1.3. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động
1.3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
1.3.3.1. Yếu tố thuộc về người lao động
Động lực trước hết là sự tự nguyện từ bên trong của chù thể lao động. Do đó, các yếu tố gắn với bản thân người lao động như nhu cầu, lợi ích và mục tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hóa, chun mơn, kỳ năng, tay nghề, ... thậm chí là đặc điểm nhân khẩu học chính là các yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới động
lực và tạo động lực.
về nhu cầu, lợi ích cá nhân và mục tiêu của người lao động: như thuyết nhu cầu của Maslow đã chỉ rõ, người lao động có rất nhiều nhu cầu, được sắp xếp theo thứ bậc, khi nhu cầu được đáp ứng tự khắc sẽ tạo ra động lực. Trên thực tế, nhu cầu
của mỗi cá nhân là khác nhau và mỗi cá nhân lại có rất nhiều nhu cầu. Trong tổ chức, các nhu cầu của các cá nhân cũng có mối quan hệ chặt chẽ với lợi ích bởi lợi
ích hiểu theo nghĩa rộng chính là phương tiện đế thỏa mãn các nhu cầu.
Trình độ vãn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết cơ bản của người lao động về tự nhiên và xã hội, khả năng, kỹ năng thao tác, thực hành về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể. Nếu năng lực của họ cao hơn so với công việc được giao hoặc ngược lại thi đều dẫn đến trạng thái mệt mởi, chán nản và làm triệt tiêu động lực nơi họ. Do đó, đánh giá đúng trình độ, năng lực là tiền đề quản lỷ, tạo động lực cho người lao động một cách hiệu quả nhất.
Các yếu tố nhân khẩu học như vùng miền, giới tính, độ tuổi, chúng tộc, tôn giáo cũng ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Bên cạnh giới tính, sự ảnh
hưởng cùa tuôi tác cũng ảnh hưởng tới động lực của người lao động. Tuôi tác của NLĐ ảnh hưởng tới lối sống, suy nghĩ, quan điểm và cách thức thực hiện công việc.
1.3.3.2. Yếu tố thuộc về công việc
4-) VỊ trí cơng việc của cá nhân
Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức, Doanh nghiệp, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ họ nắm giữ. Vị trí làm việc giúp NLĐ thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc. Vị trí cơng việc được sắp xếp đúng với năng lực chuyên môn sẽ giúp NLĐ làm việc hiệu quả hơn.
4-) Tính hấp dẫn của cơng việc
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoa mãn đối với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trinh làm việc. Khi NLĐ nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ
sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa. Nhưng khi người lao động không nhận được một cơng việc phù hợp với nhu cầu, sở thích cùa họ thì họ sẽ làm việc khơng hiệu quả, chán nản, làm việc chống đối.
+) Khả năng thăng tiến
Thàng tiến là một nhu cầu thiết thực cùa người lao động. Thăng tiến là quá trình mà người lao động được chưyển từ một vị trí thấp lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này được đi kèm với lợi ích vật chất, tinh thần của người lao động được tăng lên và cái tôi của họ thăng hoa. Một cơng việc giúp họ có cơ hội thãng tiến tốt sẽ tác động mạnh mè đến động cơ làm việc của người lao động.
4-) Mói trường làm việc
Mơi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất như: điều kiện làm việc, máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp, phần mềm ứng dụng, ... và những người lao động xung quanh chính là nhũng người lao động và mối quan hệ đồng nghiệp giữa người này cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động. Môi trường
làm việc trong doanh nghiệp luôn là nhân tố giúp người lao động hồn thành tốt cơng việc của họ.
1.3.3.3. Yêu tô thuộc vê tô chức/doanh nghiệp +) Cơ cấu tô chức hộ máy
Cơ cấu tố chức bộ máy có ảnh hưởng khơng nhở tới động lực và tạo động lực cho người lao động. Cơ cấu bộ máy của tồ chức là nói đến Cấu trúc bên trong, quan hệ gữa các cá nhân, bộ phận cấu thành trong tổ chức nhằm đảm bảo cho tồ chức vận hành một cách hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu đề ra. Tố chức bộ máy càng tinh giản, gọn nhẹ thì hiệu quả càng cao hoặc ngược lại.
+) Văn hóa
Cịn văn hóa của tổ chức lại là các giá trị được gây dựng và hình thành theo thời gian, là các giá trị tinh thần biểu trưng cũa tồ chức, doanh nghiệp. Vàn hóa của tố chức càng giàu bản sắc và có thương hiệu riêng càng tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên hướng tới mục tiêu chung trong gin giữ và phát huy bản sắc riêng đó. Tất cả các yếu tố này sẽ tạo ra động lực và gắn bó giữa người lao động với tồ chức và tạo động lực cho họ.
+) Lãnh đạo, quản lỷ
Đặc biệt yếu tố lãnh đạo, quản lý cũng ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp.
Người lãnh đạo có phong cách chun quyền, độc đốn thường chỉ đạo công việc bằng các mệnh lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến cùa tập thể sẽ khiến nhân viên không làm việc tự giác và độc lập, khơng phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động.
Người lãnh đạo có phong cách dân chủ ý thức hơn trong việc lắng nghe ý kiến đóng góp và tham gia của nhân viên vào q trình ban hành các quyết định, thực hiện những hành động tập thể xây dựng và phát triền tổ chức thường tạo ra sự đồng thuận trong tố chức và tạo động lực, khuyến khích người lao động tham gia vào xây dựng tổ chức.
+) Tiềm năng phảt triển của Doanh nghiệp
Việc lựa chọn chính sách tạo động lực hiệu quả cịn phụ thuộc vào vị thế,• • • • • • 1 JL ♦ • • < tiềm năng của Doanh nghiệp đó. Một Doanh nghiệp có vị thế và tiềm năng thấp sê
có các ngn lực hạn chê, do đó khi đưa ra các chính sách cân xem xét đên tính khả thi của chính sách. Ví dụ như kinh phí dành cho tạo động lực lao động sẽ khơng thể dồi dào trong khi nguồn tài chính có hạn. Ngược lại, đối với Doanh nghiệp có vị thế và tiềm năng cao, vấn đề quan trọng là càn tiếp tục giữ vững và phát triển vị thế, tiềm năng đó. Khi ấy chính sách tạo động lực lao động lại tập trung vào các vấn đề
làm thế nào để giữ chân nhân tài, thu hút nhân tài về với Doanh nghiệp.
Vị thế cùa đơn vị: Vị thế của đơn vị có tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động. Khi được làm việc trong đơn vị có vị thế cao, tự thân NLĐ sẽ có sự hài lịng với cơng việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của
nhiều người.
+) Hệ thống thông tin nội bộ
Động lực làm việc của người lao động sẽ tăng lên khi tổ chức thiết lập được một hệ thống thông tin minh bạch để cho NLĐ cảm nhận được ràng mình được đối xử công bằng. Hệ thống thông tin càng minh bạch, NLĐ càng có cảm nhận rằng mình được tơn trọng và động lực lao động vì thế sẽ cao hơn.
+) Cơ cấu lao động của tô chức/doanh nghiệp
Các nghiên cúu chỉ ra rằng, tâm lý và nhu cầu của các nhóm lao động khác nhau là khác nhau. Vì thế, khi xây dựng chính sách tạo động lực lao động cần phải dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức, doanh nghiệp sao cho đáp ứng nhu cầu của số động người lao động làm việc cho tổ chức.
+) Lương, thưởng, đãi ngộ
NLĐ sẽ nhận được gì khi thực hiện cơng việc, nhiệm vụ của mình được NLĐ trong Doanh nghiệp rất quan tâm. Lương thưởng và đãi ngộ là một trong nhũng nhân tố gây nên sự bất mãn hoặc cao hơn là sự rời bỏ tổ chức cùa NLĐ. Vì vậy, các nhà quản trị cần thấy việc thỏa mãn NLĐ hồn tồn có thể hồn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả lương, thưởng hợp lý.
ỉ.3.3.4. Yen tố thuộc về môi trường bên ngồi
+) Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước
Chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước, các bộ quy tắc ứng xử về
trách nhiệm xã hội. Mọi chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động. Những chính sách về lao động dơi dư, chính sách tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu sẽ tác động đên động lực lao động của người lao động.
+) Điều kiện kinh tếf chính trị, xã hội của cả nước và cùa địa phương
Các yếu tố kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống ở địa phương, tỷ lệ thất nghiệp hay các yếu tố về ốn định chính trị, xã hội đều có ảnh hưởng tới tạo động lực lao động cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp.
+) Đặc diêm cơ cấu của thị trường lao động
Đặc điềm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tố chức. Nếu thị trường lao động ở tình trạng dư thừa một loại lao động nào đó, những NLĐ làm cơng việc này ở tổ chức sẽ cảm thấy thiếu “an toàn” bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm. Cá nhân họ sè có động lực lao động cao hơn với mục đích giữ việc làm của mình. Ngược lại, khi một loại lao động nào đó khan hiếm trên thị trường, những lao động thuộc nhóm đó sẽ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm với mức thu nhập cao hơn và điều kiện tốt hơn.• • • JL •
1.3.4. Nội dung và yêu cầu của tạo động lực cho người lao động trong Doanh nghiệp
1.3,4.1, Sử dụng các chỉnh sách tài chính +) Tiền lương, tiền công
Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho NLĐ một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương cũng có thể trả cho khoảng thời gian khơng làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ Lề Tết. Tiền lương khơng tính đến những đóng góp của người th lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho NLĐ và phúc lợi mà NLĐ được hưởng nhờ có nhũng chính sách này. Khoản tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương. Tiền
lương thường được trả cho các cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ thuật.
Tiền cơng có thể hiểu là số tiền trả cho NLĐ tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tùy thuộc vào khối lượng công việc đã hồn thành. Nói đến tiền cơng là nói đến thù lao trả cho công nhân sản xuất, các kỹ thuật viên bảo dưỡng máy móc thiết bị.
Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
- Tiền lương là giá cùa sức lao động theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ.
- Tiền lương là khoản tiền thu nhập định kỳ, thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ cơng việc hợp pháp.
Ngồi các chức năng là thước đo giá trị sức lao động, tích lũy và tái sản xuất sức lao động, tiền lương cịn có chức năng kích thích, cụ thể, việc trả lương một cách họp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng, hữu ích nhằm kích thích NLĐ hăng say làm việc và làm việc một cách hiệu quả.
Khả năng sử dụng tiền lương như một địn bẩy kinh tế hồn tồn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với NLĐ của chính tiền lương. Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc
cơ bản cúa tồ chức tiền lương đó là:
- Trả lương ngang nhau cho nhũng đóng góp, cống hiến như nhau; - Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân;
- Đảm bảo mối quan hệ họp lý về tiền lương giữa NLĐ làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động lực lao động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho NLĐ. Ngồi ra, tiền lương hay thu nhập cịn có tác dụng động viên, khuyến khích tinh thần cho NLĐ. Tiền lương được trả đúng, đủ, được xem xét nâng lương định kỳ sẽ làm cho NLĐ cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc.
+) Tiền thưởng
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho
những yêu tô mới phát sinh hoặc các sự kiện định kỳ trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến...). Tiền thưởng có tác dụng kích thích NLĐ phấn đấu, nỗ lực và sáng tạo trong quá trình làm việc. Trên thực tế hiện nay, nhiều Doanh nghiệp đã sử dụng tiền thưởng như chiến lược để ổn định lực lượng lao động tại chỗ, thu hút NLĐ giỏi và phát triển về chất lượng nhân lực trong đơn vị, tạo nên lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Tiền thưởng vừa là hình thức khuyến khích tài chính mà người sử dụng lao động trao cho NLĐ trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ, vừa là sự quan tâm đến đời sống tinh thần của CBNV Ngân hàng của Ban Lành đạo.
Tiền thưởng có thể được chi trả một lần (cuối quý hoặc cuối năm) để trả thù lao/tri ân cho những cống hiến của NLĐ hoặc chi trả đột xuất đế ghi nhận nhừng thành tích xuất sắc như hồn thành dự án và/hoặc công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị. Quy chế trả thưởng do người sử dụng lao động quyết định căn cứ trên kết quả công việc cúa NLĐ, mức độ hồn thành cơng việc và kết quả sản xuất kinh doanh cùa Ngân hàng.
Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, tiêu chí, mức thưởng, cách thức thưởng, thông thường được quy định trong quy chế thưởng cùa Doanh nghiệp. Chế độ thưởng thông thường rất đa dạng và phong phú về điều kiện và hình thức.
Ngồi các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp cịn có thể thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Căn cứ chung để xác định tiền thưởng cho NLĐ là kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm của người sử dụng lao động và mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ. Những vấn đề cụ thể như nguyên tắc, tiêu chuẩn, thời gian, mức thưởng, cách thức, nguồn kinh phí thực hiện, ... sẽ được quy định trong quy chế thưởng của Doanh nghiệp. Cũng có trường hợp, tiền thưởng cùa NLĐ sẽ được thỏa thuận ghi trong thỏa ước lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động của hai bên.
Riêng vấn đề tiền thưởng trong các Doanh nghiệp nhà nước phải thực hiện theo quy định của Chính phủ nhằm một mặt bảo tồn và phát triển vốn nhà nước,
mặt khác tránh tình trạng lợi dụng đê tham nhũng, lãng phí, chi tiêu tài chính khơng minh bạch.
Thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho NLĐ, thực hiện phân phối lại lợi ích cho NLĐ trên cơ sở đánh giá hợp lý công sức đóng góp của NLĐ cho Doanh nghiệp. Căn cứ đế thưởng cho NLĐ chính là kết quả làm việc của NLĐ trong tương quan với mức độ hồn thành cơng việc được xác định của NLĐ. Trong