6. Kết cấu của luận văn
2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu
nhiệm hữu hạn Haesung Vina
2.4.1. Những thành công và nguyên nhân
a) Những thành công
Thời gian qua, Công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo, các bước thực hiện rõ ràng thể hiện được trách nhiệm của từng cá nhân, bộ phận vì vậy hoạt động đào tạo đã thu được nhiều thành cơng, có thể kể đến những thành cơng sau:
Thứ nhất, trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực công ty đã dựa trên các căn cứ cụ thể như: chiến lược kinh doanh của cơng ty, trình độ kỹ thuật cơng nghệ, trình độ chun mơn của nhân lực, kế hoạch nhân sự của công ty, tiêu chuẩn thực hiện công việc, chiến lược phát triển cũng như tình hình tài chính để tổng hợp nhu cầu đào tạo theo từng phòng/ban.
Thứ hai, việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực được thực hiện bài bản, khoa học theo từng lĩnh vực, chun mơn. Chương trình đào tạo được lên kế hoạch dài hạn trong vịng 3 năm liên tục. Cơng ty xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, rõ ràng
bao gồm mục tiêu đào tạo chung và mục tiêu đào tạo theo từng khóa học. Các đối tượng đào tạo được phân nhóm nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu đào tạo và đảm bảo hiệu quả đào tạo. Nội dung đào tạo phong phú không chỉ đào tạo các kiến thức chuyên môn mà công ty cịn đào tạo thêm về kỹ năng, văn hóa doanh nghiệp cho nhân lực nâng cao phẩm chất nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc lành mạnh, tạo nên một cộng đồng đoàn kết, nâng cao vị thế cạnh tranh cho cơng ty. Ngồi ra, Công ty đã ban hành chính sách đào tạo trong đó có quy định rõ điều kiện được tham gia đào tạo, chế độ đãi ngộ sau đào tạo đối với giảng viên và nhân lực tham gia khóa đào tạo, ngân sách đào tạo được trích từ quỹ đầu tư phát triển của cơng ty.
Thứ ba, về triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, công ty được tiến hành khá bài bản, các khâu chuẩn bị khá chu đáo. Công ty biết cách sử dụng tối đa nguồn lực nội bộ để phục vụ cho quá trình đào tạo bằng cách lấy chính các cán bộ đào tạo, ban lãnh đạo công ty làm giảng viên đào tạo và sử dụng chủ yếu phương pháp kèm cặp là nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo. Trong đó, các cán bộ đào tạo đều là những nhân lực ưu tú có kinh nghiệm huấn luyện và đào tạo kỹ lưỡng nên có đủ kỹ năng và kiến thức để thực hiện đào tạo.
Thứ tư, về đánh giá đào tạo nhân lực, cơng ty có 2 năm liền đáp ứng tốt nhu cầu đào tạo với tỷ lệ đạt 99%, ngoài ra kết thúc mỗi khóa học cơng ty có thực hiện đánh giá hoạt động đào tạo nhằm rút ra kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.
b) Nguyên nhân thành công
Công ty đạt được những thành cơng trên xuất phát từ ngun nhân chính sau: Một là, quan điểm của nhà quản trị coi trọng nhân lực, nhà quản trị công ty thấy rõ được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo đối với bản thân cơng ty, nó là yếu tố quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh nên công tác đào tạo rất được quan tâm, có quy trình cụ thể, chi tiết và cũng có sự đầu tư và rút kinh nghiệm qua mỗi lần tổ chức đào tạo. Ban lãnh đạo công ty đã tiến hành xây dựng những chính sách đào tạo nhân lực cụ thể và đa dạng nhằm làm căn cứ để hoạt động đào tạo thực hiện bài bản chuyên nghiệp.
nhiệm và nhiệt tình trong các khóa đào tạo đã góp phần mang lại những thành công nhất định cho các khóa đào tạo nhân lực.
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
a) Những hạn chế, tồn tại
Bên cạnh những thành công kể trên, công ty vẫn tồn tại một số hạn chế:
Thứ nhất, trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo nhân lực để xác định được nhu cầu đào tạo phòng nhân sự cần nhiều thời gian vì theo quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại công ty hiện nay trải qua 4 bước, phòng nhân sự phải đợi kết quả tổng hợp tại mỗi phịng/ban, trung tâm sau đó mới có dữ liệu để lập kế hoạch.
Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực trong cơng ty cịn hạn chế về phương pháp, hình thức đào tạo. Có thể nhận thấy phương pháp và hình thức đào tạo chưa đa dạng và phong phú, phương pháp giảng viên sử dụng thiếu sự đổi mới nhiều khi khiến học viên có tâm lý nhàm chán đặc biệt các khóa học chủ yếu được tổ chức sau khi hết ca làm việc nên hầu như mọi người đều rất mệt rất khó tập trung cao độ để tiếp thu nên ảnh hưởng đến kết quả đào tạo. Ngồi ra, cơng ty sử dụng cán bộ, nhân lực trong doanh nghiệp để làm giảng viên cho đào tạo nhiều năm liền mà lại không cử họ đi tham dự các khóa học về nghiệp vụ sự phạm ở bên ngoài để nâng cao khả năng truyền đạt cho người học. Hơn nữa, nhiều nhân lực vẫn chưa hài lịng với các chính sách đãi ngộ cho cán bộ giảng dạy và nhân lực sau đào tạo.
Thứ ba, trong hoạt động triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, việc lựa chọn giảng viên thuê ngoài ký kết theo hợp đồng và khơng có sự đánh giá so sánh ở các năm tiếp theo mà thường sử dụng ngay các giáo viên của kỳ trước đó. Trong cơng tác chuẩn bị lớp học, thông báo danh sách đào tạo cịn chậm khiến nhiều nhân lực khơng thu xếp được việc, dẫn đến tỷ lệ đáp ứng nhu cầu đào tạo năm 2019 thấp.
Thứ tư, về đánh giá đào tạo nhân lực, kết quả đáp ứng nhu cầu đào tạo của công ty giảm ở năm 2019, tỷ lệ đáp ứng đạt 95% thấp hơn so với hai năm trước. Sau mỗi khóa đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ là người theo dõi và nắm bắt tình hình thực hiện cơng việc của nhân lực để từ đó có những đánh giá vè đề xuất kịp thời. Tuy nhiên vấn đề này vẫn còn mang tính chất chủ quan và định tính, ảnh hưởng lớn
bởi yếu tố tình cảm, dẫn đến kết quả đánh giá cịn chưa sát thực và thiếu chính xác.
b) Nguyên nhân tồn tại:
Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến các hạn chế, tồn tại trên là do:
Một là, Do đặc thù lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh đòi hỏi nội dung đào tạo phong phú đặc biệt là nội dung về kiến thức, kỹ năng,
Hai là, do hạn chế về thời gian và năng lực nên đội ngũ nhân lực phòng nhân sự chưa chuẩn bị tốt cho hoạt động triển khai đào tạo.
Ba là, đội ngũ giảng viên đào tạo là chủ yếu là nhân viên trong doanh nghiệp có kinh nghiệm về chuyên mơn nhưng chưa được có kinh nghiệm trong truyền đạt kiến thức.
Bốn là, hương pháp đánh giá đào tạo chưa phù hợp với doanh nghiệp.
Tóm tắt chƣơng 2
Nội dung chương 2 phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina trong giai đoạn 2017-2019 theo quy trình đào tạo bao gồm 4 nội dung chính đó là: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đánh giá đào tạo nhân lực. Ngoài ra, tác giả cịn thực hiện phân tích đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực của công ty. Trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng đào tạo tại công ty và các yếu tố ảnh hưởng đó, luận văn đã tổng hợp được những thành công và hạn chế, tồn tại cũng như nguyên nhân dẫn đến các tồn tại đó làm cơ sở để tiếp tục đề xuất các giải pháp trong chương 3.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HAESUNG VINA