6. Kết cấu của luận văn
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Công ty Trách nhiệm
3.2.5. Một số giải pháp khác
Thứ nhất, Nâng cao trình độ cán bộ nhân lực phịng nhân sự
Để thực hiện cơng tác chun mơn về quản lý nhân sự nói chung và thực hiện hoạt động đào tạo trong cơng ty nói riêng thì cán bộ, nhân lực phịng nhân sự phải có kỹ năng chun mơn về nhân sự trong đó phải đảm bảo thực hiện tốt các vấn đề liên quan đến đào tạo như: tổ chức và lên kế hoạch xây dựng được các chương trình hội nhập nhân lực và đào tạo nhân lực trong đơn vị, xây dựng đề xuất các chính sách đãi ngộ liên quan đến đào tạo cho nhân lực và giảng viên, thực hiện triển khai, giám sát các khóa đào tạo. Đánh giá đào tạo… Để có đủ năng lực thực hiện cơng tác trên thì cán bộ nhân lực phải học tập rèn luyện, nâng cao trình độ, kỹ năng của bản thân nhằm giải quyết các vấn đề một cách hiệu quả nhất. Tác giả đề xuất công ty nên cử và hỗ trợ nhân lực phòng nhân sự đi đào tạo nâng cao trình độ tại các trường Đại học chuyên nghiệp uy tín, đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực nhân sự hoặc tuyển dụng nhân lực có đầu vào tối thiểu là trình độ đại học chuyên ngành quản trị nhân sự.
Thứ hai, Cải tiến chế độ đãi ngộ sau đào tạo đối với nhân lực
Cơng ty có thể vạch ra lộ trình cơng danh, lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân lực khi họ đáp ứng được yêu cầu của khóa đào tạo, nhờ đó nhân lực thấy được định hướng phát triển của họ, sẽ cố gắng trau dồi, nâng cao trình độ, kĩ năng, năng lực của mình để đạt được các mục tiêu nghề nghiệp cá nhân đặt ra.
Cơng ty có thể quy định một mức lương ở bậc cao hơn đi kèm với đó là các khoản thưởng đi kèm theo lương cứng, điều này giúp cho nhân lực cảm thấy họ được công ty tưởng thưởng, quan tâm, nên sẽ có động lực học tập hơn.
Các khoản đãi ngộ không chỉ về vật chất mà cả về tinh thần nếu được công ty chú trong sẽ tạo được động lực to lớn cho các nhân lực thúc đẩy họ cố gắng hơn, đam mê hơn vì những mục tiêu đạt được, từ đó các mục tiêu đào tạo mà cơng ty đề ra sẽ được thực hiện một cách triệt để hơn, nâng cao được hiệu quả chung của đào tạo nhân lực trong công ty.
Thứ ba, Kết hợp chặt chẽ công tác đào tạo nhân lực với công tác tuyển dụng nhân lực
Hoạt động đào tạo nhân lực cũng như tuyển dụng nhân lực đều có mục đích là tạo ra đội ngũ nhân lực có năng lực, có chất lượng, phù hợp với tiêu chuẩn của công việc, nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ mà cơng việc đó u cầu. Chính vì vậy việc phối hợp chặt chẽ giữa hai hoạt động này sẽ giúp cho công ty quản lý một đội ngũ nhân lực lành nghề, chất lượng và có sức cạnh tranh cao.
Khi tiến hành tuyển dụng công ty cần căn cứ vào các yếu tố của công việc cần tuyển như chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đối với ứng viên, từ đó sẽ tuyển được nguồn ứng viên có chất lượng và phù hợp với yêu cầu hiện tại của công việc. Trong quá trình hoạt động kinh doanh của cơng ty thì các cơng việc liên tục thay đổi, các nhân lực được tuyển dụng có chất lượng cũng cần có những sự bổ sung kiến thức đề theo kịp u cầu, chính vì vậy cần có hoạt động đào tạo cho nhân lực. Mặt khác trong quá trình tuyển dụng các ứng viên mới thì cần có sự đào tạo trong q trình hội nhập nhân lực mới đối với môi trường làm việc và với công việc.
Thứ tư, Tổ chức các cuộc thi tay nghề để tạo động lực cho nhân viên cơng ty tự giác nâng cao trình độ, kỹ năng. Công ty nên tổ chức các cuộc thi tay nghề định
kỳ 1 năm 2 lần hoặc vào dịp kỷ niệm ngày thành lập cơng ty để nhân viên có cơ hội học tập trao đổi và đúc rút kinh nghiệm cho bản thân. Vừa tạo ra phong trào cho nhân viên Công ty nâng cao tinh thần không ngừng học tập, trau dồi kiến thức phục vụ sản xuất.
Tóm tắt chƣơng 3
Chương 3 đề cập đến mục tiêu phát triển của công ty TNHH Haesung Vina đến năm 2025 và định hướng đào tạo nhân lực tại công ty trong thời gian tới. Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện đào tạo nhân lực tại cơng ty như: Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Hoàn thiện hoạt động triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực; Một số giải pháp khác như nâng cao trình độ cán bộ nhân lực phòng nhân sự; Cải tiến chế độ đãi ngộ sau đào tạo đối với nhân lực; Kết hợp chặt chẽ công tác đào tạo nhân lực với công tác tuyển dụng nhân lực.
KẾT LUẬN
Hoạt động quản trị nhân lực là một trong những yếu tố giúp doanh nghiệp thành công, yếu tố này không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ nhưng nó có vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ. Để doanh nghiệp hoạt động hiệu quả công ty TNHH Haesung Vina phải sở hữu một đội ngũ nhân lực chun nghiệp và có trình độ, kỹ năng, phẩm chất thực hiện tốt các nhiệm vụ được giao có như vậy mới có thể đứng vững và cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường. Xuất phát từ thực tế đó tác giả nghiên cứu luận văn“Đào tạo
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina”,
Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn:
Một là, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Từ kinh nghiệm của một số doanh nghiệp đầu tư nước ngoài đã rút ra một số bài học có thể vận dụng trong cơng ty.
Hai là, hân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina thơng qua nội dung quy trình đào tạo, luận văn đã rút ra những nhận xét, đánh giá về đào tạo nhân lực tại Công ty gồm những mặt đã đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân.
Ba là, Đề xuất các giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina trong những năm tới như là: Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực; Hoàn thiện hoạt động triển khai thực hiện đào tạo nhân lực, Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực.
Hy vọng rằng với những giải pháp nêu trên có thể góp phần đáp ứng nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại Cơng ty, có thể giúp Công ty đạt hiệu quả trong cơng tác quản lý nhân lực và đóng góp cho sự phát triển chung của đơn vị. Mặc dù tác giả đã rất cố gắng tuy nhiên do hạn chế về thời gian, trình độ và kinh nghiệm nên khơng thể tránh được những sai sót, kính mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cơ để đề tài được hoàn thiện và chất lượng tốt hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Các và Mai Quốc Chánh (2012), giáo trình “Kinh tế nguồn nhân
lực”, NXB. Kinh tế quốc dân.
2. Trần Mạnh Chiến (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực của công
ty Samsung Việt Nam” Luận văn thạc sỹ, Trường đại học thương mại
3. Công ty TNHH Haesung Vina, Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2017-2019 4. Công ty TNHH Haesung Vina, Bảng cân đối kế toán năm 2017- 2019 5. Công ty TNHH Haesung Vina, Kế hoạch phát triển nhân lực năm 2017- 2019
6. Công ty trách nhiệm hữu hạn Shinwon Ebenezer Việt Nam, báo cáo tình hình nhân sự năm 2019
7. Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Jahwa , báo cáo tình hình nhân sự năm 2019 8. Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Jahwa, báo cáo kết quả kinh doanh năm 2019, kế hoạch phát triển năm 2020
9. Bùi Văn Danh (2011), “Quản trị nguồn nhân lực (bài tập & nghiên cứu tình huống)”, Nxb. hương Đơng
10. Trần Kim Dung (2011), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB.
Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh
11. Nguyễn Tuấn Hà (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công
ty cổ phần MHC” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học thương mại
12. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2008), “Quản trị nhân lực”,
NXB.Thống kê
13. Trần Thị Thu Huyền (2017), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An”
14. Đặng Thị Hương (2011), “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” Luận
15. Lê Thị Thu Hương (2019), “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm Hà Tây”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học thương mại
16. Nguyễn Quốc Khánh, (2010), “Quản Trị Nhân Lực - Thấu Hiểu Từng Người Trong Tổ Chức”, NXB. Tài chính
17. Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân lực”
18. Hồng Minh Lợi (2017), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Nhật Bản và Hàn Quốc: hân tích so sánh, ài học kinh nghiệm và gợi cho Việt Nam”, đề tài cấp Bộ
19. Đỗ Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xây
dựng và phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam
20. Nguyễn Thị Oanh (2018), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng cơng trình giao thơng 244”
21. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, (2012) giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân
22. Huỳnh Thị Thu Sương (2017), “Quản trị nguồn nhân lực nguyên tắc và vận dụng trong thực tiễn”, NXB. Kinh tế Tp.HCM
23. Nguyễn Hữu Thân (2006), “Quản trị nhân sự”, NXB. Lao động – xã hội 24. Nguyễn Tấn Thịnh (2005),“Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp”, NXB.
Khoa học kỹ thuật
25. Nguyễn Vũ Việt Trinh, (2015), “Quản trị nhân sự và các kỹ năng nghiệp vụ về tổ chức hành chính nhân sự”, Nhà xuất bản Hồng Đức
PHỤ LỤC 01 CÔNG TY TNHH HAESUNG VINA
PHÒNG NHÂN SỰ --- o0o---
Vĩnh húc, Ngày …. Tháng … Năm 20..
PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO
BỘ PHẬN/TRUNG TÂM:
I. Mục tiêu đào tạo
1.Tình hình nhân lực của bộ phận/trung tâm
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………
2. Mục tiêu đào tạo
………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………….
II. Nhu cầu đào tạo
STT Nội dung đào tạo
Mức độ quan trọng Mục tiêu đạt đƣợc sau khóa học Đối tƣợng Số lƣợng Danh sách dự kiến Thời gian đào tạo Đề xuất khác I Kiến thức ……. …….. II Kỹ năng ………. ………
III Văn hóa doanh nghiệp
……
**** Lưu ý: Trưởng, phó phịng ban, trung tâm gửi về phòng nhân sự trước ngày 15 tháng 6 năm 2019
Trưởng, phó phịng/Trung tâm
PHỤ LỤC 02
CƠNG TY TNHH HAESUNG VINA PHỊNG NHÂN SỰ
--- o0o---
Vĩnh húc, Ngày …. Tháng … Năm 20..
PHIẾU YÊU CẦU ĐÀO TẠO
I. Thông tin cá nhân
1. Họ và tên:
2. Bộ phận/Trung tâm:
3. Vị trí làm việc/ cấp bậc: (J/S) 4. Giới tính:
5. Thời gian làm việc tại Công ty:
II. Nhu cầu đào tạo
STT Nội dung đào tạo Mức độ quan trọng Mục tiêu đạt đƣợc sau khóa học Thời gian đào tạo Hình thức đào tạo (đào tạo tại bộ phận;
đào tạo tại công ty, đào tạo bên ngoài)
I Kiến thức ……. …….. II Kỹ năng ………. ………
III Văn hóa doanh nghiệp
……
Ngƣời đề xuất
PHỤ LỤC 03: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HAESUNG VINA
(Trích lục từ “Quy chế đào tạo” được ban hành kèm theo Quyết định số
179/QĐ của Tổng Giám đốc ngày 5/4/2016)
1. CHÍNH SÁCH VỀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO
Công ty TNHH Haesung Vina luôn tạo điều kiện để nhân lực có cơ hội được đào tạo, phát triển nghề nghiệp chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực làm chủ khoa học, có chun mơn giỏi, có đạo đức nghề nghiệp. Hàng năm, công ty đều xây dựng kế hoạch đào tạo đến từng cán bộ nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của công ty.
1.1. Đào tạo hội nhập: 100% cán bộ nhân lực mới tuyển dụng vào công ty sẽ được tham gia chương trình đào tạo hội nhập nhằm giúp cán bộ nhân lực hiểu rõ lịch sử hình thành và phát triển của công ty, hiểu rõ được quy định, quy trình, nội quy làm việc và mơi trường, văn hóa của cơng ty để cán bộ nhân lực nắm bắt và hịa nhập nhanh nhất với cơng việc tại Haesung Vina;
1.2. Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật: Haesung Vina thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo, giảng viên là những nhà lãnh đạo có trình độ chuyên môn cao, sâu; kỹ năng; phẩm chất tốt;… (tùy thuộc vào yêu cầu cầu cụ thể của từng khóa đào tạo) để tổ chức các khóa đào tạo trong Công ty về chuyên môn kỹ thuật, sản phẩm dịch vụ, công nghệ mới… cho đội ngũ nhân lực của công ty.
1.3. Đào tạo cán bộ quản lý: Đối với các cán bộ quản lý và các nhân lực xuất sắc có tiềm năng phát triển, cơng ty luôn tạo điều kiện và dành nguồn ngân sách đáng kể cho các cán bộ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng lập kế hoạch, tổ chức công việc và các kỹ năng quản lý khác...
1.4. Đào tạo kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức về nghiệp vụ chuyên sâu cho cán bộ nhân lực trong q trình làm việc. Cơng ty chú trọng huấn luyện đào tạo qua quá trình cơng tác thực tế như đào tạo kèm cặp để tiếp tục hoàn thiện và nâng cao nghiệp vụ.
1.5. Đào tạo các kỹ năng mềm khác: Công ty chú trọng đến công tác đào tạo các kỹ năng mềm khác như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập báo cáo,…nhằm giúp cán bộ nhân lực tự tin và thành công hơn trong công việc.
1.6. Sau khi tham gia các khóa đào tạo nhân lực được cấp chứng chỉ, tất cả nhân lực sẽ được hỗ trợ để áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc thực tiễn và được đánh giá để có thể phát triển nghề nghiệp và thăng tiến.
2. CHÍNH SÁCH VỀ ĐIỀU KIỆN, TIÊU CHUẨN CHUNG CỦA NHÂN
LỰC ĐƢỢC THAM GIA ĐÀO TẠO
2.1. Nhân lực chấp hành tốt nội quy lao động của công ty, nếu đã tham gia các khóa học trước đó thì phải có kết quả hồn thành khóa học đạt yêu cầu, có ý thức học tập, không vi phạm Quy chế đào tạo và Nội quy đào tạo của Công ty.
2.2. Nếu chưa hồn thành khóa học sơ cấp sẽ khơng được tham gia khóa học trung cấp và cao cấp. Nhân lực phải hoàn thành nhiệm vụ được giao tối thiểu ở mức trung bình khá trở lên; khơng đang trong thời gian bị thi hành kỷ luật lao động từ hình thức khiển trách trở lên, không đang trong thời gian bị xem xét điều tra, xử lý kỷ luật lao động; có đủ sức khỏe để tham gia đào tạo; có nguyện vọng cam kết làm việc lâu dài tại công ty (tùy theo cấp độ, hình thức đào tạo và ngân sách đào tạo để quyết định thời gian cam kết phục vụ cho cơng ty).
2.3. Có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với nội dung chương trình đào tạo/ chương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu của Cơng ty và khóa đào tạo.
2.4. Ký cam kết đào tạo với Cơng ty đúng quy định và theo chương trình đào tạo cụ thể
2.5. Riêng một số khóa đào tạo nội bộ trong công ty như đào tạo hội nhập, trao đổi, bồi dưỡng, chia sẻ kinh nghiệm,…thì nhân lực được cử đi đào tạo chứ không nhất thiết phải hội tụ đủ các tiêu chuẩn và điều kiện trên và cũng không phải ký bản cam kết đào tạo với Công ty.
III. CHÍNH SÁCH VỀ CHI PHÍ ĐÀO TẠO
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, kế hoạch phát triển nhân lực và kế