CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp hồn thiện chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực làm việc cho độ
4.2.1.1. Đa dạng hoá các nguồn thu cho sự phát triển của trường Đại học
– Quản trị kinh doanh
Với quan điểm trả lƣơng cho giảng viên là sự đầu tƣ cho phát triển và nâng cao chất lƣợng đào tạo đại học thì cần thiết phải trả lƣơng cao. Nguồn thu hàng năm của trƣờng chủ yếu là Ngân sách nhà nƣớc cấp và nguồn thu sự nghiệp. Trong những năm tới trƣờng cần thực hiện các giải pháp tăng nguồn thu sự nghiệp tiến tới đảm bảo tồn bộ kinh phí hoạt động thƣờng xun của nhà trƣờng, giảm bớt các khoản chi Ngân sách nhà nƣớc cấp.
- Đa dạng hóa đào tạo, mở rộng mơ hình đào tạo liên kết: Hiện nay, nguồn thu chủ yếu của nhà trƣờng là thu từ học phí. Trong những năm tới nguồn thu này hứa hẹn sẽ tăng lên nếu nhà nƣớc cho phép các trƣờng tự quy định mức học phí và tự tổ chức tuyển sinh theo nhu cầu của SV, nhu cầu của xã hội và khả năng đáp ứng của nhà trƣờng. Trƣớc khi có những sửa đổi này, với mức thu học phí và chỉ tiêu tuyển sinh hàng năm cho phép nhƣ hiện nay cùng với thƣơng hiệu của nhà trƣờng ngày càng lớn mạnh Nhà trƣờng cần đa dạng hố các loại hình đào tạo, mở các lớp bồi dƣỡng về tài chính kế tốn, tin học, ngoại ngữ, thực hiện liên kết với các trung tâm, các tỉnh, các trƣờng đại học trong phạm vi cả nƣớc. Việc mở rộng hợp tác liên kết đào tạo không chỉ tăng cƣờng nguồn thu cho nhà trƣờng, tăng thu nhập cho cán bộ giảng viên mà cịn tạo mơi trƣờng tốt cho cán bộ giảng viên học tập phƣơng
pháp giảng dạy quản lý các trƣờng đại học lớn đồng thời tăng cƣờng đƣợc vị thế thƣơng hiệu của nhà trƣờng.
- Tăng cƣờng mối quan hệ hợp tác giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp: Trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng phát triển cùng sự hình thành mạnh mẽ và đa dạng của nền kinh tế tri thức thì việc xác lập mối quan hệ hợp tác mật thiết giữa các trƣờng Đại học và doanh nghiệp sẽ trở thành nhu cầu cấp thiết thực sự cho sự phát triển kinh tế mỗi quốc gia. Sự hợp tác thành công giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp sẽ mang lại lợi ích cho cả hai phía và thúc đẩy cùng nhau phát triển.
Khi trƣờng đại học và doanh nghiệp thiết lập mối quan hệ hợp tác bền chặt và năng động, SV, giảng viên tại trƣờng và các doanh nghiệp sẽ cùng làm việc trong một mơi trƣờng có lý thuyết và thực tiễn để thực hiện những nghiên cứu và dự án phát triển có chất lƣợng cao, mở các khóa đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Mang lại lợi ích cho tất cả các bên tham gia.
- Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học nhằm tăng nguồn thu cho Nhà trƣờng: Với ĐNGV có trình độ, Nhà trƣờng cần tạo điều kiện cho họ có thể phát huy hết khả năng của mình. Bên cạnh cơng tác giảng dạy, cần phải quan tâm tới công tác nghiên cứu khoa học. Để đẩy mạnh cơng tác này cần phải có cả sự tham gia của những giảng viên có thâm niên cơng tác cao, giàu kinh nghiệm để họ có thể hƣớng dẫn, truyền đạt kinh nghiêm cho lớp giảng viên trẻ chƣa có kinh nghiệm trong công tác nghiên cứu khoa học. Cùng với đó, cần phải mời những ngƣời có kinh nghiệm hàng đầu trong công tác nghiên cứu khoa học về để bồi dƣỡng nghiệp vụ cũng nhƣ chia sẻ các kinh nghiệm của họ.
Với các cá nhân là chủ trì của các đề tài nghiên cứu khoa học, các tập thế thực hiện các đề tài nghiên cứu khoa học dă nghiệm thu đƣợc đánh giá cao, có khả năng ứng dụng vào thực tế cần đƣợc tuyên dƣơng khen thƣởng, tiền và bằng khen và đƣợc tố chức trao thƣởng long trọng trƣớc tập thể.
4.2.1.2. Hồn thiện cơng thức và các tham số tính trả lương cho giảng viên
Quan điểm trả lƣơng phải gắn với nhiệm vụ, hiệu quả lao động giảng dạy và nghiên cứu, không phụ thuộc quá nhiều vào bảng lƣơng Nhà nƣớc. Do vậy cần phải
xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá hiệu quả lao động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên.
Cơng thức tính trả lƣơng cho giảng viên cần phải đƣợc hoàn thiện theo hƣớng tăng tỷ trọng tiền lƣơng theo đánh giá hiệu quả lao động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của giảng viên, giảm tỷ trọng tiền lƣơng hƣởng theo lƣơng cơ bản, để tránh trƣờng hợp thâm niên nhiều, đóng góp ít nhƣng lƣơng vẫn cao.
4.2.1.3. Hoàn thiện quy chế chi tiêu nội bộ cho phù hợp với thực tế
Cần sửa quy chế chi tiêu theo hƣớng tăng cƣờng thêm động lực cho ĐNGV trong đơn vị.
Quy chế chi tiêu nội bộ là căn cứ pháp lý để thực hiện chi các khoản chi trong đơn vị. Do vậy đòi hỏi việc xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ phải trên tinh thần cơng khai dân chủ và có tính tập thể, đảm bảo ý kiến thống nhất của cán bộ công nhân viên trong nhà trƣờng. Quy chế chi tiêu nội bộ của Trƣờng ĐH TC – QTKD đƣợc xây dựng từ năm 2006 và đã đƣợc sửa đổi trên tinh thần công khai và dân chủ năm 2013. Song mức chi nhƣ vậy lại là chƣa thực sự sát với điều kiện hiện nay. Do vậy, để quy chế chi tiêu nội bộ thực sự là công cụ trong việc kiểm sốt chi tiêu địi hỏi nhà trƣờng cần phải sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế và có chiến lƣợc dài hạn theo hƣớng tăng cƣờng chi cho con ngƣời đặc biệt là ĐNGV - những ngƣời trực tiếp tạo thu nhập của nhà trƣờng và tăng cƣờng đối với các khoản chi hỗ trợ đào tạo theo hƣớng sau:
+ Tăng các khoản chi trực tiếp hỗ trợ đào tạo: nhƣ coi thi, chấm thi, ra đề ở mức phù hợp để nâng cao đƣợc tinh thần trách nhiệm của giảng viên trong việc thực hiện công tác này.
+ Đẩy nhanh tốc độ thanh toán cho giảng viên các khoản thu nhập về coi thi, chấm thi, ra đề và các khoản thanh toán vƣợt giờ và các khoản thanh toán cơng tác phí cho giảng viên đi giảng ở các trung tâm liên kết đào tạo ngoài trƣờng. Giải quyết tốt vấn đề này, không chỉ tạo động lực cho giảng viên hồn thành tốt cơng việc mà cịn tránh đƣợc ùn tắc q nhiều cơng việc dễ dẫn đến sai sót ở bộ phận phịng Quản lý đào tạo và phịng Tài chính kế tốn.
- Đảm bảo ngun tắc cơng bằng trong phân phối thu nhập:
Mặc dù thu nhập của cán bộ giảng viên đều tăng qua các năm song trong việc phân phối thu nhập vẫn còn những hạn chế nhất định. Để đảm bảo nguyên tắc công bằng trong phân phối thu nhập, tạo động lực cho cán bộ giảng viên nâng cao hiệu quả làm việc đơn vị thực hiện theo hƣớng sau:
+ Sửa đổi cách tính hệ số phân phối thu nhập tăng thêm cho từng đối tƣợng đƣợc hƣởng thu nhập tăng thêm trong đơn vị theo hƣớng giảm bớt mức chênh lệch về thu nhập tăng thêm đảm bảo nguyên tắc công bằng và hiệu quả.
Cách tính hệ số phân phối (Y) để tính tiền lƣơng tăng thêm cho từng ngƣời lao động là chƣa hợp lý, chƣa hài hịa giữa những ngƣời có thu nhập cao với những ngƣời có thu nhập thấp.
Theo cơng thức: Y= X1 x X2 x X3
Trong đó: X1 phản ánh trình độ chun mơn, trách nhiệm và thâm niên cơng tác của từng ngƣời, X2 phản ánh tính chất công việc của từng ngƣời, X3 phản ánh thái độ, trách nhiệm và chấp hành kỷ luật lao động của cơ quan.
Việc đƣa ra các tiêu thức để xác định X1, X2, X3 là hợp lý, song cách tính Y = X1 x X2 x X3 còn chƣa hợp lý. Đa số cán bộ giảng viên đều hoàn thành tốt nhiệm vụ, chấp hành tốt kỷ luật lao động đƣợc hƣởng hệ số phân phối X3 = 1 nên tiêu thức X3 không ảnh hƣởng nhiều đến vấn đề cơng bằng trong phân phối. Tính bất cơng bằng trong phân phối thu nhập thể hiện ở việc lấy (X1 x X2). Thơng thƣờng một ngƣời có hệ số X1 cao thì hệ số phân phối X2 cũng cao và ngƣợc lại. Nếu cả X1, X2 đều cao thì X1 x X2 sẽ càng cao. Đơn cử một ví dụ: Theo quy chế chi tiêu nội bộ, một ngƣời có hệ số phân phối thấp nhất X1 = 2.6, X2 = 1.5, X3 = 1 => Y=3.9; trong khi đó một ngƣời có hệ số phân phối cao nhất X1= 11, X2 = 2, X3 = 1 =>Y =22. Hệ số phân phối cao nhất gấp 5.6 lần hệ số phân phối thấp nhất. Nếu khơng sử dụng phép tính nhân X1 x X2 x X3 mà thay bằng phép tính (X1 + X2 ) x X3 thì chênh lệch lúc này vào khoảng 3 lần. Qua ví dụ cho thấy để đảm bảo đƣợc tính cơng bằng, rút ngắn khoảng cách giữa ngƣời có thu nhập cao với ngƣời có thu nhập thấp đơn vị cần sửa đổi cách tính hệ số phân phối tiền lƣơng tăng
thêm cho phù hợp, tạo động lực khuyến khích mọi ngƣời cùng tích cực nâng cao hiệu quả trong cơng việc.
+ Đảm bảo tiêu thức công bằng trong phân phối thu nhập giữa cán bộ và giảng viên trong đơn vị.
Tổng kinh phí để thanh tốn vƣợt giờ trong năm đƣợc chia làm ba phần, trong đó cán bộ một phần và giảng viên hai phần.
Đối với giảng viên trong năm phải giảng vƣợt định mức giờ giảng 280 tiết và 100 tiết nghiên cứu khoa học mới đƣợc thanh tốn vƣợt giờ. Nếu hồn thành đủ định mức trên thì khơng đƣợc hƣởng.
Đối với cán bộ, nhân viên phịng ban hồn thành nhiệm vụ, cuối năm đều đƣợc thanh toán tiền vƣợt định mức lao động từ quỹ vƣợt giờ dành cho cán bộ.
Điều này cho thấy cùng hoàn thành nhiệm vụ cán bộ, nhân viên phịng ban đƣợc thanh tốn vƣợt định mức lao động mà giảng viên giảng vừa đủ định mức lại khơng có. Về ngun tắc hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao và khơng vƣợt định mức lao động thì khơng đƣợc hƣởng tiền vƣợt giờ. Để tạo ra thu nhập tăng thêm của nhà trƣờng không chỉ giảng viên trực tiếp giảng dạy tạo ra mà sự hoạt động của các phòng ban cũng là nhân tố gián tiếp tạo ra nhu nhập đó. Do vậy sự tham gia của các phịng ban trong việc phân phối tổng kinh phí thanh tốn vƣợt giờ là chính đáng. Song để đảm bảo đƣợc tiêu thức cơng bằng đơn vị cần phải xem xét trong việc thanh toán tiền vƣợt giờ đảm bảo cho những giảng viên hoàn thành định mức giảng dạy cũng đƣợc thanh toán bằng với mức thanh tốn cho cán bộ, nhân viên phịng ban có cùng hệ số phân phối thu nhập.
4.2.1.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng
Muốn công việc đánh giá đƣợc kết quả khen thƣởng, nhà trƣờng phải áp dụng chính sách thƣởng phạt phân minh, việc bình chọn phải hết sức cơng bằng, hợp lý. Có nhƣ vậy cơng tác khen thƣởng mới có ý nghĩ thiết thực, khuyến khích ngƣời giảng viên nỗ lực hơn trong công việc, bằng không sẽ phản tác dụng gây ra tâm lý bất mãn cho giảng viên.
Phải xây dựng một hệ thống tiêu chuấn xếp loại và đánh giá cụ thế, đảm bảo tính cơng bằng và đƣợc thực hiện một cách thống nhất và triệt để. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng nên có thêm nhiều hình thức thƣởng khác theo q hay bất kỳ thời gian nào để kịp thời khuyến khích những ngƣời làm việc có hiệu quả, có những sáng kiến hay, thành tích xuất sắc... chứ khơng nên chỉ dừng lại ở việc bình xét thi đua đánh giá.
Việc khen thƣởng phải dựa trên nguyên tắc:
- Phải đảm bảo chính xác, cơng khai, cơng bằng, dân chủ và kịp thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân; coi trọng chất lƣợng theo tiêu chuẩn, khơng gị ép để đạt số lƣợng; việc khen thƣởng đối với tập thể, cá nhân khơng bắt buộc theo trình tự có hình thức khen thƣởng mức thấp rồi mới đƣợc khen thƣởng mức cao hơn; thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó; thành tích đạt đƣợc trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hƣởng càng lớn thì đƣợc xem xét, đề nghị khen thƣởng với mức càng cao;
- Một hình thức khen thƣởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tƣợng; - Bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tƣợng khen thƣởng; - Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.
4.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến cơng cụ phi tài chính.
4.2.2.1. Tăng cường cơ sở vật chất cho giảng dạy của nhà trường
Để nâng cao chất lƣợng đào tạo và giảng dạy của nhà trƣờng thì lãnh đạo nhà trƣờng cần chú trọng hơn nữa đến xây dựng cơ sở vật chất, để đáp ứng quy mô phát triển của nhà trƣờng, cũng nhƣ đáp ứng xu thế phát triển về khoa học, công nghệ thông tin nhƣ hiện nay. Cụ thể cần xây dựng các phòng thực hành đạt tiêu chuẩn quy định, nâng cấp máy tính kết nối Internet, âm thanh, loa máy đạt chuẩn, phục vụ mục tiêu giảng dạy đạt kết quả cao. Để đáp ứng yêu cầu giảng dạy theo hệ thống tín chỉ, nhà trƣờng cần tập trung đầu tƣ vào các vấn đề sau:
- Tiếp tục đầu tƣ nâng cấp các thƣ viện, phịng tƣ liệu hiện có và đầu tƣ cho thƣ viện theo hƣớng hiện đại hơn nữa.
- Xây dựng thêm các phòng đọc cho giảng viên.
- Đầu tƣ nhiều hơn nữa cho việc mua sắm sách báo, tài liệu tham khảo trong thƣ thƣ viện
- Tăng cƣờng mua sắm các phƣơng tiện dạy học, đặc biệt là các phƣơng pháp dạy học tiên tiến, công nghệ cao.
Bên cạnh đó, cần quan tâm hơn nữa đến cơng tác quản lý cơ sở vật chất, phƣơng tiện giảng dạy để đảm bảo yêu cầu đủ về số lƣợng, tốt về chất lƣợng.
4.2.2.2. Hồn thiện chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến * Hồn thiện chính sách đào tạo, phát triển tiến * Hồn thiện chính sách đào tạo, phát triển
Một trong những yêu cầu quan trọng nhất của nhà trƣờng và cũng xuất phát từ chức năng nhiệm vụ của trƣờng đó là nhà trƣờng khơng ngừng nâng cao chất lƣợng đào tạo và đào tạo gắn liền với nhu cầu của xã hội. Chất lƣợng đào tạo quyết định tới sự tồn tại và phát triển của nhà trƣờng trong tƣơng lai. Một số giải pháp cụ thể để nâng cao chất lƣợng đào tạo nhƣ:
- Thƣờng xuyên tổ chức các hội thi, thao giảng để kích thích giảng viên sáng tạo, thay đổi phƣơng pháp giảng dạy.
- Tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng nhầm nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng dạy:
+ Nhà trƣờng tổ chức các lớp chuyên đề, mời chuyên gia giảng dạy để cập nhật những kiến thức mới.
+ Tổ chức sinh hoạt chuyên môn, sinh hoạt khoa học, phân công giáo viên trong bộ môn nghiên cứu và báo cáo để trao đổi kiến thức, trên cơ sở đó nâng cao chất lƣợng kiến thức của mỗi giảng viên.
+ Cử giảng viên đi khảo sát, tìm hiểu thực tế và tham gia nghiên cứu các đề tài khoa học.
+ Tạo điều kiện cho giáo viên đi đào tạo trình độ tiến sỹ ở trong và ngồi nƣớc để nâng cao chất lƣợng cũng nhƣ trình độ của giảng viên.
- Cần có chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm thực hiện chính sách thu hút những ngƣời có học hàm, học vị về trƣờng để nâng cao chất lƣợng giảng dạy và nghiên cứu khoa học:
+ Đƣợc bố trí làm việc đúng chun mơn, bồi dƣỡng thêm về chuyên ngành (nếu cần).
+ Đƣợc tạo điều kiện thuận lợi về môi trƣờng làm việc, điều kiện sinh hoạt để phát huy khả năng nghiên cứu khoa học, giảng dạy, công tác.
+ Đƣợc xem xét bổ nhiệm vào các chức vụ nếu có năng lực, triển vọng và phục vụ lâu dài.
+ Đƣợc hỗ trợ về chỗ ở đối với những ngƣời ở xa để họ có thể n tâm cơng tác và cống hiến cho Nhà trƣờng.
* Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng thăng tiến hợp lý: