(Nguồn: Cơng ty bibica)
Tỷ suất đầu tư của Bibica năm 2005 là 0.37, năm 2006 đã giảm 37% tức là ở mức 0.27 nhưng sang năm 2007 lại tăng lên 0.39. Như vậy là qua năm tỷ suất đầu tư vào tài sản cố định của Bibica đă tăng 5.4%, trong khi đĩ tài sản lưu động của doanh nghiệp đã khơng ngừng tăng chứng tỏ nhìn chung qua 3 năm thì doanh nghiệp đã đầu tư ngày càng nhiều hơn vào nhà xưởng, trang thiết bị, máy mĩc… và năng lực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng tăng lên nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Trong số hai doanh nghiệp cùng ngành thì Hải hà cĩ diễn biến về tỷ suất đầu tư qua 3 năm cũng khá là giống với Bibica, Kinh Đơ thì lại cĩ tỷ suất đầu tư giảm dần trong 3 năm và ở mức thấp hơn nhiều so với Bibica cũng như là Hải Hà.
Trong tình hình hiện nay, các cơng ty nước ngồi ngày càng xâm nhập vào một cách ồ ạt, cạnh tranh trở nên gay gắt hơn, các sản phẩm với cơng nghệ mới nhận được sự quan tâm lớn của người tiêu dùng.
Tiếp đĩ, bên cạnh việc giá cả leo thang, chi phí dành cho nguyên vật liệu, nhân cơng, chi phí sản xuất cũng ngày càng tăng lên, việc cĩ thể tạo được lợi thế về giá sẽ là một lợi thế quan trọng của cơng ty. Cùng với việc cắt giảm các chi phí khơng cần thiết, hồn thiện bộ máy tổ chức, việc thay đổi cơng nghệ, nâng cao năng suất cũng là một phương pháp cần được xem xét.
Tuy nhiên, cơng ty cũng khơng được phép thay đổi cơng nghệ một cách chủ quan, mà cần cĩ sự phối hợp đồng bộ giữa thị trường – cơng ty – nhà cung ứng… Việc nghiên cứu và phát triển sản phẩm cần được đẩy mạnh, cần xác định rõ xu hướng của người tiêu dùng trong tương lai, dự báo được nhu cầu, khả năng cạnh tranh của sản phẩm. Đồng thời, trước khi tung ra sản phẩm mới, cần nghiên cứu thị hiếu của người tiêu dùng, tránh các sản phẩm khơng phù hợp như kẹo exkool.
Ngồi việc tìm kiếm các dây chuyền sản xuất nước ngồi, phù hợp với thị trường Việt Nam, cơng ty cần cĩ đội ngũ chuyên gia, xây dựng phịng nghiên cứu và phát triển sản phẩm. Các sản phẩm nước ngồi cĩ thể phù hợp, được đĩn nhận, tuy nhiên, chỉ cĩ những sản phẩm do chính cơng ty tạo ra mới cĩ thể giúp cơng ty tạo được uy tín cho mình, đồng thời, nĩ cũng sẽ là thế mạnh giúp cơng ty cĩ khả năng xuất khẩu sang các thị trường khác.
Cuối cùng, thực tế cho thấy, với hơn 400 chủng loại sản phẩm của mình, khơng phải sản phẩm nào của cơng ty cũng được đĩn nhận, cũng thu được lợi nhuận, các sản phẩm này vừa là gánh nặng, vừa là cánh tay níu kéo sự phát triển của cơng ty. Nĩ tạo cho người tiêu dùng cảm giác khơng yên tâm – lo lắng, nên nhớ, mỗi một sản phẩm của cơng ty đều là một cơng dân trong ngơi nhà chung bibica, việc một thành viên bị đánh giá thấp, cĩ thể dẫn đến các thành viên khác cũng bị đánh giá thấp theo. Tơi kiến nghị rằng, cơng ty cần rà xốt lại thị trường, xem xét báo cáo kết quả kinh doanh, thu thập đánh giá của người tiêu dùng, lựa chọn các sản phẩm cần hủy bỏ, thanh lý dây chuyền sản xuất, dồn nhân lực, vật lực vào các hoạt động khác.
Nếu như coi đầu tư cơ sở kĩ thuật, tài sản cố định, xây dựng nhà xưởng, cơng xưởng, các đại lý, chi nhánh, cơng ty là “phần xác” thì văn hĩa cơng ty chính là “phần hồn” của mỗi doanh nghiệp. Một cơng ty cĩ phần xác lớn mạnh nhưng khơng cĩ được phần hồn khỏe mạnh giống như một lực sĩ nhưng cĩ suy nghĩ của một đứa trẻ vậy. Bộ não đĩ khơng đủ lớn để cĩ thể điều hành cả một thân xác khổng lồ.
Một doanh nghiệp, cũng giống như một quốc gia, một dân tộc, trong nội bộ của nĩ phải tồn tại những văn hĩa, những giá trị riêng để cĩ sự phân biệt với các quốc gia, dân tộc khác. Những giá trị này cĩ thể được truyền thừa, được sáng tạo cho phù hợp. Vậy làm thế nào để xây dựng văn hĩa doanh nghiệp. TS. Phạm Văn Phổ - Chuyên gia EduViet Consultancy, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu kinh tế và kinh doanh Hà Nội cho rằng: “xây dựng văn hĩa doanh nghiệp là một quá trình kiên nhẫn, lâu dài và
địi hỏi ý chí lớn lao của từng nhà lãnh đạo, cán bộ cơng ty”. Để xây dựng văn hĩa
trong doanh nghiệp, trước hết phải là ý chí xây dựng văn hĩa của ban lãnh đạo doanh nghiệp, sau đĩ phải qua cơng tác giáo dục để nhân viên hiểu, chấp nhận chia sẻ và đi đến sự đồng thuận trong cộng đồng doanh nghiệp. Ngồi ra, muốn xây dựng văn hĩa doanh nghiệp thì phải biết phối hợp chặt chẽ giữa các ban trong cơng ty. Thiếu sự hợp lực này thì văn hĩa doanh nghiệp sẽ khơng xây dựng được. Như vậy, cĩ thể thấy, việc xây dựng văn hĩa doanh nghiệp cần phải được thực hiện một cách đồng bộ, gắn kết và thống nhất giữa mọi thành viên trong cơng ty. Từ phía cán bộ cao cấp như hội đồng quản trị, giám đốc, cho đến các giám sát và nhân viên bán hàng…
Tuy nhiên, để cĩ thể xây dựng một văn hĩa doanh nghiệp, cơng ty cũng cần phải khắc phục những thách thức chung, đĩ là vấn đề phát triển nguồn nhân lực, trong đĩ trọng tâm là giải quyết các vấn đề như thiếu tinh thần làm việc tập thể, sự hợp tác hời hợt giữa các đơn vị chức năng, những cản trở đối với sự đổi mới từ bên trong và những hệ quả như doanh nghiệp khơng cĩ khả năng thích ứng với sự biến động của mơi trường kinh doanh, bầu khơng khí làm việc thiếu dân chủ, hoạt động của doanh nghiệp thiếu sự ổn định và nhất quán... Để cĩ thể giải quyết được vấn đề này, doanh nghiệp cần phải chú ý đến các vấn đề sau: doanh nghiệp phải tạo dựng thĩi quen và tư duy chiến lược; các giá trị văn hĩa giúp cho các doanh nghiệp tạo dựng một khả năng thích ứng tốt với những thay đổi của mơi trường kinh doanh và ưu tiên phát triển
nguồn nhân lực con người, đồng thời thực hiện việc chia sẻ quyền hạn và trách nhiệm xuống các cấp quản lý thấp nhất trong tổ chức.
Việc đầu tiên, doanh nghiệp cần phải xây dựng một giá trị cốt lõi riêng cho mình “Hệ thống giá trị cốt lõi là động lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, hạt nhân
liên kết mọi người trong doanh nghiệp với nhau, liên kết doanh nghiệp với khách hàng, đối tác của doanh nghiệp, liên kết doanh nghiệp với xã hội nĩi chung” ( TS Lê
Quân, Chủ tịch Hội đồng chuyên gia EduViet Consultancy) Các giá trị được xác định đĩ cĩ thể là triết lý kinh doanh, sứ mạng, văn hĩa nội bộ, logo hay slogan của cơng ty. Các giá trị này cần phải thống nhất và phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp. Để xác định được các giá trị này, trước hết, doanh nghiệp cần phải xác định chính xác phương hướng phát triển của cơng ty. Bibica là một cơng ty cung cấp thực phẩm như thế nào? Chất lượng, giá rẻ, cĩ mặt mọi nơi hay sản phẩm phong phú? Tiếp đĩ, cơng ty cũng cần phải lựa chọn một sản phẩm chủ chốt, cĩ thể đại diện cho hình ảnh của cơng ty, sử dụng các biện pháp xúc tiến, đưa sản phẩm đến người tiêu dùng, từ đĩ dần dần xây dựng hình ảnh cơng ty với khách hàng.
Như đã phân tích, đối với các sản phẩm của bibica, vấn đề phân phối là một chữ P quan trọng trong các chiến dịch marketing. Để cĩ thể thực hiện được các chiến lược phân phối của mình, đội ngũ nhân viên chiếm một vị trí quan trọng, là đội ngũ chính thực hiện chương trình, là cầu nối giữa cơng ty và khách hàng… Do đĩ, việc cĩ một văn hĩa doanh nghiệp tốt, cĩ thể giúp phát huy hết khả năng của nhân viên, tạo khơng khí nơi làm việc, thu hút và níu kéo người tài đến với cơng ty.
Dưới đây là một bảng mẫu về xây dựng văn hĩa doanh nghiệp, ngồi ra cơng ty cũng cĩ thể sử dụng các mẫu khác để cĩ thể đánh giá văn hĩa doanh nghiệp hiện tại của mình, từ đĩ, cĩ thể tìm ra chỗ thiếu sĩt, cần khắc phục để cĩ thể xây dựng tốt hơn.
Stt Yêu tố Trọng
số
Phân cấp
Yếu-1 T.bình-2 Khá-3 Mạnh-4 1 Kiến trúc của Doanh 0.367
nghiệp 2 Sản phẩm 0.551 3 Máy móc, cơng nghệ 0.367 4 Các nghi lễ 0.551 5 Giai thoại 0.551 6 Biểu tượng 0.734
7 Ngôn ngữ, khẩu hiệu 0.734 8 Phong cách giao tiếp.ngôn
ngữ
0.734
9 Sứ mạng của tổ chức, triết lý kinh doanh
0.734
10 Tri thức của doanh nghiệp 0.734 11 Quy trình, thủ tục, hướng
dẫn, các biểu mẫu
0.551 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
12 Phong cách lãnh đạo 0.551 13 Sự phân chia quyền lực 0.367 14 Tính cách của doanh nghiệp: 0.734 15 Lý tưởng 0.551 16 Niềm tin 0.734 17 Chuẩn mực đạo đức 0.551 TỔNG CỘNG
Ghi chú: Tổng điểm = Trọng số * điểm phân cấp Tổng cộng bằng tổng điểm
VHDN được phân làm 4 lọai như trên theo mức điềm số
+ Mạnh: trên 3 – 4 (khơng cĩ yếu tố nào cấp yếu, tối đa cĩ 2 yếu tố cấp TB) + Khá: trên 2 – 3 (tối đa cĩ 2 yếu tố cấp yếu)
+ TB: trên 1 – 2 + Yếu: dưới 1
3.2.4. Đào tạo nhân viên bán hàng
Như đã nĩi, nhân viên bán hàng là lực lượng quan trọng khơng những đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của cơng ty, do đĩ, việc cĩ được một đội ngũ nhân viên bán hàng lớn mạnh là điều cần thiết, là vấn đề sống cịn của doanh nghiệp
Như đã biết, hiện tại nhân viên bán hàng của bibica đều được đào tạo chủ yếu thơng qua giáo trình “7 bước bán hàng cơ bản” giáo trình này chỉ là một giáo trình cơ bản, nêu ra các bước bán hàng một cách chung chung và dễ hiểu nhất, giúp nhân viên cĩ được một cái nhìn khái quát về nghệ thuật bán hàng. Do đĩ, giáo trình này cũng khơng thể giúp được nhân viên bán hàng giải quyết được các vấn đề: Xử lí thế nào trong các trường hợp khách hàng phàn nàn, làm thế nào để lấy được lịng khách hàng, giải pháp nào để khách hàng chấp nhận bán sản phẩm mới… Đây là những vấn đề dễ thấy, dễ gặp nhất trong cuộc sống hay trong quá trình thương lượng. Tuy nhiên, phần lớn nhân viên bán hàng vẫn chỉ dựa vào khả năng riêng của mình để giải quyết vấn đề.
Trong phần đầu tiên, chúng ta đã xác định rằng, đối với các sản phẩm giống như các sản phẩm bánh kẹo, kênh phân phối chiếm vai trị chủ đạo trong chiến lược mar – mix, thì việc đề cao vai trị của nhân viên bán hàng lại càng trở nên cấp thiết.
Vậy, làm thế nào để cĩ thể nâng cao khả năng của nhân viên bán hàng? Đối với vấn đề này, tơi cĩ một số đề xuất sau đây:
Dù thế nào đi chăng nữa, kiến thức vẫn là nền tảng cơ bản của mỗi nhân viên bán hàng. Làm thế nào để tiếp cận khách hàng, làm thế nào để tăng khả năng thuyết phục khách hàng, làm thế nào để tạo dựng và gìn giữ mối quan hệ tốt giữa khách hàng và cơng ty…
Trong giai đoạn đầu tiên, cơng ty cĩ thể kết hợp cùng với các giáo viên ở các trường đại học, cùng với các nhân viên bán hàng nhiều kinh nghiệm của mình, làm ra một bộ giáo trình về nghệ thuật bán hàng. Bộ giáo trình này, sẽ là kim chỉ nam cho mỗi nhân viên bán hàng, nĩ bao gồm tất cả: từ các bước bán hàng, nghệ thuật giao tiếp, cho đến nghệ thuật chăm sĩc khách hàng. Sau đĩ, là đến quá trình giảng dạy và đưa bộ giáo trình vào thực tế. Cĩ thể cần cĩ thời gian đầu để xem bộ giáo trình cĩ phù hợp hay khơng, tuy nhiên với sự kết hợp giữa lý thuyết (các giáo viên trường đại học) và thực tế (kinh nghiệm của nhân viên bán hàng) thì việc đưa vào ứng dụng là hồn tồn khả thi.
Tiếp theo, cơng ty cần lựa chọn các nhân viên bán hàng xuất sắc ở các khu vực, nhờ các giáo viên cĩ kinh nghiệm giảng dạy, phổ biến bộ giáo trình cho các nhân viên xuất sắc này, sau đĩ, các nhân viên này sẽ được đào tạo một khĩa nhỏ về phương pháp sư phạm, các nhân viên này về sau sẽ chính là những giáo viên hướng dẫn cho những nhân viên bán hàng khác. Từ chỗ này, cơng ty cĩ thể lựa chọn các phương pháp sau:
- Tạo đội ngũ giảng dạy ở các khu vực Bắc – Trung – Nam, tiến hành huấn luyện và giảng dạy lần lượt cho các khu vực. Đối với các nhân viên mới, sẽ được tập trung theo từng đợt và huấn luyện theo thời gian cụ thể.
Ưu : tất cả mọi nhân viên đều cĩ thể tiếp nhận huấn luyện Nhược: Tốn kém về chi phí
- Phát giáo trình cho các nhân viên để họ tự tìm hiểu, hàng tháng cĩ các bài kiểm tra định kì cho các nhân viên mới. Đối với mỗi khu vực tuyển chọn một nhân viên xuất sắc để tập huấn, sau đĩ nhân viên này sẽ về truyền đạt kinh nghiệm cho các nhân viên cịn lại
Ưu: Đảm bảo yêu cầu cơ bản về hiểu biết cho các nhân viên, kinh nghiệm cĩ thể được truyền lại thơng qua nhân viên của khu vực đĩ, tiết kiệm chi phí hơn
Nhược: Khả năng tiếp thu và truyền đạt của nhân viên.
Thu hút người tài
Hầu hết các giám sát bán hàng hay nhân viên bán hàng hiện nay của cơng ty đều khơng xuất phát từ những chuyên ngành như marketing. Họ khơng cĩ chuyên mơn vững chắc, chủ yếu vẫn là kinh nghiệm được tích lũy dần theo năm tháng. Trong thời gian ngắn, cĩ thể khơng cĩ vấn đề lớn xảy ra, tuy nhiên, về lâu dài, đây là một hạn chế rất lớn cho sự phát triển của cơng ty.
Các nguồn nhân lực mà cơng ty cĩ thể xem xét và lựa chọn được như: nhân viên cũ của các cơng ty khác (Hải Hà, Kinh Đơ…) Các nhân viên này vừa cĩ được những kiến thức căn bản, lại vừa cĩ thể cho ta biết được về tình hình đối thủ cạnh tranh. Các sinh viên mới ra trường với các chuyên ngành phù hợp – nhĩm đối tượng này khá đơng đảo, yêu cầu của họ lại thấp (về mức lương, mơi trường làm việc) cho nên, nếu cĩ thể tạo được điều kiện làm việc tốt ta cĩ thể thu hút nhĩm đối tượng này.
Một phần nữa khơng thể khơng nhắc tới trong vấn đề thu hút người tài về cho cơng ty, đĩ là việc xây dựng được một văn hĩa doanh nghiệp tốt. Nhìn vào các tấm gương của Unilever, vinamilk ta cĩ thể thấy rõ ràng điều này, một cơng ty cĩ văn hĩa doanh nghiệp tốt, luơn thu hút được nguồn nhân lực cĩ chất lượng hơn so với các cơng ty cịn lại.
Tăng khả năng phát triển của nhân viên
Tăng khả năng phát triển của nhân viên, ở đây cĩ nghĩa là cĩ thể tạo ra các nấc để nhân viên phấn đấu, kích thích khả năng của mỗi nhân viên.
Hiện tại, hầu hết các nhân viên đều cĩ phần trăm doanh số như nhau, mức hỗ trợ xăng xe điện thoại như nhau… điều này khơng tạo được cảm giác cạnh tranh giữa các nhân viên, tiếp đĩ, các nhân viên cĩ thời gian cống hiến lâu và các nhân viên mới vào
đều khơng cĩ sự khác biệt lớn về mức lương hay mức hỗ trợ. Điều này cĩ thể làm nản lịng các nhân viên theo thời gian.
Về vấn đề này, tơi xin cĩ đề xuất như sau: Phân chia nhân viên thành 5 cấp độ, nhân viên 1 sao, nhân viên 2 sao, nhân viên 3 sao, nhân viên 4 sao và nhân viên 5 sao. Các cấp độ này được xem xét trên việc hồn thành chỉ tiêu các tháng, số lượng đơn hàng, số lượng bao phủ, thời gian cống hiến… Với mỗi một cấp độ nhân viên, cĩ một chế độ lương – hỗ trợ khác nhau, các cấp cao hơn cĩ phần trăm và lương cao hơn, các