PHẦN I : MỞ ĐẦU
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp
2.4.1. Kết quả
Trong những năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Quảng Bình đã được ban lãnh đạo Công ty quan tâm, bước đầu công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã đi vào nề nếp, từng bước hồn thiện theo hướng áp dụng mơ hình quản trịnhân lựchiện đại.
- Ban lãnh đạo Công ty quản lý, điều hành nhạy bén, sáng tạo cùng với sự phối hợp nhịp nhàng, tham gia quản trị của tổ chức đoàn thể, sự kết hợp khá đồng bộ giữa các phịng ban chun mơn, cán bộ nhân viên lao động hăng say.
- Cơ cấu tổ chức củaCông tyđãđem lại hiệu quả năng suất cao và tiết kiệm chi phí cho Cơng ty. Với mơ hình tổ chức vừa đảm bảo quyền ra quyết định của các nhà quản trị, vừa đảm bảo quản trị và thực hiện chức năng của các phòng ban tạo nên bộ máyquản trịgọn nhẹ nhưng không kém phần linhhoạt.
- Công tyđã thực hiện tốt việc tuyển dụng lao động thơng qua hình thức xét tuyển, tận dụng được các nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài, chất lượng lao động được tuyển dụng đáp ứng cơ bản yêu cầu chức danh công việc, bằng cấp chuyên môn theo qui định tiêu chuẩn của Công ty. Công tác tuyển dụng được tiến hành thường xuyên nên đãđáp ứng khá tốt về nhu cầu nhân lực cho các bộ phận tạiCông ty.
- Hơn nữa, cơng tác bố trí, sử dụng lao động tại Cơng ty đã được Cơng ty quan tâm, bố trí lao động đã cơ bản đúng ngành nghề đào tạo, trìnhđộ và năng lực của người lao động. Thực hiện đúng và đầy đủ theo quyđịnh của nhà nước về vấn đề lương bổng và các quyền lợi khác cho người lao động. Số lượng lao động tại Công tyđáp ứng cơ bản yêu cầu của côngviệc.
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực cũng được quan tâm, Cơng ty đã lập các chương trình đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, xem xét các loại hìnhđào tạo bồi dưỡng để cử cán bộ tham gia phù hợp. Nhờ vậy, chất lượng nguồn lao động tạiCơng ty ngày càng có sự chuyển biến rõ nét.
- Có sự quan tâm đến đời sống cá nhân lao động với các chính sách đãi ngộ khuyến khích về vật chất và tinh thần có tác dụng tạo động lực rất lớn cho nhân viên, góp phần đưaCơng ty ngày càng phát triển.
2.4.2. Hạnchếvà ngun nhân
2.4.2.1. Hạ n chế
Bên cạnh những kết quả, thành tích đạt đươc, cơng tác quản lý nguồn nhân lực củaCông ty vẫn còn những mặt tồn tại, hạn chế cần khắc phục:
- Công tác hoạch định kế hoạch nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, không làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng, bố trí nhân lực. Cơng tác dự báo nhu cầu và phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực không được Công ty coi trọng, không lập dự báo, vì vậy không chủ động trong công tác tuyển dụng, bố trí lao động, chủ yếu mang tính chắp vá, giải quyết tình huống.
- Chưa xây dựng bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản mô tả cơng việc cịn sơ sài nên cơng tác phân tích cơng việc chưa thực sự hiệu quả.
- Quy trình tuyển dụng cịn thiếu chặt chẽ, một số khâu cịn mang tính hình thức, nguồn tuyển dụng chủ u từ nội bộ và dựa vào sự quen biết... nên chưa thu hút được người giỏi từ bên ngồi.
- Việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực mang tính chủ quan, áp đặt. Bên cạnh đó, cơng tác đề bạt, bổ nhiệm trong Công tychưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người có thể phấn đấu. Cơng ty vẫn tồn tại việc tuyển dụng, đề bạt mang tính chất chủ quan, quen biết khiến cho nhiều người lao động giỏi không hài lịng về chính sách cơ hội thăng tiến tạiCơng ty,ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu.
- Vấn đề đào tạo, đào tạo phát triển công nhân viên chưa được quan tâm đầu tư đúng mức. Kế hoạch đào tạo chủ yếu bồi dưỡng ngắn ngày, chưa quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn, hình thức đào tạo bồi dưỡng cịn đơngiản, khơng phong phú.
- Hình thức đào tạo tại chỗ đang được áp dụng chủ yếu của Công ty sẽ tạo nên cách làm việc rập khuôn, thiếu sự sáng tạo trong cơng việc. Nhân viên khơng hiểu rõ tính chất cơng việc, điều này dẫn đến khó khăn cho Công ty khi áp dụng các tiêu chuẩn, các hệ thống quản trị quốc tế.
- Việc đánh giá thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng bản mơ tả và phân công công việc rõ ràng, cùng với những chỉ tiêu đánh giá cụ thể nên việc thực hiện đánh giá, nhận xét hiệu quả cơng việc thường mang tính chủ quan, khơng chính xác và thiếu thuyếtphục.
- Việc đánh giá bình xét khen thưởng tuy vẫn đảm bảo đúng quy trình: Bình xét từ các bộ phận chun mơn đưa lên, nhưng do khơng có hệ thống thang điểm đánh giá rõ ràng, việc giám sát không thường xuyên, sát thực tế nên thường thực hiện theo kiểubình qn. Tácđộngcủaviệckhenthưởng đếnchất lượngcơng việcrất thấp.Bên cạnh đó cũng ảnh hưởng đến mức độ hưởng thụ một số chính sách phúc lợi củaCông tydành cho người lao động.
2.4.2.2. Nguyên nhân
- Đang trong giai đoạn chuyển đổi từ một Công tynhà nước với lịch sử lâu dài, Công ty cũng như đa số các tổ chức khác chưa có sự quan tâm đúng mức đến công tác quản trị nguồn nhân lực. Mặc dù hiện tại đã có những chuyển biến tích cực nhưng hệ thống các chính sách, chiến lược về quản trị nguồn nhân lực vẫn cịn rất sơ sài. Do đó ảnh hưởng lớn đến chất lượng thực hiện.
- Xuất phát từ phía đội ngũ lao động rất đa dạng về trình độ, hồn cảnh, do đó động lực làm việc cũng khác nhau.
- Trìnhđộ cán bộ quản lý NNL cịn nhiều hạn chế. Phịng TCHC hiện tại chỉ có 2 cán bộ được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực.
TÓM TẮT CHƯƠNG II
Trong chương II, luận văn đã giới thiệu tổng quan về Cơng ty CP Cấp nước Quảng Bìnhđể làm rõ thêm cơ sở thực tiễn của đề tài.Trên cơ sở đó, luận văn đãđi sâu phân tích các nội dungquản trị NNL củaCông ty từ công tác hoạch định, tuyển dụng và bố trí, đào tạo và phát triển, đánh giá thực hiện công việc đến tiền lương và phúc lợi cho người lao động. Đồng thời dựa vào nguồn số liệu sơ cấp luận văn cịn phân tích đánh giá của CBCNV và người lao động đối với công tác quản trị NNL của Cơng ty. Từ đó rút ra những thành cơng, hạn chế và nguyên nhân làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp hồn thiên cơng tác quản trị NNL của Cơng ty CP Cấp nước Quảng Bình thời gian tới.
CHƯƠNG III:
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CẤP NƯỚC QUẢNG BÌNH