PHẦN I : MỞ ĐẦU
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước
2.2.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất cũng như thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh và nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹthuậtthì mỗi Công ty phải thường xuyên chăm lo tớicông tácđào tạo và phát triển nhân sự. Nhận thức được vấn đề này nên Công ty rất quan tâm đến việc đào tạovà nâng cao tay nghề chocông nhân viên.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty được thực hiện theo Quy trình Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhân viên thể hiện ở Phụ lục 2 qua các bước như sau:
Bước 1: Yêu cầu lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Căn cứ chỉ tiêu, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên của Công ty, mục tiêu phương hướng sản xuất, kinh doanh giai đoạn 2015-2030 và những năm tiếp theo củaCông tyđể lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên phải đảm bảo theo yêu cầu nhiệm vụ, ưu tiên đào tạo chuyên môn, từng bước nâng cao trình độ nghiệp vụ chun mơn, lý luận chính trị cho cán bộ, nhân viên đảm bảo cho q trình thực thi cơng việc.
- Kếhoạch đào tạo dài hạn (Chung cho nhiều năm) - Kếhoạch đào tạo ngắn hạn (Cụthể trong năm) - Kếhoạch đào tạo đột xuất.
Một sốlĩnh vực đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhân viên:
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn. (Chứng chỉ, tín chỉ, bằng nghiệp vụchun mơn ..)
- Quản lý ngành, lý luận chính trị, an ninh quốc phịng, phịng chống cháy nổ, an toàn lao động, vệsinh an toàn thực phẩm…
- Ngoại ngữ, tin học - Các lĩnh vực khác
Bước 2. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên.
Các phòng ban, đơn vị trên cơ sở chức năng nhiệm vụ, tiêu chuẩn vị trí chức danh, hiện trạng cán bộ, nhân viên, người lao động và kết quả kế hoạch đào tạo của những năm trước để xây dựng kếhoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên, người lao động đơn vịmình theo hướng dẫn gửi vềBan Lãnhđạo thơng qua phịng TCHC.
Kếhoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, nhân viên, người lao động phải đảm bảo mục tiêu chung của Công tyvà đáp ứng nhu cầu thực tế. Phịng chun mơn,đơn vị trực thuộc trước khi xây dựng kếhoạch cần rà soát, đánh giá phân loại và lựa chọn đúng đối tượng, lĩnh vực trên cơ sở phân tích và ý kiến đóng góp của tập thể, ưu tiên đào tạo cán bộdựnguồn và cán bộchuyên trách..
Bước 3. Tổng hợp và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chung cho tồn Cơng ty
Trên sơ sở kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của các phòng,đơn vị. Phịng TCHC xem xét, ra sốt và tổng hợp kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên thành kế hoạch chung của Cơ quan trình Lãnh đạo xem xét phê duyệt.
Bước 4: Phê duyệt kếhoạch
Trên cơ sở kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên đã được phịng TCHC hồn chỉnh kế hoạch; Lãnhđạo Cơng ty xem xét phê duyệt khi kế hoạch đủ điều kiện và đáp ứng các yêu cầu. Trường hợp cần bổ sung chỉnh sửa phịng TCHC hồn thiện kế hoạch và trình phê duyệt lại.
Bước 5: Tổchức thực hiện
Sau khi kế hoạch được cấp có thẩm quyền phê duyệt. Phòng TCHC phối hợp các đơn vị liên quan tổ chức thực hiện theo nội dung kế hoạch đã duyệt và kiểm tra, đơn đốc theo dõi kết quảthực hiện.
Hàng năm phịng TCHC tham mưu Lãnh đạo Công ty họp đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên và rút kinh nghiệm cho việc xây dựng và triển khai kếhoạch cho những năm tiếp theo.
Bước 6. Lưu hồ sơ
Hồ sơ lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhân viên được tổng hợp lưu tại phòng TCHC và các phịng ban,đơn vị theo quy định.
Hiện nayCơng tyđang thực hiện cả 2 hình thức đào tạo tại chỗvà bên ngoài. Đào tạo cơ bảncho những người mới được tuyển dụng
- Giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển củaCông ty. - Sứ mệnh và mục tiêu củaCông ty.
-Cơ cấu tổ chức củaCơng ty.
- Giới thiệuvịtrí và chức năngcủatừngphòng ban, Chi nhánh.
- Các quy định, quy trình hiện đang được áp dụng tại Công ty: giờ giấc làm việc, an tồn giao thơng, an tồn laođộngvà vệsinh lao động...
Hình thức đào tạo này nhằm giúp cán bộ, công nhân viên mới hiểu rõ hơn về Công ty và những công việc sẽ được phân công thực hiện, giúp họ bắt đầu cơng việc một cách nhanh chóng hơn và hồ hợp dễ dàng vào hoạt động củaCông ty.
Đào tạonâng bậccho công nhân, nhân viên các nghề
Đối với lao động là công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất các bậc đòi hỏi phải đáp ứng đủ tiêu chuẩn của một bậc thợ nào đó mới được cơng nhận. Theo một thời hạn nhất định nếu khơng có các vi phạm về nội quy, pháp luật… thì người lao động sẽ được học các lớp nâng bậc để củng cố kiến thức, kỹ năng của mình đồng thời phát triển lên bậc cao hơn.
Việc đào tạo nâng bậc được thực hiện định kỳ hàng năm dành cho các cơng nhân có thời gian giữ bậc 2 năm và do giáo viên là các cán bộ chuyên môn trong Công ty giảng dạy và đánh gía chất lượng.
Đào tạo nâng cao, bồi dưỡng cho cán bộ chuyên môn
Đối với cán bộ công nhân viên gián tiếp Công tythường phát triển đội ngũ này bằng cách cử đi học các lớp bồi dưỡng để nâng cao nghiệp vụ. Căn cứ nhu cầu sản xuất kinh doanh, quy hoạch cán bộ và xét năng lực cán bộ để lên kế hoạch cử CBCNV đi học các khố đào tạo bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ chun mơn, trìnhđộ chính trị… như kỹ năng quản lý nhân sự, các lớp tập huấn về thuế hay phần mềm quản lý khách hàng...
Giai đoạn 2014-2016 Công ty đã thực hiện đào tạo cho CBCNV với số liệu thể hiện ở bảng2.7:
Bảng 2.7: Tình hìnhđào tạo nguồn nhân lựctạiCơng ty CP Cấp nước Quảng Bìnhgiai đoạn 2014-2016
Đơn vị tính: người Loại hình đào tạo 2014 2015 2016 So sánh 2015/2014 So sánh 2016/2015 SL % SL % SL % +/- % +/- % Cơ bản 12 16 15 17,86 25 24,51 3 25,00 10 66,67 Nâng bậc 58 77,33 62 73,81 69 67,65 4 6,90 7 11,29 Cử đi học 5 6,67 7 8,33 8 7,84 2 40,00 1 14,29 Tổng 75 100,00 84 100,00 102 100,00 9 12,00 18 21,43 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính)
Nhìn chung số lượng lao động được tuyển dụng ngày càng tăng. Năm 2014 đào tạo được 75 người, năm 2015 đạt 84 người tăng 9 lao động tương ứng 12% so với năm 2014. Năm 2016 tăng 18 người tương ứng 21,43%. Tuy nhiên trong đó đào tạo cơ bản và nâng bậc định kỳ cho người lao động chiểm tỷ trọng cao (hơn 90%), số lao động được cử đi học các lớp nâng cao trìnhđộ chuyên mơn cịn rất ít, mức độ tăng cũng thấp hơn. Hình thức đào tạo cơ bản năm 2015 tăng 3 người (25%), năm 2016 tăng 10 người (66,67%). Đào tạo nâng bậc năm 2015 tăng 4 người (6,9%), năm 2016 tăng 7 người (11,29%). Trong khi đó các hình thức đào tạo này chủ yếu thông qua chỉ dẫn công việc, truyền kinh nghiệp bởi người quản lý trực tiếp. Tài liệuhọc tập do giáo viên tự biên soạn vì vậy mới chủ yếu phục vụ cho cơng việc chứ chưa có tác dụng mạnh hơn trong việc phát triển người lao động như đào tạo bên ngồi. Vì vậy trong tương lai Cơng ty cần chú trọng hơn đến việc lựa chọn và cử cán bộ tham gia các khóa học nâng cao trìnhđộ chun mơn nghiệp vụ.
Cơng tác dự tính chi phí đào tạo rất quan trọng nhưng cũng không được quan tâm thực hiện kỹ lưỡng. Phòng Tổ chức - đào tạo mới thực hiện dự tính chi phí cho loại đào tạo nâng bậc nhưng theo mức các năm trước có tính đến biến động trên thị trườngbao gồm chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ học tập, chi phí tài liệu, giáo trình, chi phí trả cho giáo viên… Cịn chi phí đào tạo bên ngồi thường khó xác định hơn vì ngồi những khoản chi cố định cịn có những khoản chi phí phát sinh trong q trình thực hiện. Vì vậy thơng thường sau khi thực hiện cán bộ đào tạo mới báo cáo và quyết toán theo thực tế thực hiện. Chi phí đào tạo giai đoạn 2014-2016 được thể hiện ở bảng 2.8:
Bảng 2.8: Chi phí đào tạotạiCơng ty CP Cấp nước Quảng Bình giai đoạn 2014-2016
Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 2015/2014 So sánh 2016/2015 Số
lượng % Số
lượng % Số
lượng % +/- % +/- %
Đào tạo cơ bản 3 17,65 3,5 15,91 4 15,09 0,5 16,67 0,5 14,29
Đào tạo nâng bậc 12 70,59 14 63,64 16,5 62,26 2 16,67 2,5 17,86
Cử đi học 5 29,41 7 31,82 8 30,19 2 40,00 1 14,29
Tổng 17 100,00 22 100,00 26,5 100,00 5 29,41 4,5 20,45
(Nguồn: Phịng Tổ chức- Hành Chính)
Có thể thấy chi phí đào tạo tại Cơng ty cịn rất thấp. Năm 2014 tổng chi đạt 17.000.000 đồng tăng lên 22.000.000 năm 2015 tương ứng 29,41% và tăng lên 26.500.000 đồng năm 2016 tương ứng 20,45%. Đồng nhất với tỷ trọng lao động được đào tạo dưới các hình thức, chi cho đào tạo nâng bậc chiếm tỷ lệ lớn nhất (60- 70%) trong tổng chi phí đào tạo. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo được trích từ quỹ phát triển sản xuất củaCông ty, ngồi ra một số khố học bồi dưỡng, nâng cao cịn có thể được sự giúp đỡ, tài trợ của các cơ quan Sở ban ngành.
Như vậyCông ty đã xây dựng quy trình đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng, đạt được nhiều kết quả trong việc đào tạo nhân viên như nâng cao trìnhđộ lành nghề cho cơng nhân, tổ chức nhiều khố học chun mơn nghiệp vụ cho nhân viên các phòng ban, định hướng và giúp người lao động mới làm quen công việc nhanh chóng… Cơng ty cũng có các chế độ chính sách ưu đãi dành cho người đi học như tài trợ học
phí, tạo điều kiện sắp xếp thời gian làm việc thuận lợi cho quá trình học tập… thể hiện sự quan tâm củaCông ty tới người lao động cũng như công tác đào tạo.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty vẫn cịn nhiều hạn chế:
- Hệ thống văn bản chính sách về đào tạo cịn q sơ sài.Cơng tychưa xây dựng một hệ thống văn bản chính sách rõ ràng để hướng dẫn cơng tác đào tạo mà mới chỉ đề cập một cách sơ lược thông qua quy định tuyển dụng và đào tạo.
- Chưa có kế hoạch đào tạo dài hạn, Cơng ty mới chỉ lập kế hoạch cho từng năm. Đào tạo và phát triển trong dài hạn chỉ mang tính chất định hướng chung chung như nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCNV, cải thiện chất lượng lao động…
-Đào tạo cho cán bộ chuyên môn và quản lý còn thiếu và bị động.