6. Kết cấu của luận văn
2.3. Đánh giá chính sách phát triển nhân lực của tập đồn cơng nghệ CMC
2.3.1. Ưu điểm
Trong chiến lược phát triển tới năm 2025, CMC đặt tham vọng trở thành cơng ty tồn cầu với quy mơ 10 ngàn nhân sự và doanh thu 1 tỷ USD. Để thực hiện điều này, lãnh đạo của tập đoàn đã rất quan tâm đến các chính sách nhân lực, đặc biệt là hệ thống các chính sách dành cho việc phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn. Lãnh đạo tập đoàn xác định được rằng việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống chiến lược thời gian tới. Quan tâm đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự tồn tại và phát triển của CMC. Đầu tư cho đội ngũ nguồn nhân lực là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Hơn nữa, nguồn lực con người là nhân tố cần có phương thức quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so với hoạt động đầu tư phát triển nói chung. Đầu tư phát triển nguồn nhân lực cần có những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong quá trình này, con người ln chiếm vị trí trung tâm, là đối tượng và mục tiêu phát triển trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một tổ chức.
Một số ưu điểm trong chính sách phát triển nguồn nhân lực của tập đồn cơng nghệ CMC thể hiện qua một số mặt như sau:
- Các chính sách phát triển nguồn nhân lực gồm các chính sách về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân lực đã giành được sự quan tâm của CBNV trong tập đồn, khiến cho nhân viên của tập đồn có thêm tinh thần làm
việc tốt vìnhững chính sách này cũng thể hiện được quan điểm chăm lo đến đội ngũ nguồn nhân lực của lãnh đạo trong tập đoàn.
- Quy trình tuyển dụng rõ ràng, chi tiết với từng đối tượng ứng viên khác nhau của tập đồn.
- Chính sách thu hút nhân lực đã thu hút nhân lực khá rõ ràng và chi tiết cho từng đối tượng khác nhau từ những sinh viên sắp tốt nghiệp cho đến các cán bộ quản lý dự án hoặc cán bộ quản lý từ cấp phịng trở lên có nhiều kinh nghiệm. Nhiều kênh tuyển dụng được kết hợp để đa dạng hóa thêm nguồn ứng viên.
- Quá trình tuyển chọn rất quan tâm đến thể hiện của ứng viên trong quá trình trao đổi phỏng vấn nhằm lựa chọn được những người thực sự phù hợp với
CMC.
- Chính sách đào tạo bám sát nhu cầu của nhân viên, thiết kế các chương trình đào tạotừ dài hạn cho đến ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên tập đoàn.
- Các tiêu chuẩn phát triển nghề nghiệp cho nhân viên rất rõ ràng, công khai, cơ hội phát triển dành cho mọi nhân viên trong tập đồn.
- Các chính sách đãi ngộ phần nào đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên trong tập đồn nhất là các chính sách đãi ngộ phi tài chính. Giúp họ có thêm động lực để cống hiến cho tập đoàn.
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân * Hạn chế * Hạn chế
- Quy trình tuyển dụng hiện nay chưa thật sự đảm bảo sự khoa học, bài bản
nhất là với những đợt tuyển dụng phát sinh không nằm trong kế hoạch thường xuyên của tập đoàn.Sự phối hợp của các bên trong q trình tuyển dụng cịn bộc lộ một số bất cập như thiếu sự hỗ trợ trong tìm kiếm ứng viên hay các đơn vị liên tục
yêu cầu bộ phận tuyển dụng gửi hồ sơ ứng viên để họ xem trước trong khi thời gian đăng tuyển còn chưa kết thúc. Ngân sách tuyển dụng thường phát sinh thêm ngồi kế hoạch dự tính.
- Chính sách thu hút hiện nay chưa thật sự đảm bảo có được nguồn ứng viên đa dạng phong phú và có trình độ cao. Số lượng hồ sơ cho các ví trí về quản lý dự án còn khá khiêm tốn, chưa đảm bảo quy định về số hồ sơ ứng viên/vị trí của tập đồn.
- Chính sách tuyển chọn cịn khá cầu kỳ, chưa thật sự nhanh gọn. Có những vị trí mà ứng viên phải tham gia phỏng vấn nhiều lần gây ra tốn kém thời gian. Sự nhất quán trong tuyển chọn ứng viên chưa cao khiến việc tuyển chọn cịn chưa đáp ứng được u cầu của tập đồn về cả số lượng, chất lượng. Bên cạnh đó, cịn tình trạng nhân viên sau khi kết thúc thử việc quyết định khơng tiếp tục làm việc tại tập đồn xuất hiện thường xuyên. Điều này gây ra rất nhiều tốn kém cho tập đồn.
- Chính sách đào tạo cịn chưa thật sự thỏa mãn nhu cầu được học tập, đào tạo của nhân viên. Khâu xác định nhu cầu được tiến hành chưa thật sự nghiêm túc,
thiếu tìm hiểu về thực tế khiến nhiều nhân viên không được tham gia các chương trình đào tạo theo đúng nguyện vọng của bản thân.
- Trong những năm qua, công tác lựa chọn giáo viên của Tập đoàn khá tốt. Tuy nhiên đội ngũ giáo viên chỉ được tham gia các lớp đào tạo ngắn hạn nên chưa đủ để họ có nghiệp vụ sư phạm vững vàng. Điều này gây khó khăn trong việc truyền đạt cho học viên.
- Quá trình triển khai đào tạo cịn chưa bám sát kế hoạch, chính sách đào tạo ban đầu. Hệ thống biểu mẫu, thủ tục cho cơng tác đào tạo cịn cầu kỳ phức tạp, cồng kềnh trong bối cảnh của một tập đồn cơng nghệ.
- Việc thực hiện khen thưởng sau đào tạo chưa được thực hiện theo đúng
chính sách.
- Chính sách phát triển nhân viên cịn chưa đa dạng, chưa kết hợp được nhiều hình thức phát triển. Ngồi ra việc tạo cơ hội cho nhân viên được phát triển và thăng tiến là chưa được thực hiện tốt.
- Chính sách đãi ngộ tài chính cịn chưa thật sự cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trên thị trường. Mặt khác, chưa thỏa mãn được tốt nhu cầu nhân viên
trong tập đoàn cũng như tương xứng với khối lượng công việc ngày một lớn như hiện nay.
* Nguyên nhân
- Về quy trình tuyển dụng: sự phối hợp giữa các phòng ban, đơn vị trong việc hỗ trợ tìm kiếm ứng viên cịn nhiều hạn chế. Các đơn vị cũng chưa chủ động thực hiện việc đề xuất tuyển dụng các vị trí cịn thiếu, nhất là các vị trí có người nghỉ việc cho bộ phận tuyển dụng theo đúng quy định.
- Về chính sách thu hút: việc mở rộng nguồn ứng viên gặp nhiều khó khăn do
ngân sách tài chính chưa được đầu tư nhiều. Có nhiều vị trí quản lý cấp cao cần phải thu hút qua dịch vụ Headhunter nhưng chưa được ban lãnh đạo tập đồn thơng qua và phê duyệt do vậy mà việc thu hút các ứng viên có chất lượng cao cịn tương đối khó khăm.
- Về chính sách tuyển chọn: thời gian phỏng vấn, lựa chọn và ra quyết định tuyển chọn còn bị kéo dài do các trưởng bộ phận chưa chủ động trong việc sắp xếp thời gian phỏng vấn, trao đổi với ứng viên trong cùng một thời điểm khiến cho quá
trình tuyển chọn bị kéo dài so với quy định. Ngoài ra nhiều nhân viên sau khi kết thúc thử việc quyết định khơng làm việc tại tập đồn nữa khiến cho bộ phận tuyển dụng phải tìm kiếm ứng viên mới thay thế. Điều này khiến chất lượng trong tuyển chọn bịgiảm.
- Về chính sách đào tạo: Hệ thống biểu mẫu, quy trình đào tạo chưa được cập nhật cho phù hợp với thực tế phát triển hiện nay khiến cho việc xác định chính xác nhu cầu và đánh giá chất lượng sau đào tạo cịn tồn tại nhiều thiếu sót.
- Về chính sách phát triển nghề nghiệp: Các văn bản, quy trình thủ tục cho các cơng tác phát triển cơng việc cịn khá nhiều, rườm rà nên thời gian thường bị kéo dài. Bên cạnh đó phong cách lãnh đạo cịn mang tính chất cảm tính và tương đối thiếu sự cơng bằng, khi bổ nhiệm cịn mang tính chất cạnh tranh giữa các bộ phận nên nhiều nhân viên dù xứng đáng nhưng chưa được cất nhắc đúng theo khả năng và nguyện vọng cá nhân.
- Về chính sách đãi ngộ tài chính: Nguồn lực dành cho vấn đề lương thưởng cho nhân viên chưa được đầu tư xứng đáng để giúp nhân viên có động lực tốt để cống hiến cho tập đoàn. Hơn thế nữa, sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng lớn nên chi phí cũng bị tăng cao khiến nguồn lực cho đãi ngộ bị ảnh hưởng. Ban lãnh
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ CMC