Biến quan sát Bình qn Giới tính (a) Thâm niên làm việc (b) Tuổi (b) Trình độ chun mơn (b) Bộ phận làm việc (b)
C21. Phân phối thu nhập tại
cơng ty là cơng bằng. 3.60 .457 .277 .368 .001 .474 C22. Hình thức trả lương của
cơng ty là hợp lý. 2.96 .970 .029 .170 .160 .136 C23. Mức lương phù hợp với
cơng việc và vị trí làm việc của anh/chị. 3.57 .880 .525 .175 .295 .346 C24. Chính sách phúc lợi của cơng ty là hấp dẫn. 2.79 .611 .402 .345 .183 .326 C25. Chính sách phúc lợi của cơng ty là đa dạng. 2.50 .129 .212 .761 .216 .890 C26. Mức lương, thưởng tương
xứng với những đĩng gĩp của anh/chị.
2.90 .466 .212 .303 .130 .288
( Nguồn: số liệu điều tra và xử lí của tác giả)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert 5 điểm: 1= rất khơng đồng ý; 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa
H0: khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt H1: cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt
sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0 sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
(a) Kiểm định Mann – Whitney (b) Kiểm định Kruskal – Wallis
Từ kết quả bảng trên, với sig. < 0.05 ta cĩ thể kết luận cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa những người cĩ thâm niên làm việc khác nhau với hình thức trả lương của cơng ty; những người cĩ trình độ khác nhau với phân phối thu nhập tại cơng ty. Dựa vào những điểm này, cơng ty nên chú ý đến việc trả lương và phân phối thu nhập để làm tăng sự hài lịng của người lao động. Những người cĩ thâm niên làm việc càng lâu thì việc đĩng gĩp cơng sức của họ cho cơng ty càng nhiều nên nếu những người mới vào mà lương cao hơn những người làm lâu năm thì sẽ gây bất bình đối với họ.
Các biến quan sát cịn lại đều cĩ mức ý nghĩa sig. >0.05, nên cĩ thể kết luận khơng cĩ sự khác biệt cĩ ý nghĩa thống kê về sự hài lịng giữa các nhĩm cĩ thâm niên cơng tác khác nhau, tuổi khác nhau, trình độ chuyên mơn khác nhau và nhĩm giới tính khác nhau.