6. Kết cấu của luận văn
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Công ty Trách nhiệm
3.2.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Để hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trước hết, tác giả để xuất công ty mở rộng thêm phương pháp và hình thức đào tạo nhằm tăng cường sự đổi mới thu hút nhân lực tham gia.
Hiện nay, các phương pháp, hình thức đào tạo cũng như đào tạo thường được công ty sử dụng lặp lại trong những năm qua, thực tế thì những phương pháp, hình thức có sự lặp lại giữa các năm nên sẽ gây ra nhàm chán cho người học và không thúc đẩy động lực học tập của nhân lực. Vì vậy để nâng cao hơn nữa hiệu quả đào tạo nhân lực tại công ty. Ban lãnh đạo cơng ty nên áp dụng nhiều hình thức và phương pháp đào tạo hơn nữa nhằm thúc đẩy sự hứng thú cho nhân lực khi tham gia. Việc lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cần phù hợp với đặc điểm và tình hình thực tế của cơng ty trong từng thời kì.
Để khai thác hết khả năng của nhân lực và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nhân lực, cũng như theo kịp xu hướng phát triển của công nghệ thông tin, cơng ty nên áp dụng hình thức đào tạo qua mạng Internet, đây là hình thức đào tạo khá mới mẻ và hiện đại, nó khơng chỉ giúp cơng ty tiết kiệm một số các khoản chi phí phát sinh, thời gian tổ chức, đặc biệt khơng cần phải có sự tiếp xúc trực tiếp giữa người giảng dạy và nhân lực, chính vì thế nhân lực khơng bị gián đoạn khi làm việc. Là hình thức đào tạo khá mới mẻ nên có thể tạo ra được hiệu ứng tốt về mặt tâm lý cũng như hứng thú cho nhân lực tham gia; cơng ty có thể thường xuyên tổ chức các cuộc hội thảo theo nhóm nhằm giúp cho nhân lực nắm bắt được các vấn đề tốt hơn, đặc biệt là nội dung triển
khai ngang đúc rút kinh nghiệm đã xảy ra từ phòng ban khác vận dụng trong công việc đối với các thành viên, phịng ban trong cơng ty thì cơng ty có thể lựa chọn hình thức hội thảo thay vì đào tạo theo lớp. Trong cuộc hội thảo, từng nhóm nhân lực sẽ tiến hành thảo luận, trao đổi về các nội dung được đào tạo, qua đó giúp cho người học chia sẻ những kiến thức nắm bắt được, đồng thời tiếp thu các kiến thức mới từ những người học khác. Việc sử dụng phương pháp hội thảo này giúp cho người học có thể thoải mái trao đổi với nhau. Đồng thời các thành viên Ban lãnh đạo công ty có thể tham gia để nắm bắt những ý kiến phản hồi từ các học viên, từ đó có các quyết định phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác này.
Một vấn đề khác đó là cơng ty nên cử cán bộ, nhân lực là cán bộ giảng dạy tham dự các khóa học về nghiệp vụ sự phạm ở bên ngoài để nâng cao khả năng truyền đạt cho người học, điều này sẽ khắc phục được hạn chế trong vấn đề truyền đạt, các phương pháp giảng dạy sao cho thu hút được người học, nắm bắt tâm lý của người học tốt hơn so với việc giảng viên chỉ tập trung quan tâm đến truyền tải nội dung kiến thức đến người học.
Để thu hút người học cơng ty cần hồn thiện chính sách đãi ngộ đối với giảng viên và nhân lực tham dự đào tạo. Công ty có thể sử dụng các biện pháp sau:
Đối với giảng viên:
Giảng viên là nhân viên, cán bộ quản lý Cơng ty nên có chính sách hỗ trợ tăng thêm so với mức 200k/ buổi đào tạo 2h như hiện nay, so với mặt bằng giá cả hiện nay thì mức hỗ trợ này khá thấp. Tác giả đề xuất 1 buổi đào tạo 2h đối với lớp học là 500k, đối với kèm cặp 3-5 người là 300k/buổi. Ngoài ra, với việc tham gia đào tạo thường xun cơng ty nên xem xét thưởng thành tích để tạo động lực cho giảng viên, khen thưởng giấy khen giảng viên đào tạo nội bộ xuất sắc hàng năm với mức thưởng 2000.000 đồng, 3 năm liên tiếp sẽ được tặng thưởng với quà tặng giá trị cao tùy thuộc vào khả năng tài chính của cơng ty.
Giảng viên thuê ngoài, căn cứ vào mức độ phức tạp, tính chất của khóa học Công ty thực hiện hợp đồng thuê giảng viên hoặc trọn gói đối với đối tác. Tùy thuộc vào tính chất khóa học, khả năng truyền đạt của giảng viên để có mức phí hợp lý.
Đối với nhân lực tham gia đào tạo:
Cơng ty có chế độ đãi ngộ về mức lương phù hợp hơn đối với những nhân lực tham gia đào tạo, cụ thể có thể nâng cao mức lương mà họ được nhận sau khi hồn thành khóa đào tạo và đáp ứng tốt yêu cầu công việc chứ không chỉ dừng lại ở việc nâng lương theo bậc lương xác định sớm hơn dự kiến. Cơng ty có thể quy định một mức lương ở bậc cao hơn đi kèm với đó là các khoản thưởng đi kèm theo lương cứng, điều này giúp cho nhân lực cảm thấy họ được công ty tưởng thưởng, quan tâm, nên sẽ có động lực học tập hơn.
Cơng ty có thể vạch ra lộ trình cơng danh, lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân lực khi họ đáp ứng được yêu cầu của khóa đào tạo, nhờ đó nhân lực thấy được định hướng phát triển của họ, sẽ cố gắng trau dồi, nâng cao trình độ, kĩ năng, năng lực của mình để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân đặt ra.
Ví dụ hiện nay cơng ty đang có các bậc ví trí đối với nhân lực như sau: Bậc thấp nhất là J5, theo thứ tự tăng dần là J4,J3,J2, J1 là trưởng nhóm.
Theo quan điểm của tác giả nhân lực bậc J5 tham gia hồn thành khóa đào tạo cơ bản sẽ được nâng bậc J4, nhân lực hồn thành khóa học năm nhất của bậc sơ cấp và đạt kết quả tốt trong kỳ thi sẽ được nâng bậc J3 trong năm tiếp theo. Mỗi bậc hiện nay mức lương tăng so với bậc trước là 650.000 đồng, tác giả đề xuất tăng mức cao hơn để nhân lực có động lực đó là 850.000 đồng. Hơn nữa, Cơng ty có thể tùy theo kết quả hoạt động kinh doanh của mình mà đề ra các mức trợ cấp, phụ cấp cho nhân lực như được hưởng 150% lương trong quá trình đào tạo, thêm các khoản hỗ trợ ăn trưa hay các khoản hỗ trợ khác. Ngoài ra những nhân lực tham gia khóa đào tạo mà cơng ty áp dụng trong kì sẽ được đề cử vào danh hiệu chiến sĩ thi đua hàng năm của công ty. Đây là giải thưởng rất vinh dự được trao tặng bởi công ty, từ đó sẽ giúp các nhân lực tự tin hơn, cố gắng hơn trong quá trình đào tạo, từ đó đào tạo nhân lực tại công ty cũng được đẩy mạnh.
Các khoản đãi ngộ không chỉ về vật chất mà cả về tinh thần nếu được công ty chú trọng sẽ tạo được động lực to lớn cho các nhân lực, thúc đẩy họ cố gắng hơn, đam mê hơn vì những mục tiêu đạt được, từ đó các mục tiêu đào tạo mà cơng ty đề
ra sẽ được thực hiện một cách triệt để hơn, nâng cao được hiệu quả của đào tạo nhân lực trong công ty.