6. Kết cấu của luận văn
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
2.2.1. Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Công ty thường xác định nhu cầu đào tạo căn cứ theo quan sát từ phía nhà quản lý, thơng qua các đợt điều tra để từ đó nắm bắt chính xác về năng lực cũng như nguyện vọng của nhân lực trong cơng ty, sau đó từng bước xác định được nhu cầu đào tạo tại
khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng, phẩm chất mà công ty cần và những kiến thức, kỹ năng, phẩm chất mà nhân lực hiện có. Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo hiện cơng ty đang sử dụng đó là: chiến lược kinh doanh của cơng ty, trình độ kỹ thuật cơng nghệ, trình độ chun mơn của nhân lực, kế hoạch nhân sự của công ty, tiêu chuẩn thực hiện công việc. Đối với nhân lực muốn được đào tạo cịn phải căn cứ vào cấp bậc ví dụ nếu là nhân lực J4, J5, J3 khi đào tạo chuyên môn sẽ được đào tạo sơ cấp; đối với nhân lực J2 được đào tạo chuyên môn ở mức trung cấp, nhân lực ở mức J1, S1, S2, S3 sẽ được đào tạo ở mức cao cấp.
Ví dụ để xác định nhu cầu đào tạo về kỹ năng đối với nhân lực kinh doanh, đầu tiên các nhà quản lý cấp trên sẽ tiến hành quan sát quá trình làm việc trực tiếp của họ tại cơng ty: cách tìm kiếm khách hàng, cách gọi điện tư vấn và đặt lịch hẹn đối với khách hàng. Sau đó quản lý sẽ tổng hợp lại hiệu quả kinh doanh bằng chính kết quả số hợp đồng được ký kết với khách hàng. Qua đó, cơng ty thấy rõ được kết quả làm việc của họ. Theo định mức một nhân lực kinh doanh phải ký kết được tối thiểu là 80% hợp đồng trên tổng số khách hàng tư vấn trong tháng. Nếu nhân lực không đạt định mức trên đồng nghĩa với việc họ gặp hạn chế về chuyên môn, kỹ năng như: thuyết phục, đàm phán, thương lượng với đối tác. Việc cấp thiết cần làm đó là bổ sung những kiến thức, kỹ năng mà nhân lực còn yếu để cải thiện cơng việc của mình.
Ngồi ra, Cơng ty cịn căn cứ vào chiến lược phát triển cũng như tình hình tài chính của cơng ty để làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực cho hợp lý. Đây là yếu tố cần và đủ trong công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty TNHH Haesung Vina.
Hiện nay, Công ty tiến hành phân tích tác nghiệp và phân tích nhu cầu của nhân lực theo định kỳ một năm 2 lần gửi bảng điều tra phỏng vấn đến bộ phận và nhân lực (Phụ lục 01, 02). Do đó, Cơng ty tổng hợp được những phản hồi và mong muốn của nhân lực khá cụ thể, chi tiết. Quy trình thực hiện như sau:
Bước 1: Phòng nhân sự gửi phiếu yêu cầu đào tạo xuống các bộ phận phòng ban vào đầu mỗi kỳ khảo sát.
Bước 2: Trưởng bộ phận thực hiện phát phiếu cho nhân lực và tổng hợp vào phiếu yêu cầu đào tạo gửi về phòng nhân sự sau 15 ngày.
Bước 3: Phòng nhân sự tổng hợp và xây dựng đề xuất dựa trên khả năng tài chính và chiến lược phát triển của công ty trong năm.
Bước 4: Trưởng phòng nhân sự xin ý kiến chỉ đạo của giám đốc hành chính sự vụ. Theo dữ liệu tổng hợp báo cáo của phịng nhân sự cơng ty cho thấy nhu cầu đào tạo nhân lực của Cơng ty có xu hướng tăng lên qua 3 năm, chi tiết tại bảng sau:
Bảng 2.4: Tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina giai đoạn 2017-2019
STT Phòng/Phân xƣởng/kho Nhu cầu (lƣợt ngƣời)
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Phòng kế hoạch kinh doanh 126 98 112 2 Phịng kế tốn tài chính 120 86 88 3 Phòng kỹ thuật 3467 3130 3168 4 Phòng xuất nhập khẩu 410 196 202 5 Phòng nhân sự 40 35 36 6 hân xưởng sản xuất 18860 18288 19603 7 Kho hàng 420 290 226
Tổng 23443 22123 23435
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua nghiên cứu cho thấy công ty sử dụng kết hợp nhiều phương pháp để xác định được nhu cầu đào tạo trong đó bao gồm quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp. Trong giai đoạn nghiên cứu để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực thì trưởng các bộ phận đã dựa vào bản phân tích cơng việc để đánh giá tình hình thực tế làm việc của nhân lực trong bộ phận mình, trên cơ sở đó đánh giá kết quả làm việc thực tế của mỗi nhân lực đồng thời quan sát trực tiếp các thao tác làm việc của người lao động từ đó thấy được ưu điểm cũng như hạn chế cịn tồn tại trong q trình xử lý công việc. Kết hợp với ý kiến đề xuất của cá nhân người lao động. Từ đó, trưởng bộ phận đề xuất nhu cầu đào tạo nhân lực của từng bộ phận.
Trong đó, nội dung đào tạo khá phong phú có một số nội dung đào tạo cho toàn bộ nhân lực các phịng ban như: an tồn an ninh thơng tin nhằm bảo mật dữ liệu trong cơng ty, an tồn cháy nổ, mơi trường, vệ sinh môi trường, Ngoại ngữ (Tiếng Anh, tiếng Hàn), kỹ năng giao tiếp… và một số nội dung theo nghiệp vụ chun mơn của từng phịng ví dụ như phân xưởng sản xuất sẽ được đào tạo chất lượng sản phẩm, điều tra phế phẩm, giảm thời gian thao tác lao động…; vật liệu, khí nén, điện, gia cơng cơ bản đối với phòng kỹ thuật; Phòng xuất nhập khẩu đào tạo về kỹ năng lập báo cáo… Nhìn chung, nội dung đào tạo được cơng ty thực hiện theo nhu cầu đào tạo của từng phòng ban và mục tiêu của Công ty.
Qua tổng hợp dữ liệu cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty trong 3 năm qua theo nội dung đào tạo đã được thực hiện khá tốt, cụ thể tại bảng 2.5
Bảng 2.5: Xác định nhu cầu đào tạo theo nội dung đào tạo và thực tế triển khai tại Công ty giai đoạn 2017-2019
(ĐVT: Lượt người)
Nội dung
Nhu cầu đào tạo Thực tế triển khai Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ 11689 12873 14333 11660 12790 13336 Kỹ năng 7568 4422 4586 7485 4316 4496 hẩm chất 4186 4828 4516 4150 4700 4486 TỔNG 23443 22123 23435 23295 21806 22318 (Nguồn: Phòng nhân sự)
Từ bảng cho thấy Công ty xác định nhu cầu đào tạo kiến thức, kỹ năng là chủ yếu, nhu cầu đào tạo về kiến thức có xu hướng tăng qua 3 năm, tuy nhiên về kỹ năng có sự sụt giảm ở năm 2018. So với nhu cầu thì thực tế triển khai đào tạo ở các năm vẫn chưa đạt yêu cầu ở hầu hết các nội dung đào tạo. Đây cũng là một trong những hạn chế trong công tác đào tạo của Công ty lý do chưa đáp ứng được nhu cầu
chủ yếu là do cơng ty chưa bố trí sắp xếp được thời gian đào tạo phù hợp vừa đảm bảo nhân lực cho sản xuất diễn ra liên tục, hiệu quả; ngoài ra cịn có yếu tố thuộc về bản thân nhân lực lao động của Công ty cịn vướng mắc cơng việc cá nhân.