- Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Do khơng có thời gian, nên Ban Giám đốc cơng ty chưa hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực, thời gian chủ yếu của họ chủ yếu được giành cho việc giải quyết những vấn
hoạch định dài hạn. Bên cạnh đó, do khơng quen với việc hoạch định chiến lược nên công ty chưa nhận thức được tác dụng của hoạch định chiến lược. Mặt khác, do thiếu kỹ năng cần thiết để bắt đầu hoạch định một chiến lược, nên Ban Giám đốc công ty cũng chưa muốn đầu tư để thuê tư vấn. Khi được hỏi về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của công ty giai đoạn 2019 - 2021 ông Cho Samsik cho biết: “Hiện nay công ty TNHH Josung Vina chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn, trong thời gian tới Ban giám đốc cơng ty sẽ cố gắng để có thể xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực để giúp cơng ty có một nguồn nhân lực có chất lượng, thúc đẩy việc sản xuất, kinh doanh được tốt hơn”
- Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực: Kế hoạch nhân lực được công ty TNHH Josung Vina xây dựng, triển khai và tổng kết theo chu kỳ năm, hướng tới các mục tiêu ngắn và trung hạn. Sau đó, tùy vào u cầu cơng tác trong từng mặt mà tiếp tục được phân nhỏ giao đoạn thành các kế hoạch quý, kế hoạch tháng. Hệ thống kế hoạch nguồn nhân lực tại Công ty về cơ bản đã được thiết lập đồng bộ, tuân thủ các quy định của pháp luật và có tính khả thi tốt. Các bản kế hoạch đã quan tâm khá tồn diện đến các khía cạnh như: mục tiêu, nội dung và cách thức thực hiện công việc; dự trù nguồn lực; quy định tiến độ và trách nhiệm cá nhân
Khi được hỏi về “Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới” bà Trần Thị Trang - Trưởng phịng Hành chính nhân sự cho biết: Cơng ty đã lập được kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trung hạn và ngắn hạn như sau:
Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực trung hạn: Kế hoạch hoạt động của Công ty trong thời gian từ 1 đến 2 năm tới đó là đầu tư nâng cấp cải tiến sản xuất, máy móc thiết bị hiện đại, chiến lược trước mắt là nâng cao hơn công suất dây chuyền sản xuất. Công ty đã xác định được mơ hình tổ chức trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm, từ đó dự báo được nhu cầu nhân sự cho Công ty trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 năm tới, cần bao nhiêu nhân sự quản lý, bao nhiêu
nhân sự đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, số lƣợng nhân sự có tay nghề là bao nhiêu, số lượng nhân sự cần bổ sung cho các vị trí thiếu hụt do việc thuyên chuyển nhân sự tới các phòng ban, bộ phận mới.
Kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn Căn cứ vào kế hoạch tổ chức sản xuất, kinh doanh trong năm, phịng Hành chính - Nhân sự xác định nhu cầu nhân sự ở từng bộ phận, phối kết hợp tổ chức hoạt động giữa các bộ phận, điều hồ nhân lực trong nội bộ Cơng ty, thun chuyển nhân sự nhằm đảm bảo Công ty thực hiện tốt các mục tiêu, kế hoạch đã đề ra. Tổ chức các khoá đào tạo huấn luyện để nâng cao hơn trình độ nghiệp vụ chun mơn của cán bộ công nhân viên, nâng cao tay nghề cho ngƣời công nhân và rèn luyện cho ngƣời lao động có tác phong cơng nghiệp trong thực hiện công việc. Để đạt hiệu quả cao trong việc kế hoạch nguồn nhân lực ngắn hạn, Phịng Hành chính - Nhân sự đánh giá chính xác nhu cầu nhân lực của từng bộ phận. Đối với mỗi bộ phận cụ thể xác định khối lượng công việc thực tế của bộ phận mình, có tính tốn cụ thể về nhu cầu nhân lực cần bổ sung, u cầu trình độ chun mơn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân lực tránh tình trạng bố trí nhân lực khơng hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân lực, năng suất hiệu quả lao động thấp. Đối với lao động phổ thơng, có thể tuyển dụng vào Cơng ty sau đó đào tạo nghề tại chỗ và bố trí sắp xếp cơng việc cụ thể cho từng cá nhân;
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Josung Vina TNHH Josung Vina