trung bình và cảm nhận này giữa các nhân viên cũng không khác nhau nhiều. Điều này khá phù hợp với nhận định chung rằng những người làm việc trong lĩnh vực ngân hàng áp lực rất cao nên dễ mất cân bằng cán cân công việc và cuộc sống. Bên cạnh đó giá trị trung bình của WHI là 3.12 (SD = 1.05) cũng thể hiện rằng xung đột công việc cuộc sống cũng khá thấp. Mẫu nhân viên ngân hàng được khảo sát đa số đều có độ tuổi rất trẻ, chưa có con nên trách nhiệm gia đình cịn chưa nhiều. Ngồi cơng việc, chủ yếu họ cần thời gian cho nhu cầu cá nhân như học tập,
các sở thích riêng do đó cuộc sống của họ có nhiều thời gian dành cho cơng việc nên cảm nhận về xung đột công việc và gia đình khơng cao.
Bảng 4.17: Điểm trung bình của thang đo thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình, yêu cầu – nguồn lực công việc và xung đột cơng việc - gia đình
(N = 200) Điểm nhỏ nhất Điểm lớn nhất Trung bình Độ lệch chuẩn SWFB:Thỏa mãn cân bằng cơng
việc - gia đình
2 7 4.69 0.97
WHI: Xung đột cơng việc - gia đình 1.11 5.89 3.12 1.05
OTE: Thời gian làm việc tổ chúc mong đợi
1.00 6.00 3.98 0.96
PJ: Áp lực công việc 1.75 6.75 3.76 1.00
JI: Sự không ổn định nghề nghiệp 1.00 5.25 3.47 0.96
JC: Kiểm sốt cơng việc 1.00 7.00 3.61 1.12
SS: Hỗ trợ tại nơi làm việc 1.00 7.00 4.82 1.18
(Nguồn: phân tích mơ tả biến bằng phần mềm SPSS- Phụ lục 6)
Yêu cầu công việc (thời gian làm việc tổ chức mong đợi, áp lực công việc và sự không ổn định nghề nghiệp) ảnh hưởng đến SWFB thơng qua WHI. Trong đó yếu tố áp lực công việc tác động SWFB lớn nhất. Giá trị trung bình về cảm nhận áp lực cơng việc trong mẫu khảo sát là 3.76 (SD = 1) cho thấy nhân viên ngân hàng cảm nhận về áp lực công việc không quá cao. Lý do là do trong mẫu chủ yếu là những người trẻ tuổi, cấp bậc nhân viên nên trách nhiệm cơng việc cịn thấp do đó cảm nhận về áp lực cơng việc khơng cao. Thêm vào đó, những nhân viên trẻ thường mong muốn
thể thể hiện năng lực bản thân, dành nhiều nỗ lực cho công ty nên nhiều người không cảm thấy những công việc phức tạp tại ngân hàng là những áp lực. Thời gian làm việc tổ chức mong đợi là yếu tố ảnh hưởng lớn thứ hai đến SWFB (r = - 0.208). Thời gian làm việc tổ chức mong đợi với giá trị trung bình 3.98 (SD = 0.96) cũng thể hiện rằng cảm nhận của nhân viên ngân hàng về thời gian làm việc mà tổ chức họ kỳ vọng ở mức trung bình. Yếu tố ảnh hưởng yếu nhất trong yêu cầu công việc tác động đến thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình là sự khơng ổn định nghề nghiệp (r = -0.166). Hiện nay nhân lực trong ngành ngân hàng tương đối ổn định so với hai năm về trước, tuy nhiên với đặc thù ngành này bị ảnh hưởng nhiều bởi chu kỳ kinh tế nên dễ bị sáp nhập hoặc buộc tái cơ cấu, do đó sự khơng ổn định nghề nghiệp cao hơn so với các ngành khác. Giá trị trung bình của sự khơng ổn định nghề nghiệp là 3.47 (SD = 0.96), giá trị này cho thấy cảm nhận về sự không ổn định nghề nghiệp dưới mức trung bình. Điều này hồn tồn phù hợp với tình hình hiện tại, khi mà nền kinh tế tuy chưa khởi sắc nhưng đang dần đi vào ổn định, việc cắt giảm nhân sự khơng cịn gay gắt nữa. Mặt khác, độ tuổi trong mẫu khảo sát chủ yếu là nhân viên trẻ, năng động nên cảm nhận về sự không ổn định nghề nghiệp sẽ không quá cao, bởi dù có mất việc họ vẫn cịn có nhiều cơ hội kiếm cơng việc khác.
Ngược lại với yêu cầu trong công việc, nguồn lực công việc bao gồm sự kiểm sốt cơng việc và hỗ trợ tại nơi làm việc ảnh hưởng tích cực đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Kiểm sốt cơng việc có giá trị trung bình là 3.61 và hỗ trợ tại nơi làm việc 4.82 cho thấy sự kiểm sốt khơng q cao cịn mơi trường làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM khá thân thiện, hịa đồng. Cơng việc trong lĩnh vực Ngân hàng là khá nhiều, các nghiệp vụ phát sinh thông thường phải giải quyết nhanh chóng, thêm vào đó văn hóa làm việc tại Việt Nam nói chung cũng như tại các ngân hàng nói riêng cần phải có sự giám sát của nhà quản lý do đó việc tự chủ về thời gian cũng như địa điểm còn hạn chế. Bên cạnh đó ngân hàng là ngành cơng nghiệp mang tính tồn cầu nên u cầu các nhân viên làm việc trong môi trường này phải năng động, điều này đã tạo cho môi trường làm việc ở đây thân thiện, các nhân viên
nơi làm việc cũng như sự kiểm sốt cơng việc đều ảnh hưởng đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình nhưng lại khơng tác động đến xung đột cơng việc - gia đình. Do đó xung đột cơng việc khơng đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa nguồn lực công việc và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Nghĩa là ngay cả khi có xung đột từ cơng việc đến gia đình, nhân viên có sự kiểm sốt cơng việc và mơi trường làm việc tốt, mọi người quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau thì thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình cũng có thể được cải thiện.
Xung đột cơng việc - gia đình thì ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình của nhân viên (r = 0.728). Ngồi ra xung đột cơng việc - gia đình cũng được chứng minh là biến trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và thỏa mãn cân bằng công việc - gia đình. Những u cầu trong cơng việc đã làm cho xung đột cơng việc - gia đình của nhân viên tăng lên, theo đó thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình của họ giảm xuống.
Một số nghiên cứu về cân bằng cơng việc gia đình cho rằng, cá nhân chỉ có thể trải qua cân bằng cơng việc gia đình khi xung đột giữa cơng việc và gia đình ở một mức độ thấp (Greenhaus và cộng sự, 2003; Higgins và cộng sự, 2000; Valcour, 2007). Tuy nhiên nghiên cứu của Beham và Drobnic (2010) đã chứng minh rằng xung đột cơng việc - gia đình và thỏa mãn cân bằng cơng việc gia đình tỉ lệ nghịch với nhau và có thể đại diện cho hai đầu của một sự liên tục. Kết quả nghiên cứu này cũng cho thấy thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình và xung đột cơng việc là hai cấu trúc khác nhau, mặc dù có mối tương quan cao giữa WHI và sự thỏa mãn cân bằng cơng việc gia đình. Nhân viên trải qua mức độ cao của xung đột cơng việc - gia đình có xu hướng ít thỏa mãn với khả năng cân bằng công việc và cuộc sống. Tuy nhiên, nguồn lực công việc chẳng hạn như kiểm sốt cơng việc và hỗ trợ tại nơi làm việc làm chức năng như một lớp đệm chống lại sự khơng thỏa mãn. Do đó các sáng kiến về chính sách cho tổ chức và cá nhân nhằm mục đích cắt giảm xung đột cơng việc - gia đình và tạo mơi trường có sự hỗ trợ của tổ chức là cần thiết để tăng sự thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình của nhân viên.
Tóm tắt
Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm kết quả kiểm định các thang đo, kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu. Kết quả hồi quy cho thấy trong khi các thành phần của yêu cầu công việc ảnh hưởng ngược chiều đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình thì nguồn lực cơng việc ảnh hưởng cùng chiều đến thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Ngồi ra kết quả cũng cho thấy WHI và SWFB là hai cấu trúc khác nhau và WHI đóng vai trị trung gian trong mối quan hệ giữa yêu cầu công việc và thỏa mãn cân bằng cơng việc - gia đình. Chương 5 sẽ tóm tắt lại nội dung nghiên cứu, kết quả chính và hàm ý cho nhà quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.