PHẦN I : MỞ ĐẦU
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
1.2. Quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp
Ngày nay khi môi trường kinh doanh luôn luôn biến động và phát triểnthì các yếu tố cũng biến động phức tạp và có ảnh hưởng rất lớn đến các thành quả của mọi doanh nghiệp, ảnh hưởng đến công tác quản lí nói chung và đến quản trị nguồn nhân lực nó riêng. Có thể chia cácnhân tốnày thành ba loại sau:
1.2.4.1. Nhân tố thuộ c môi trư ờ ng bên trong
Mục tiêu, chiến lược và chính sách củaCơng ty
Đây là những yếu tố quan trọng quyết định tất cả các hoạt động của tổ chức, trong đó có nhân lực. Mỗi một mục tiêu, chiến lược tổ chức đều đặt ra những yêu cầu về sự phù hợp của số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Trong nhiều trường hợp khi mục tiêu, chiến lược, chính sách thay đổi thì những u cầu về đội ngũ lao động của tổ chức cũng thay đổi theo. Ví dụ khi doanh nghiệp có định hướng ứng dụng các công nghệ mới hay mở rộng lĩnh vực sản xuất thì địi hỏi trình độ, kỹ năng của người lao động phải được nâng cao và phát triển. Để đạt được điều đó doanh nghiệp có thể thơng qua các biện pháp như tuyển dụng mới hoặc thuê lao động từ bên ngồi hoặc đào tạo người lao động. Khi đó cần xem xét các yếu tố như chi phí, nhân lực để lựa chọn phương án phù hợp...
Quan điểm của người lãnhđạo
Mỗi người lãnhđạo đều có quan điểm riêng về cơng tác quản trị nhân sự. Đó là sự thừa kế triết lý quản trị nhân lực từ những người lãnh đạo tiền nhiệm trong tổ chức, kết hợp với tư tưởng, nhận thức riêng của mỗi người. Những quan điểm này
sẽ chi phối đến cách thức xây dựng, thực hiện các quy trình quản lý NNL. Nếu một nhà lãnh đạo khơng thấy được vai trò của quản trị NNL đối với sự phát triển của người lao động và với tổ chức thì cơng tác quản trị nhân sự sẽ không được chú ý hoặc nếu có thì cũng chỉ ở mức độ hình thức, sơ sài. Ngược lại, một người quản lý hiểu được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự thì sẽ có sự đầu tư đúng mức cho sự phát triển người lao động nói riêng và doanh nghiệp nói chung.
Đặc điểm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là đối tượng của cơng tác quản trị NNL vì thế các đặc điểm như cơ cấu, số lượng, chất lượng của đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng trong việc racác quyết địnhquản trị NNL.
Mỗi loại lao động có những đặc trưng riêng. Ví dụ lao động nữ chịu sự ràng buộc của gia đình nhiều hơn nên điều kiện, thời gian dành cho việc học khó khăn hơn lao động nam. Lao động lớn tuổi có bề dày kinh nghiệm và kỹ năng cơng việc thuần thục nhưng khó có khả năng tiếp nhận các kiến thức, công nghệ mới trong khi lao động trẻ năng động, sáng tạo, tiếp thu nhanh thì kinh nghiệm còn non yếu. Lao động chất lượng cao thông thường khả năng học tập nhanh và hiệu quả hơn lao động phổ thơng… Vì vậy cần căn cứ vào cơ cấu, số lượng, chất lượng nguồn nhân lực để tổ chức có thể đưa racác chính sách phù hợp.
Bên cạnh đó, trìnhđộ của đội ngũ càn bộ chun trách NNL cũng ảnh hưởng lớn đến chất lượng hiệu quả của công tác quản trị NNL. Người làm công tác quản trị nguồn nhân lực cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định cũng như phải có đạo đức nghề nghiệp quản lí nhân lực. Đó là một sự thách thức lớn về nghề nghiệp. Nói chung người nhân viên quản lí nhân lực phải có các kiến thức sau đây:
+ Hiểu biết sâu sắc về con người; + Quan hệ lao động và xã hội; + Lựa chọn và thay thế nhân viên; + Tổ chức lao động;
+ Đào tạo và phát triển nhân lực; + Sức khỏe và an tồn lao động; + Trả cơng và lợi nhuận;
+ Kinh nghiệm quản lí lao động;
+ Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…
Các nguồn lực khác
Quản trị NNL chịu nhiều ràng buộc bởi các nguồn lực của tổ chức như tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật cơng nghệ…
Nguồn tài chính dồi dào sẽ có điều kiện đầu tư cho NNL mạnh hơn nhưng nếu khơng đảm bảo nguồn lực tài chính thì ngay cả sản xuất cũng có thể gặp khó khăn nên dù kế hoạch quản trị NNL có kỹ lưỡng và phù hợp đến đâu cũng khó có thể đạt hiệu quả cao như mong muốn. Bên cạnh đó thì cơ sở vật chất kỹ thuật công nghệ của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng đến yêu cầu trình độcũng như tiến độ hồn thành cơng việc của người lao động. Cơ sở vật chất càng hiện đại càng đòi hỏi người lao động trình độ cao để có thể vận hành đạt hiệu quả nhưng đồng thời cũng tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động…
1.2.4.2. Nhân tố thuộ c mơi trư ờ ng bên ngồi
Khoa học –kỹ thuật –công nghệ
Là các nhân tố quyết định đến yêu cầu chất lượng nguồn nhân lực. Khoa học, kỹ thuật, cơng nghệ càng hiện đại càng địi hỏi cao về sự hiểu biết, nhanh nhạy của người lao động. Hiện nay trìnhđộ khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao. Tổ chức muốn tồn tại phải ln ln thích nghi với sự thay đổi đó mà quan trọng nhất làở đội ngũ lao động. Do đó cơng tác quản trị NNL như tuyển dụng, đào tạo, thù lao... là cách thức hiệu quả nhằm tăng khả năng thích nghi của tổ chức.
Xu hướng phát triển kinh tế- xã hội
Xu hướng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống như khoa học - kỹ thuật - cơng nghệ. Khi có sự thay đổi bắt buộc tổ chức cũng phải thay đổi để thích nghi, trước hết làở chất lượng của đội ngũ lao động.
Khách hàng
Khách hàng là đối tượng rất được quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp. Kinh doanh hiện nay đặc biệt chú trọng đến quan hệ khách hàng. Không chỉ vì đạt mục tiêu mà cịn qua đó giúp tổ chức khẳng định uy tín, vị thế của mình. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp va chạm với khách hàng thì chuyên môn và thái độ của họ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến uy tín kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.3. Kinh nghiệmquản trịnguồn nhân lực ở một số Công ty cấp nước trên thế giới vàở Việt Nam
1.3.1. Kinh nghiệm ở một sốCông ty cấp nước trên thế giới
1.3.1.1. Kinh nghiệ m củ a các Công ty cấ p nư ớ c tạ i Singapore
Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thơng thạo tiếng Anh. Theo thống kê vào năm 2007, dân số của nước này khoảng 5,7 triệu người (trong đó 76,8% là người Hoa; 13,9% người Mã Lai; 7,9% người Ấn Độ, Pakistan và Sri Lanka; 1,4% người gốc khác), nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tơn giáo. Chính phủ chú trọng đặcbiệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Singapore có tính chất chun nghiệp và có nhiều điểmgiống thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của Phương Tây, cụthểlà:
-Đề cao vai trò của nguồn nhân lực. - Thực hiện hoạch định nguồn nhânlực.
- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi.
- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ sở quan trọng cho thăng tiến, bổnhiệm.
- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên.
- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhânviên. - Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanhnghiệp.
Cịn phong cách Á Đơng trong quản trị nguồn nhân lực của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên. Singapore đã đạt được sự đồn kết chính trị mà khơng cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội. Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng,nếu có cơ chế quản trị kinh doanh tốt thì các doanh nghiệp nhà nước vẫn hoạt động thành công tốtđẹp.
1.3.1.2. Kinh nghiệ m củ a các Công ty cấ p nư ớ c tạ i Nhậ t Bả n
Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng hàng thứ hai sau Mỹ. Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển. Hệ thống quản trị nguồn nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng như sau:
- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo.
- Nhân viên và Công ty cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niên và làm việc suốt đời. Nhân viên trung thành, quan tâm đến lợi ích lâu dài, có lịng tự trọng, có tinh thần tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tình trong cơng việc, thực hiện hết việc, không hếtgiờ.
- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sửdụng.
- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình qn, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăngtiến.
- Mô tả công việc rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú.
- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương.
- Ra quyết định theo nhóm, nhân viên thích tham gia quảntrị.
Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và cơng nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản. Trong nhiều Cơng ty dần hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thế hệ nhân viên trung niên và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niên Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống phương Tây. Họ không coi trọng yếu tố trung thành với Công tynhư trước, khơng đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn, chú trọng đến các giá trị vật chất. Quản trị nguồn nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yếu tố hệthống phẩm chất cơng việc, thăng tiến có tính đến các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện côngviệc,...