6. Kết cấu của luận văn
1.2. Nội dung về chính sách phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực là hệ thống những chuẩn tắc mô tả
những giới hạn mà hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện nhằm
đạt được các mục tiêu đã xác định của doanh nghiệp.
* Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực hướng tới cụ thể
hóa mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Ví dụnhư, mục tiêu của chính sách đào tạo nguồn nhân lực có thể là: tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc mới, đầu tư đào tạo nhân lực từ nguồn bên ngoài, nâng cao tính ổn định và chất lượng đội ngũ lao động, tạo cơ hội thăng tiến nghề
nghiệp trong tương lai của cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp...
* Để tiến hành chính sách đào tạo và phát triển nhân lực thường bao gồm nội dung quy định về: Mục đích, phạm vi, đối tượng áp dụng chính sách đào tạo nguồn nhân lực; Hình thức đào tạo, nội dung đào tạo; Quy trình đào tạo, chế độ đào tạo, cam kết đào tạo nhân lực, đánh giá đào tạo; Điều khoản thi hành (trách nhiệm của các cá nhân, bộ phận tham gia vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực, hiệu lực của chính sách….).
Về đối tượng đào tạo: thường là tồn thể nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm cả nhân viên đang ký hợp đồng thử việc và những nhân viên đang có hợp đồng lao động dài hạn. Tùy từng chương trình đào tạo mà đối tượng nhân viên tham gia sẽ có sự khác biệt.
Về Các hình thức đào tạo:
- Đào tạo trong công việc
Đây là phương pháp đàotạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo theo kiểu chỉ đẳn công việc: là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của người dạy.
Người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ cách quan sát các thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi người học thành thạo.
Phương pháp này được áp dụng cho hầu hết công nhân sản xuất và một số cơng việc quản lí
Đào tạo theo kiểu học nghề: là phương pháp đào tạo tại nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của các công nhân lành nghề.
Học viên được học lý thuyết trên lớp rồi đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề, thực hiện công việc thuộc nghề cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Phương pháp này là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học. Được áp dụng chủ yếu là đào tạo cho các công nhân sản xuất.
Kèm cặp và chỉ bảo:là phương pháp đào tạo được tiến hành bởi sự hướng dẫn của người quản lí giải đổi với học viên. Những học viên được học tập đưới sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Thường được áp dụng cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát.
Luân chuyển và thuyền chuyển công việc: là phương pháp đào tạo bằng cách trang bị cho người lao động kiến thức tổng hợp từ nhiều lĩnh vực khác nhau. Bằng cách di chuyển người lao động từ lĩnh vực này sang các vực khác trong Tổng công ty. Phương pháp này cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Chủ yếu đào tạo cho các lao động giữ cương vị quản lí.
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp sau: | Tổ chức các lớp cart đanh nghiệp. Trong đó:
Chương trình học được chia làm hai phần: phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kĩ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách; phần thực hành tại các xưởng thực tập. Ưu điểm của phương pháp này là học viên được học tập một cách hệ thống, tương đối đầy đủ từ lí thuyết đến thực hành nên họ nắm vững hai khía cạnh này. Tuy nhiên nó có nhược điểm là tốn kém, địi hỏi các trang thiết bị chuyên dụng
Cử người đi học ở các trường chính quy: Phương pháp này có ưu điểm: không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác bộ phận, học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả kiến thức lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này khá tốn kém
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Học viên học tập thông qua việc thảo luận các chủ đề dưới sự hướng dẫn của lãnh đạo nhóm. Việc học có thể được tổ chức bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp. Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tổ chức tuy nhiên lại tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Các chương trình được viết sẵn trên các đĩa mềm và người học sẽ học theo sự hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có rất nhiều ưu điểm như: học được nhiều kĩ năng mà khơng cần người dạy, học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp, tiến độ học do học viên quyết định. Tuy nhiên nó cũng có nhiều nhược điểm hơn các phương pháp khác như: tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lượng lớn học viên và yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
Đào tạo từ xa: là phương pháp đào tạo mà người dạy và học viên không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà học tập thông qua thiết bị nghe nhin. Ưu điểm dễ nhận thấy của phương pháp này là: cung cấp cho học viên tìmột lượng lớn thơng tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số
lượng. Còn hạn chế của phương pháp này là chi phí cao, thiếu sự trao đổi giữa học viên và giáo viên và việc đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng là rất lớn.
Mơ hình hóa hành vi: là phương phương pháp diễn kịch nhưng được thiết kế săn đế mơ hình hóa các hảnh vị hợp lý trong những tình huống đặc biệt Giúp học viên dễ hiểu và giải quyết tốt các tình huốngNhưng lại tốn kém thời gian và cơng
sức
Đào tạo kĩ năng xử lí cơng văn, giấy tờ: Người quản lí sẽ nhận được rất nhiều các bản ghi nhớ, bản tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên, các thơng tin khác và họ giải quyết nó một cách nhanh chóng và chính xác. Giúp học viên được làm việc thật sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định. Tuy nhiên để gây ảnh hưởng đến thực hiện cơng việc của bộ phận và có thể gây ra những thiệt hại.
Tùy thuộc vào từng doanh nghiệp mà có thể áp dụng phương pháp đào tạo trong cơng việc hoặc ngồi cơng việc để phát huy tối đa hiệu quả của từng phương
pháp
Về Các hình thức phát triển
- Giáo dục chính thức: Các chương trình học này có thể bao gồm bài giảng của các chuyên gia kinh doanh, các trò chơi kinh doanh, học tập qua kinh nghiệm mạo hiểm, qua gặp gỡ với khách hàng. Hình thức đào tạo từ xa cũng được áp dụng ngày càng phổ biến. Các chương trình cao học quản trị kinh doanh và các chương
trình cấp bằng ngày càng được các công ty lớn trả tiền cho nhân viên có tiềm năng phát triển đi học. Họ thường chọn hình thức này trong phát triển kỹ năng lãnh đạo, quản lý, điều hành.
- Đánh giá: Là việc thu thập thông tin và cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động về hành vi, cách giao tiếp, hay các kỹ năng của họ. Việc đánh giá thường được sử dụng để phát hiện người lao động có tiềm năng quản lý và xác định điểm mạnh, điểm yếu của người quản lý hiện tại. Việc đánh giá cũng được sử dụng để phát hiện những người quản lý với tiềm năng phát triển lên vị trí quản lý cao hơn.
Có nhiều cách khác nhau để đánh giá phát triển. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động cũng là một cách phổ biến để tìm ra những tiềm năng phát triển. Thực tế thì đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng được sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo. Qua đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, doanh nghiệp có thể phát hiện nguyên nhân của việc hồn thành khơng tốt cơng việc và phân tích nguyên nhân để tìm biện pháp khắc phục nhằm giúp người lao động đạt được kết quả công việc như mong muốn. Nếu nguyên nhân là do người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng thì cần tiến hành đào tạo. Trong trường hợp này đào tạo sẽ gắn với việc nâng cao kết quả thực hiện công việc.
Để đánh giá người ta có thể dùng nhiều cách kiểm tra tâm lý để đo lường kỹ năng, đặc điểm cá nhân, cách giao tiếp của người lao động. Những cách kiểm tra nảy để xem người lao động có những tính cách cần thiết để có thể thành cơng trong vị trí quản lý hay khơng. Thơng tin đánh giá có thể thu được từ nhiều nguồn: tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, người quản lý trực tiếp đánh giá. Cách thu thập thơng tin có thể tử phỏng vấn, hoặc qua phiếu khảo sát về công việc của họ, về kinh nghiệm cá nhân, kỹ năng và kế hoạch phát triển nghề nghiệp.
- Các kinh nghiệm công việc: Là các mối quan hệ, các vấn đề, các nhu cầu, nhiệm vụ và các đặc điểm khác mà người lao động gặp trong công việc của họ. Phần lớn người lao động phát triển thông qua kinh nghiệm công việc. Để thành
cơng trong cơng việc của mình, người lao động cần mở rộng các kỹ năng của họ. Phân công công việc mới giúp họ không chỉ sử dụng những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ hiện tại mà còn phát triển thêm những kỹ năng, kinh nghiệm và mối liên hệ mới.
Những nhu cầucủa công việc như thực hiện các trách nhiệm mới, tạo sự thay đổi, có trách nhiệm cao hơn, thực hiện những công việc liên quan đến nhiều mối quan hệ mà mình khơng có quyền lực, đương đầu với những khó khăn, giúp người lao động rút được nhiều kinh nghiệm.
- Mở rộng công việc: Là việc tăng thêm các thách thức hoặc trách nhiệm mới cho công việc hiện tại của người lao động. Mở rộng cơng việc có thể thực hiện
thơng qua các dự án đặc biệt, thay đổi vai trị trong một nhóm làm việc, tìm cách mới để phục vụ khách hàng.
- Ln chuyển cơng việc: Là q trình chuyển một cách có hệ thống một cá nhân tử công việc này sang cơng việc khác. Cơng việc ln chuyển có thể ở các bộ phận khác nhau của cơng ty hoặc giữa các cơng việc trong một phịng ban
Ln chuyển cơng việc giúp người lao động có được nhìn nhận tổng thể về các mục tiêu của cơng ty, hiểu rõ hơn về các chức năng của công ty, phát triển hệ thống các mối liên hệ và nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và kỹ năng ra quyết định. Người được luân chuyển sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp
- Thuyền chuyển, bổ nhiệm và chuyển xuống vị trí thấp hơn:
+ Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động tới công việc khác ở bộ phận khác của công ty, Thường việc thuyền chuyển không tăng trách nhiệm công việc và tiền lương
+ Bổ nhiệm: là việc chuyển người lao động tới vị trí với thách thức lớn hơn, trách nhiệm nhiều hơn, và quyền lực lớn hơn so với công việc trước đây. Bổ nhiệm thường gắn với việc tăng tiền lương,
+ Chuyển xuống vị trí thấp hơn: là việc thay đổi công việc với sự giảm xuống về trách nhiệm và quyền lực của người lao động. Chuyển xuống vị trí thấp hơn có thể liên quan đến việc chuyển tới vị trí khác cùng mức độ quản lý, chuyển tạm thời xuống vị trí nhiều chức năng, hoặc giáng chức do kết quả công việc kém.
Do phần thưởng tâm lý và hữu hình của bổ nhiệm cảm nhận về giá trị bản thân cao lên, tiền lương và vị trí trong cơng ty tăng lên), nên người lao động mong
muốn và dễ chấp nhận bổ nhiệm hơn là chuyển xuống vị trí thấp hơn. Tuy nhiên bổ
nhiệm thường có nhiều ở những cơng ty đang trên đà phát triển, cịn những cơng ty đang đi xuống hoặc thay đổi cơ cấu thì ít cơ hội bổ nhiệm. Nhiều người lao động khó chấp nhận hoạt động thuyên chuyển hoặc chuyển xuống vị trí thấp hơn như là cơ hội để phát triển.
* Để thực hiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực thì cần phải gắn kết với mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực; đảm bảo các nguồn lực để thực thi chính sách (tài chính, cơ sở vật chất, giảng viên, sự ủng hộ của ban lãnh
đạo…); quy trình hướng dẫn cụ thể; cơ chế và cam kết rõ ràng đối với người được
đào tạo; áp dụng quy trình đánh giá đào tạo…Cụ thể, mọi thơng tin về chính sách
đào tạo và phát triển nhân lực cần được công khai cụ thể và rõ ràng về đối tượng
được tham gia vào các chương trình đào tạo, mức kinh phí và cam kết dành cho nhân viên nếu tham gia vào các chương trình đào tạo, các chương trình đào tạo cần có sự thiết thực với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và đáp ứng được nhu cầu học tập, phát triển của nhân viên. Ngồi ra các chương trình đào tạo và phát triển cũng phải được đồng bộ, xây dựng thành hệ thống tương ứng với trình
độ, kinh nghiệm, năng lực của đội ngũ nhân lực.