2.3. Đánh giá ưu điểm và hạn chế của công tác tạo động lực cho cán bộnhân
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Hệ thống khuyến khích vật chất chưa đủ mạnh và hình thức khuyến khích chưa dựa vào nhu cầu thực tế của nhân viên. Khen thưởng cá nhân và đơn vị kinh doanh được xét vào cuối năm như vậy thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và cơng nhận thành tích cách xa nhau chính vì vậy các phần thưởng đó sẽ ít có tác dụng thúc đẩy tạo động lực cho nhân viên.
Hiện nay tổ chức cơng đồn ở SeABank khơng có phân bổ nhân sự xuống chi nhánh mà chỉ tập trung ở hội sở chính nên các chính sách khi triển khai xuống sẽ có độ trễ nhất định. Chính sách động viên thăm hỏi nhân viên không được tổ chức bài bản.
Lãnh đạo chi nhánh thiếu liên kết với hội sở để đưa ra các biện pháp tạo động lực cho phù hợp với đặc điểm nhân viên trực thuộc.
Hiện nay ngân hàng đang xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh, tuy nhiên việc đưa vào thực tế cịn bất cập chính vì vậy kéo theo về đánh giá công tác đào tạo, đánh giá hiệu quả cơng việc cịn thiếu chính xác.
Cơng tác đánh giá cịn mang tính chủ quan vì nó là điểm của cá nhân đánh giá và cấp phê duyệt. Tiêu chí đánh giá rõ ràng nhưng chưa được phổ biến rộng rãi tới nhân viên.
Cơng tác xác định nhu cầu đào tạo cịn yếu, chưa gắn với thực tế gây ra tình trạng lãng phí, khơng hiệu quả khi tiến hành đào tạo.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua q trình phân tích thực trạng tạo động lực của SeABank Chi nhánh Láng Hạ ta thấy đuợc công tác tạo động lực hiện nay tại ngân hàng đã đuợc quan tâm và chú trọng từ đó đã đạt đuợc một số thành tựu nhất định nhu tỷ lệ nhân viên hài lịng về chính sách phúc lợi của ngân hàng rất cao, tạo điều kiện, môi truờng làm việc cho nhân viên tốt, chế độ thăng tiến rõ ràng, văn hóa doanh nghiệp,...Bên cạnh những thành tựu đạt đuợc thì vẫn tồn tại những hạn chế nhu: mức tiền luơng, tiền thuởng cho nhân viên so với thị truờng là chua cao, trang thiết bị phục vụ công việc cịn hạn chế, cơng tác đào tạo đuợc chú trọng nhung chua bám sát nhu cầu thực thế, tính cơng bằng và minh bạch trong đánh giá khiến nhân viên chua hài lịng, chua có chính sách để nhân viên có thể tự tạo động lực cho bản thân để nâng cao năng suất lao động. Nguyên nhân của những hạn chế này đến từ hệ thống khuyến khích vật chất chua đủ mạnh, lãnh đạo chi nhánh thiếu liên kết với hội sở chính vì vậy việc thi hành các chính sách cịn hạn chế,...Từ những hạn chế ở chuơng 2 đã chỉ ra, ở chuơng 3 tác giả đề xuất một số giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho CBNV SeABank Chi nhánh Láng Hạ.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG Lực CHO NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG SEABANK CHI NHÁNG LÁNG HẠ