Hình 0.6 Tình hình nợ xấu tại Chi nhánh OCB ThăngLong
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị RRTD tại Ngân hàng TMCP Phương
3.2.10. Nâng cao trình độ, đạo đức của đội ngũ cán bộ công nhân viên
Tuyển dụng nghiêm ngặt và tiêu chuẩn hóa cán bộ: Tuyển dụng là bước đầu tiên
và ảnh hưởng lớn nhất trong chiến lược về con người, vì nếu tuyển dụng khơng đạt u cầu thì ngân hàng có thể bỏ lỡ những nhân tài và tuyển những người có năng lực yếu kém gây mất nhiều thười gian và tốn kém chi phí đào tạo. Cơng tác tuyển dụng của Chi nhánh OCB Thăng Long cần được thực hiện chặt chẽ hơn, cần chấm dứt tình trạng “con ơng cháu cha” nhưng khơng có năng lực thực sự, vẫn được trở thành cán bộ tại ngân hàng.
Quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo cán bộ công nhân viên: Các tài liệu giảng dạy cần được cập nhật thường xuyên, chính xác và mang tính thực tiễn cao. Có thể tổ chức thêm các lớp đào tạo nghiệp vụ tín dụng ngồi giờ làm việc để thuận tiện cho việc chuyển đổi vị trí giữa các nhân viên mà khơng có thời gian để tham dự các lớp học. Tránh tình trạng nhân viên làm việc tại một chức danh nào đó khi chưa được đào tạo những kiến thức cần thiết, đặc biệt là trong hoạt động tín dụng, phải trực tiếp tiếp xúc khách hàng, có thể gây mất hình ảnh của ngân hàng. Đội ngũ giảng dạy là những người có kinh nghiệm thực tế, có khả năng truyền đạt kiến thức tốt, khả năng truyền cảm hứng khiến lớp học hứng thú. Cần thiết phải thuê những chuyên gia về giảng dạy, tuy nhiên phải thường xuyên theo sát lớp học để tránh tình trạng giảng dạy nội dung khơng đúng như yêu cầu của Chi nhánh OCB Thăng Long. Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo chun đề, trao đổi về các tình huống tín dụng đã xảy ra để rút kinh nghiệm chung.
Đổi mới việc đánh giá cán bộ và bố trí cơng việc cho cán bộ: Việc đánh giá cán bộ là rất hệ trọng và phức tạp địi hỏi phải có một cái nhìn đúng đắn và khách quan. Từ đó mới có thể bố trí sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ tín dụng, sử dụng đúng người, đúng việc là yếu tố đầu tiên liên quan đến sự thành hay bại của Ngân hàng. Vì vậy, muốn đánh giá đúng cần phải có phương pháp khoa học và khách quan dựa trên cơ sở lấy hiệu quả cơng việc và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất năng lực cán bộ chứ không nên đề cao bằng cấp học vị.
Thực hiện tốt chế độ lương thưởng và giảm áp lực cho CBTD: Nếu Ngân hàng
Phương Đơng có chế độ lương thưởng hợp lý thì các cán bộ cơng nhân viên sẽ có động lực cống hiến hết mình cho ngân hàng. Việc áp chỉ tiêu KPI (huy động, dư nợ, thẻ,...) cao đối với cán bộ tín dụng, nên khơng ít cán bộ chạy theo doanh số để hồn thành chỉ tiêu, dẫn đến chất lượng tín dụng giảm sút và ngân hàng phải chịu rủi ro. Vì vậy, Chi nhánh cần có chỉ tiêu doanh số đúng hơn, chế độ lương thưởng hợp lý hơn để không bị tác dụng ngược từ việc tăng số lượng tín dụng mà chất lượng thì giảm sút. Ngồi ra,
một CBTD quản lý quá nhiều khách hàng, làm cho việc kiểm sốt khoản vay khó khăn và thiếu chặt chẽ, hiệu quả.
Thường xuyên giám sát, nghiêm khắc sa thải các cán bộ quá yếu kém về nghiệp vụ hoặc suy thoái về đạo đức: Hiện nay, số lượng sinh viên tài chính ngân hàng tốt nghiệp
ra trường rất lớn, thuận lợi cho việc tìm kiếm ứng viên phù hợp thay thế các cán bộ yếu kém. Tuy rằng việc biến động nhân sự có thể gây lo ngại cho những người có ý định làm việc tại ngân hàng Phương Đông song chỉ cần thực hiện cơ cấu nhân sự nghiêm túc thì chỉ trong vài năm Chi nhánh sẽ thanh lọc và giữ lại được những hạt giống tài giỏi.