CHƯƠNG II QUY TRÌNH VÊ PHƯƠNG PHÂP NGHIÍN CÚƯ
3.2 Đặc điểm nguồn nhđn sự KVP
3.2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính của KVP trong 5 năm gần đđy được thể hiện
trong bảng 3.5 vă trực quan hơn trong hình 3.3.
Bảng 3.5 Cơ cấu người lao động theo giới tính KVP 2016-2020 Đơn vị tính: Người
Lao
động
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % Nam 332 51% 391 52% 454 51% 485 51% 525 52% 61
Nữ 318 49% 361 48% 436 49% 465 49% 487 48% 7 rp /V Tông r sô 650 100% 752 100% 890 100% 950 100% 1012 100% Ngn: Phịng nhđn sự
Hỉnh 3.3 Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính KVP 2016-2020
Đơn vị tính: Người
Cơ cđu lao động theo giới tính KVP 2016-2020
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
■ Nam DNữ
Ngn: Phịng nhđn sự
Qua dừ liệu trín ta thấy cơ cấu lao động của KVP tương đối đồng đều vă ốn
định giữa nam vă nữ, liín tục trong 5 năm gần đđy tỷ lệ lao động nam chỉ chính cao hơn nữ từ 1-2%. Với đặc thù lă nhă mây cơng nghệ cao, câc dđy chuyền tự động
hóa địi hỏi những sự nhanh nhạy trong q trình học vă lăm việc để vận hănh thănh
thạo câc mây móc, thiết bị, dụng cụ kỹ thuật cao, do vậy tỉ lệ lao động nam cao hơn nữ lă điều dễ lý giải, nhưng con số năy chính nhau khơng nhiều vi trong thực tế, có
rất nhiều câc cơng đoạn khâc như kiểm tra (sản phẩm, linh kiện, bân thănh phẩm), đóng gói, chuấn bị linh kiện xuất chuyền lại yíu cầu sự tỉ mỉ, kiín nhẫn, phù họp
với tính câch lao động nữ. Thực tế cho thấy đối tượng nam hay nữ cũng lă yếu tố
cần xem xĩt khi lập kế hoạch đăo tạo vă ảnh hưởng đâng kể đến chất lượng của
công tâc đăo tạo.
3.2.4 Co cđu lao động theo độ tuôi.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi lă một trong những yếu tố ảnh hường lớn đến chất
lượng của công tâc đăo tạo tại KVP nói riíng vă câc cơng ty sản xuất nói chung. Hiện nay độ tuổi tuyển dụng của người lao động KVP đang được quy định từ 18~35
tuồi cho vị trí cơng nhđn vă nhđn viín. Câc vị trí quản lý cấp cao thì tùy văo yíu cầu cụ thể cho mỗi vị trí. Dưới đđy lă bảng thống kí cơ cấu lao động theo độ tuổi của KVP từ 2016-2020.
Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi KVP 2016-2020.
Đơn vị tính: Người Ngn: Phịng nhđn sự ---------------------------9--------------- Tuôi người lao động
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % <30 452 70% 537 71% 713 78% 701 74% 717 71% 30-40 178 27% 190 25% 177 19% 211 22% 250 25% >40 20 3% 25 3% 30 3% 38 4% 45 4% 9 Tông r /\ sô 650 100% 752 100% 920 100% 950 100% 1012 100%
Lao động có độ ti dưới 30 tại KVP ln chiím tỷ trọng lớn nhđt vă tương đôi ôn định qua câc năm, dao động từ 70%~ 71%. Có thể dễ lý giải cho tỷ lệ năy vì nguồn nhđn lực (NNL) đều tăng cao mỗi năm vă hầu hết người mới đều lă nhũng người trẻ
dưới 30 tuối. NNL trẻ có nhũng ưu điểm: sức khoẻ, tính năng động, dễ tiếp thu câi mới, nắm bắt công nghệ nhanh. Đđy lă những điểm thuận lợi cho công tâc đăo tạo,
bồi dường phât triến năng lực cho người lao động. Tuy nhiín, với NNL trẻ có một số hạn chế như tđm lý thích thay đổi cơng việc, chưa có tầm nhìn dăi, dễ nản lịng
khi lăm việc khơng đạt kít quả như mong mn; Đặc biệt họ cịn u ví kỹ năng
lăm việc vă thiếu kinh nghiệm thực tế; không quen lăm việc theo nhóm, thiếu tâc phong cơng nghiệp, tính kỷ luật chưa cao, câc nhược điềm năy đều trở thănh gânh
nặng cho công tâc đăo tạo của tổ chức.
Câc lao động có độ tuổi từ 30- 40 cũng có biến động tăng giảm qua câc năm nhưng không lớn, chỉ có năm 2018 lă giảm mạnh nhất xuống 19%, khiến cho NNL
dưới 30 tuổi chiếm 78%. Nguyín nhđn lă vì cơng ty bị thất thôt nguồn nhđn lực có kinh nghiệm do nhă mây săn xuất ơ tơ Vinfast vă hăng loạt câc nhă cung cấp khâc của Vinfast đi văo hoạt động đê lăm cho thị trường lao động của Hải Dưong vă
KVP biến động mạnh mẽ. Tại thời điểm năy hầu hết tất cả câc vị trí từ cơng nhđn lănh nghề, trưởng phó chuyền, kỹ sư vă quản lý cấp cao nghỉ việc đều vì lý do đầu quđn cho câc cơng ty nằm trong chuỗi cung ứng sản xuất ô tô của tập đoăn Vin.
Những người tuyến mới đều lă những người trẻ tuối hơn. Sự biến động năy ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơng tâc đăo tạo vì những người rời đi đa phần lă lực lượng lao động chủ chốt, nhiều kinh nghiệm, có khả năng duy trì hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty một câch ổn định vă đang giữ vai trò trực tiếp hay giân tiếp thực
hiện công việc đăo tạo vă chia sẻ kinh nghiệm cho NNL trẻ học tập vă phât triển. Mặt khâc nguồn lao động trẻ được tuyển bù đòi hỏi nhu cầu đăo tạo lớn cả về chất lượng lẫn số lượng.
Những lao động trín 40 tuồi thì giữ mức độ ổn định, hầu hết lă quản lý người Hăn vă trưởng phòng, họ đều lă những người định hướng, phí duyệt kế hoạch, chương
trình đăo tạo của khối, phịng trực thuộc họ quản lý.
3.3. Thực trạng cơng tâc đăo tạo nguồn nhđn lực tại KVP
Trước hết, tâc giả xin được trích dẫn một phần quy trình đăo tạo cùa KVP vă mơ
tả khâi qt quy trình thực tế đang vận hănh cơng tâc năy như hình 3.4
Hình 3.4 Giới thiệu quy trình vă lim đồ quy trình đăo tạo KVP
1. ProcfM introduction tỉùn ikiju (ỊẰtê trŨỀÍẾ
Purpose
I a legible clear rMpM&&<;Í7 lequuemeru líUl tnetỉiùd » UI*. ítt níip CDC1CTI m a óa to cGsure in me« íbe lơb rtq liEHíxc íũi ưa&te DMọpnr ar.etopmeal
» t
5<pp* Ihii proem u applied ỉor tnuiưự acirn&ei □! ỉ b uii-hi Kẻxủ WtTLUTi ind’Jiiinj Internal trimins Ẳ* ĩxtrrnil trailing
RespaniiMirr
Teiưn HR- Hlecrnrt (tin ttl.OdJOlO
Proceis Ottxr KRIMinager Kcik-ĩi pel lo d 3 Teal
Prwr» Mútiỉrorỉaị
Iwflirjitwn
Isdiriror c ikwlttinn farujiib Control cycle
Efftttivenni trainees Ĩ3M
(No pf LtffCir.FfWA gMU&M No
of Tctal trainer:-iX tOỨ% Qtnnerlv
Traming rcmplezuem me
‘.No arnrai trainee No 0Í plan
trame«)XIXf- Quarterly
Ri4uHII»itu All team
_______________________________________________________________________
Vụr (ErA
VWta tfA’. M.'.TỎ .Tdr* a-A.^-m yík G-Ù1 v4/Aimnglie rua í Ao AgM>/
Ấ2Ũ uOur Í^LY ? 4ĩ /ú npiỷi I1ĨÍ rasp'll Aơr I |Z! líu íiii cđftj 1ÍIÍC
Ji pbữ ữiỉn cứvg n mâ! Lứck Ătf J?íA
. .iVi
04 CirMị IVỊ. J.~v: kựi W<Đ*?C*44MíỀn iữù Jprti. /fan* ii£ ilto lêo mơỉ ịứ Yd ĩĩữữi ẫnf diiữ £00 ic.e ỉỊgniỉ
Rị phân rẢỊu
are* rttiMf Mđn jư Vịại Iự4tụv 0J iũ „'ÒO
Afcwf d\ị»
ữtiiit nhìỉnt -rrvim.r ^Aơ.»ự Mnn nr C Au Ạt fci/Hi rrứ ỉ ».cm
< iỉ chi fâ hừm ĩi»ửif UI mnA Tto M w €*#*• Ty ìi Ape 1 tđt J1' ciihwnj tìẻ 1WỦ Jttỉ iXti 1tef
hranz hoc 7lẻn tham ỊUkỉX íiKr* Hang ọựí
ĩỷ íf kữHn UM
&ii tùừ
(W luvuE tax ’-TỜI -tax It So ỉurnB
tax lute arkite 1 X iw?» iìang ỢUI f Aứu ử?>
<am raỉedíâí
Ngn: Phịng nhđn sự
Quy trình đăo tạo QVFSP072-01 phiín bản 09 chỉ rõ đơi tượng âp dụng lă người lao động của KVP vă phòng nhđn sự chịu trâch nhiệm lă chủ của quâ trình.
Quy trình được đo lường bằng 2 chỉ số kiểm soât KPI lă (1) Tỳ lệ học viín đạt
chất lượng vă (2) tỷ lệ hoăn thănh đăo tạo, tần suất đo lường cho cả 2 chỉ số năy lă
hăng quý.
Trong lưu đồ quy trình, cơng tâc đăo tạo diễn ra theo 3 bước bao gồm: (1) Lập kế hoạch; (2) Thực hiện đăo tạo;(3) Sau đăo tạo. Trong bước 3 có tâch thănh 3 hoạt động nhở hơn lă: Bâo câo đăo tạo vă lịch sử đăo tạo; Đânh giâ hiệu quả đăo
tạo; KPI đăo tạo.
Trong phạm vi nghiín cứu luận văn năy, tâc giả chỉ tập trung phđn tích thực trạng công tâc đăo tạo cho đối tượng lă cơng nhđn vă nhđn viín. Tâc giả sẽ tâch, ghĩp câc nội dung trong lưu trình đăo tạo nội bộ để tiến hănh phđn tích thực trạng theo trình tự đê trình băy trong phần cơ sở lý luận của chương 1.
3.3.1 Thực trạng xâc định nhu cầu đăo tạo
Trong quy trình nội bộ của KVP, việc xâc định nhu cầu đăo tạo nằm trong bước lập kế hoạch đăo tạo vă quy định theo từng phòng. Trưởng câc phòng có trâch nhiệm phđn cơng cân bộ phụ trâch đăo tạo triển khai việc xâc định, đânh giâ
nhu cầu đăo tạo cho câc thănh viín của phịng theo tần suất 1 lần trín năm. Sau
khi cân bộ phụ trâch đăo tạo tồng hợp, thảo luận với câc quản lý trực tiếp vă trưởng phòng sẽ điều chỉnh vă xin phí duyệt từ trưởng phịng. Bản phí duyệt sẽ
gửi cho phòng nhđn sự tổng hợp chung cho cả cơng ty. về bản chất đđy chính lă
một bản kế hoạch đăo tạo tổng thể cấp phòng vă cấp công ty vă lă căn cứ để triển khai câc chương trình đăo tạo cụ thế sau năy. Thời điềm diễn ra hoạt động lập kế hoạch năy thường văo thâng 11 hăng năm khi có thơng bâo của phịng nhđn sự,
song song với hoạt động năy sẽ lă thiết lập dự tính chi phí đăo tạo cho năm kế tiếp. Cụ thể việc xâc định nhu cầu đăo tạo cho từng đối tượng như sau:
- Đối với nhđn viín: Ngoăi câc loại đăo tạo được cơng ty chỉ định bắt buộc
tham gia thì việc xâc định nhu cầu đăo tạo được thực hiện thông qua việc tự
xâc định, đânh giâ nhu cầu của bản thđn mình để tự đề xuất câc khóa học
mong muốn bằng câch điền thông tin văo biểu mẫu “Phiếu khảo sât nhu cầu đăo tạo”. Mỗi nhđn viín sẽ tự đânh giâ mức độ năng lực của bản thđn mình vă tự đề xuất câc khóa học cần thiết để cải thiện năng lực năy theo 4 mức
độ chun mơn: Mức độ 1- Co bản; Mức độ 2-Trung bình; Mức độ 3:
Nđng cao; Mức độ 4: Thănh thạo. Nội dung chi tiết của phiếu khảo sât được
thể hiện trong phụ lục 3 đính kỉm.
Sau khi mỗi nhđn viín hoăn thiện phiếu năy sẽ gửi cho cân bộ phụ trâch
đăo tạo của phòng tổng hợp, thảo luận với quản lý trực tiếp của họ để điều chỉnh, cđn đối vă xin phí duyệt của trưởng phịng.
Đối với cơng nhđn: Cân bộ quản lý đăo tạo, cân bộ quản lý công nhđn,
quản đốc chịu trâch nhiệm xâc định nhu cău đăo tạo cho công nhđn trực thuộc của mình. Sau đó cân bộ phụ trâch đăo tạo sẽ tồng hợp vă xin phí
duyệt của trưởng phịng. Qua phỏng vấn câc cân bộ phụ trâch công tâc đăo
tạo, tâc giả ghi nhận được căn cứ đế xâc định nhu cău đăo tạo cho đối tượng năy chủ yếu dựa văo: u cầu cơng việc được phđn cơng; Những
năng lực cịn thiếu của cơng nhđn cho cơng việc; Kế hoạch sản xuất kinh doanh mới trong giai đoạn tới; Những phât sinh do có nhừng thay đổi về mây móc, thiết bị, phương phâp sản xuất. Tuy nhiín câc căn cứ năy đều lă những nhận định chủ quan của câc cân bộ quản lý vă định hướng của trưởng phịng, khơng dựa trín cơ sở dữ liệu định lượng được phđn tích, đânh giâ.
Như vậy căn cứ cho việc xâc định nhu cầu đăo tạo cho cơng nhđn vă nhđn viín của KVP đang thực hiện đê phần năo dựa trín câc thơng tin về kế hoạch
kinh doanh cùa tổ chức, u cầu cơng việc vă nhu cầu mong muốn của người
lao động nhưng câc căn cứ năy đều mang tính chủ quan, cảm tính, câch thức
xâc định khơng được âp dụng đồng bộ vă chưa căn cứ văo dữ liệu phđn tích
định lượng cụ thể.
Qua trao đổi trưởng phòng nhđn sự vă quản lý đăo tạo của câc khối chức
năng, tâc giả ghi nhận nguyín nhđn chính dẫn đến hiện trạng năy lă :
Thứ nhđt: Dữ liệu ví hơ sơ đăo tạo của cơng nhđn vă nhđn viín được lưu trữ
không đồng nhất về câch thức vă không liền mạch; Câch thức lưu trữ dữ liệu ở mỗi giai đoạn, mỗi chuyền, nhóm nghiệp vụ đều khâc nhau, phụ thuộc văo từng người đảm nhiệm, có thể dưới dạng bản giấy, bản mềm (excel file) nín đa phần
câc phịng đều khơng có dữ liệu hồ sơ đăo tạo đầy đủ, liền mạch, sẵn có sử dụng đế lăm căn cứ phđn tích khi đânh giâ nhu cầu đăo tạo.
Thứ hai: Bản mô tả công việc cho câc vị trí cơng nhđn đang viết chung chung, âp dụng cho một nhóm đối tượng theo nghiệp vụ. (Ví dụ: Chỉ có 1 bảng mơ
tả cơng việc cho nhóm đối tượng lă công nhđn kiểm tra sản phẩm; Trong khi thực
tế có cơng nhđn kiểm tra ngoại quan sản phẩm, cơng nhđn kiểm tra kích thước sản
phẩm (sử dụng thiết bị đo), công nhđn kiểm tra chức năng của sản phẩm (sử dụng câc mây móc, thiết bị đo lường rất phức tạp), do vậy bản mô tả công việc hiện tại
chưa cụ thể vă phù hợp để có thể dùng lăm căn cứ cho việc so sânh, đânh giâ nhu
cầu năng lực cho từng vị trí người lao động.
Thứ ba: Những người quản lý, người lăm công tâc đăo tạo thể hiện rõ sự lúng túng vă mơ hồ về hiểu biết của họ khi thực hiện xâc định vă đânh giâ nhu cầu đăo tạo. Họ chưa thực sự hiểu đúng dựa trín cơ sở khoa học về cơng tâc năy. Trong quy trình nội bộ chỉ quy định phải lăm việc năy, còn lăm như thế năo lă đúng, hướng dẫn câch thức thực hiện ra sao thì khơng đề cập, nín tất cả đều đang
lăm theo kinh nghiệm (của chính họ hoặc được truyền dạy).
Kết quả khảo sât với 285 phiếu hợp lệ trín 300 phiếu phât đi cho thấy câc đối tượng được đăo tạo đânh hoạt động xâc định nhu cầu đăo tạo của công ty ở mức trung bình vă trín trung bình, chưa đạt mức tốt. Cụ thể, tiíu chí “ Cơ sở đí
xâc định nhu cầu đăo tạo tại công ty rất đầy đủ vă rõ răng" có điểm đânh giâ
trung bình lă 3.15/5. Tiíu chí “Nhu cầu đăo tạo được xâc định chỉnh xâc vă phù
họp với u cầu cơng việc" cũng đạt mức đânh giâ 3.40/5. Kết quả năy thể hiện việc
xâc định nhu cầu đăo tạo có phần được đânh giâ khâ hơn mặc dù căn cứ để xâc định
nhu cầu đăo tạo chưa thực sự rõ răng vă đầy đủ. Kết quả chi tiết được trình băy trong bảng 3.7 dưới đđy.
Bảng 3.7 Đânh giâ ví hoạt động xâc định nhu cđu đăo tạo KVP
Tiíu chí Mức độ đồng ý (%) Điểm
TB
1 2 3 4 5
Cơ sở để xâc đinh nhu cầu•
đăo tạo tại cơng ty đầy đủ vă
rõ răng
8.8 21.1 31.2 24.2 14.7 3.15
Nhu cầu đăo tao đươc xâc• •
định chính xâc vă phù hợp với u cầu cơng việc
8.1 15.4 28.8 24.2 23.5 3.40
Ngn: Tơng hợp từkít quả khảo sât, 202ỉ
Nhìn chung cơ chế xâc định nhu cầu đăo tạo nhđn lực KVP đang thực hiện có câi nhìn từ hai bín tham gia quan hệ lao động, chứng tỏ thâi độ tôn trọng người lao động trong chính sâch đăo tạo cùa Cơng ty. Tuy nhiín, cơ sờ xâc định nhu cầu đăo tạo nhđn lực tại Cơng ty cịn nhiều hạn chế, chưa được nhìn nhận trín cơ sở lý thuyết khoa học, chưa dựa trín cơ sở phđn tích cơng việc cụ thể của từng vị trí, mă
chủ yếu lă dựa trín câc thước đo cảm tính, thiếu chính xâc. Câch thức xâc định
không được âp dụng đồng bộ vă chưa căn cứ văo dữ liệu phđn tích định lượng cụ thể.
3.3.2 Thực trạng xđy dựng kế hoạch đăo tạo3.3.2.1 Thực trạng xâc định mục tiíu đăo tạo 3.3.2.1 Thực trạng xâc định mục tiíu đăo tạo