PHẦN I : MỞ ĐẦU
PHẦN II : NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước
2.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty
Hoạch định nguồn nhân lựcgiúp cho doanh nghiệp xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực, chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp đáp ứng nhu cầu đó. Đồng thờigiúp cho doanh nghiệp thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực hiện có. Điều này có ý nghĩarấtquan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Vì vậy hàng năm, trên cơ sở chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, Công ty sẽ hoạch định nhu cầu về số lượng, cơ cấu cũng như trình độ nguồn nhân lực để đáp ứng công tác quản lý, vận hành.
Kế hoạch năm 2014 Công ty triển khai 3 cơng trình xây dựng cơ bản mở rộng mạng tuyến ống phân phối nước trên địa bàn với tổng chiều dài 6.000m và phát triển 1.800 khách hàng, tăng sản lượng nước sản xuất 14%.
Kế hoạch năm 2015Công ty tiếp tục triển khai 3 cơng trình xây dựng cơ bản mở rộng mạng tuyến ống phân phối nước trên địa bàn với tổng chiều dài 8.000m và phát triển 2.200 khách hàng, tăng sản lượng nước sản xuất 15%.
Kế hoạch năm 2016 Công ty triển khai 2 cơng trình xây dựng cơ bản mở rộng mạng tuyến ống phân phối nước trên địa bàn với tổng chiều dài 9.000m và phát triển 2.500 khách hàng, tăng sản lượng nước sản xuất 16%.
Đối chiếu với năng lực hiện tại của Đội Quản lý và Sửa chữa hệ thống cấp nước cùng các bộ phận có liên quan, Ban lãnh đạo xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực thê hiện ở bảng2.3:
Bảng2.3: Nhu cầutuyển dụngnhân lực giai đoạn 2014-2016
Đơn vị tính: người Bộ phận 2014 2015 2016 SL % SL % SL % Phịng Tổ chức hành chính 1 9,09 1 6,67 Phịng Kế hoạch- Kỹ thuật 1 6,67 1 4,00 Phòng Quan hệ- Khách hàng 1 9,09 2 13,33 1 4,00 Phịng Tài chính - Kế toán 1 4,00 Bộ phận Thu ngân 2 18,18 3 20,00 5 20,00 Bộ phận Xây lắp 7 63,64 8 53,33 17 68,00 TỔNG 11 100,00 15 100,00 25 100,00 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành Chính)
Có thể thấy trong hoạch định nguồn nhân lực giai đoạn 2014-2016 thì lao động gián tiếp chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ, từ 10-15%, còn lại là lao động trực tiếp ở các chi nhánh. Điều này phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đồng thời Công ty chủ trương tuyển dụng nhân viên văn phòng và thu ngân cịn cơng nhân sản xuất tồn bộ đều thơng qua bộ phận Xây lắp. Sau thời gian làm việc tại bộ phận này các công nhân sẽ được điều chuyển sang các bộ phận khác theo nhu cầu thực tế: quản lý mạng, ghi đọc đồng hồ, vận hành, các Trạm cấp nước...
Như vậy mặc dù công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty đã gắn với chiến lược kinh doanh của đơn vị nhưng mang tính thụ động nhiều hơn là chủ động. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực đơn giản, chưa đi sâu phân tích tình
hình nguồn nhân lực hiện có cũng như cân đối cung cầu nhân lực, chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của Công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong việc dự báo ngắn hạn. Đối với các mục tiêu và kế hoạch dài hạn, vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực là một bài tốn khó đối vớiCơng ty. Vì vậy, khi có sự thiếu hụt hay khuyết vị trí cơng việc thì điều chuyển cán bộ từ phòng ban, bộ phận này sang phòng ban, bộ phận khác, điều nay mang tính chất xử lý, giải quyết tạm thời chưa đáp ứng được yêu cầu chuyên sâu, khơng tạo điều kiện cho người có chun mơn phát huy hết đúng với năng lực của họ; chưa gắn kết nguồn nhân lực với các yêu cầu hoạt động của Công ty, sự liên kết giữa việc tuyển chọn, đào tạo với phân cơng bố trí, sắp xếp lao động, trả lương, chia thưởng chưa thật sự hợp lý.
Các phươngpháp dự báo nhu cầu nhân viên cũng không đượcCông ty áp dụng. Công tác hoạch định nhân lực chưa thực sự được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của Cơng ty.
Chủ trương tuyểndụng công nhân vào bộ phận Xây lắp sau đó điều chuyển đi các bộ phận khác cũng gây nhiều ảnh hưởng đến công việc của người lao động. Khi vừa làm quen được với môi trường, tiến độ công việc thì chuyển bộ phận, lại tiếp tục mất thời gian làm quen, đào tạo phù hợp với công việc mới. Hơn nữa tính chất cơng việc của bộ phận Xây lắp địi hỏi điều kiện sức khỏe cao hơn so với các bộ phận khác do đó nhiều trường hợp khơng đáp ứng được yêu cầu công việc của bộ phận Xây lắp nhưng lại đủ khả năng đảm nhiệm các công việc khác. Điều này ảnh hưởng lớn đến hiệu quảsử dụng nguồn nhân lực của Công ty.
Do vậy, công tác hoạch định chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết để linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Ở các thời điểm, trongCơng ty có khi chỗ này thừa nhân viên, chỗ khác lại thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu công việc làmảnh hưởng đến chất lượng thực hiện cơng việc.
Đồng thời cũng chưa có sự kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện để có các điều chỉnh hợplýđể công tác hoạch định nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.