CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.4. Cơ sở thực tiễn
Để hồn thiện các mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp, tìm ra các biện pháp kích thích động viên nhân viên thích hợp nhất, các doanh nghiệp nên tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mãn của nhân viên và ý thức gắn bĩ với tổ chức thơng qua việc định kỳ thực hiện các cuộc điều tra, khảo sát trong doanh nghiệp. Ở nước ngồi, các tổ chức doanh nghiệp, cơng ty, hiệp hội, báo chí…đã tổ chức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra về vấn đề này. Nổi bật và để lại nhiều đĩng gĩp lớn nhất cả về mặt lý luận và thực tiễn đĩ là hệ thống chỉ số mơ tả cơng việc ( JDI-Job Dcriptive Index ) và Cơng việc trên bình diện chung ( JIG- Job In General ). JDI được nghiên cứu đầu tiên là do Smith, Kendall và Hulin ( 1969) đĩ là : chính bản thân cơng việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quả lý và đồng nghiệp. Sau đĩ được bổ sung them cơng việc trên bình diện chung ( JIG ) và được hồn thiện bởi các chuyên gia của trường Đại học Bowling Green State của Mỹ.
Tại Việt Nam, bắt đầu từ cuối tháng 7 năm 2006, cuộc khảo sát “ 50 nhà tuyển dụng hàng đầu Việt Nam” – nhằm tìm kiếm ra 50 cơng ty tốt nhất để làm việc tại Việt Nam thơng qua ý kiến của nhân viên và sự hài lịng của họ đối với các yếu tố về nhân sự - do Báo Thanh Niên, cơng ty Navigos Group và ACNielsen tổ chức đã đi đến kết quả cuối cùng. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên với yếu tố tự nguyện ( các doanh nghiệp tự nguyện tham gia ), hiện đại ( khảo sát trên mạng ) và khoa học ( các câu hỏi do ACNielsen, Navigos chuẩn bị )…Điều này địi hỏi các doanh nghiệp khi tham gia phải thực sự tự tin và chấp nhận thử thách. Đây là cuộc khảo sát đầu tiên ở nước ta về lĩnh vực quản lý nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. Sự thành cơng của cuộc khảo sát và chân dung của 50 nhà tuyển dụng hàng đầu khơng những sẽ giúp ích rất nhiều cho các doanh nghiệp cĩ thể thiết lập các cơ chế, chính sách để gĩp phần tốt nhất trong việc xây dựng sự phát triển của cơng ty mà cịn giúp người tìm việc cĩ cơ hội tìm thấy các cơng ty tốt nhất về nhiều mặt.
Qua cuộc khảo sát này, chúng ta nhận thấy tính tồn diện trong vấn đề tổ chức nhân sự của một cơng ty. Nhân viên đi làm tại một cơng ty khơng chỉ vì lương cao, phúc lợi tốt mà cịn quan tâm đến mơi trương làm việc, đào tạo, sự thăng tiến và văn hĩa của cơng ty đĩ. Đây là một kinh nghiệm rất tốt cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ khi xây dựng và phát triển hoạt động nhân sự của cơng ty. Kết quả của cuộc khảo sát
cho thấy lương bổng và phúc lợi là các yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong một cơng ty. Bên cạnh đĩ, nhân viên lại ít hài lịng nhất đối với các yếu tố an tồn lao động, sức khỏe, đào tạo và phát triển. Đây là một kết quả khá thiết thực và hữu ích
dành cho các doanh nghiệp nghiên cứu. Thành tựu lớn nhất đạt được sau cuộc khảo sát là do các cơng ty sẽ nhận ra các giá trị đích thực để cĩ thể làm hài lịng nhân viên, từ đĩ gĩp phần mang đến sự cải thiện dịch vụ, sản phẩm dành cho khách hàng.
Cuộc khảo sát cũng được Ban tổ chức nghiên cứu và thực hiện ở các năm tiếp theo với quy mơ lớn hơn, địa bàn rộng hơn, phân chia theo nhiều mơ hình cơng ty và phối hợp với nhiều hoạt động xã hội khác, từ đĩ cĩ thể gĩp phần xây dựng nên các yếu tố chuẩn xác về một nhà tuyển dụng tốt nhất tại Việt Nam.
Một cơng trình nghiên cứu khác của Phĩ Giáo sư – Tiến sĩ Trần Kim Dung cũng đã chỉ ra mức độ khác biệt về trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp du lịch theo hình thức sở hữu và loại hình kinh doanh - thơng qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp; 558 phiếu điều tra cá nhân về quan điểm của nhân viên và 125 phiếu điều tra về đánh giá của khách hàng đối với đội ngũ, nhân viên du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Số liệu xử lý trên phần mềm SPSS. Mức độ hài lịng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo 5 bậc: từ 5 là rất tốt đến 1 là rất kém. Kết quả cho thấy nhân viên cĩ mức độ hài lịng chung
trong doanh nghiệp là trên trung bình ( 3,52). Sự khác biệt về mức độ hài lịng của nhân viên theo trình độ văn hĩa, tuổi tác, giới tính, loại hình sở hữu của doanh nghiệp khơng lớn. Trong đĩ, những người cĩ trình độ văn hĩa, chức vụ và tuổi tác cao hơn, thương cĩ mức độ hài lịng cao hơn. Cuộc điều tra cịn tiến hành nghiên cứu mức độ
ảnh hưởng của bốn nhĩm yếu tố chính đến sự hài lịng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp.
- Cơng việc. Đánh giá mức độ hài lịng đang thực hiện của nhân viên thơng qua các tiêu thức: điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành cơng việc, tính ổn định và ưa thích cơng việc, sự phù hợp của cơng việc với các đặc điểm cá nhân, cơ chế đánh giá kết quả hồn thành cơng việc, kết quả hồn thành cơng việc.
- Cơ hội đào tạo, thăng tiến. Sự hài lịng về cơ hội đào tạo, thăng tiến trong nghề nghiệp được đánh giá thơng qua các tiêu thức: nhân viên cĩ những kỹ năng cần thiết cho cơng việc; cĩ cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp; chích sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là cơng bằng.
-Mơi trường, khơng khí làm việc. Yếu tố này được đánh giá thơng qua các tiêu thức về phong cách lãnh đạo, quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
- Thu nhập. Sự hài lịng với vấn đề thu nhập của nhân viên được đánh giá với cả mức thu nhập, sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cấ nhân và chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Như vậy, chúng ta cĩ thể nhận thấy vai trị quan trọng của việc nghiên cứu và khảo sát mức độ hài lịng cho người lao động để từ đĩ gĩp phần nâng cao năng suất và hiệu quả lao động cho mỗi tổ chức đặc biệt là trong giai đoạn Việt Nam đã gia nhập WTO các doanh nghiệp đang khơng ngừng đưa ra nhiều biện pháp để thu hút nguồn nhân lực cho mình.
Ngành xây dựng là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế quốc dân, cĩ nhiệm vụ đi trước mở đường trong cơng cuộc phát triển đất nước, để hồn thành trọng trách của mình, cần tăng cường về mọi mặt, trước hết là nguồn nhân lực theo hướng hiện đại hĩa và hội nhập quốc tế, nâng cao mức thu nhập của người lao động, đổ mới việc cung ứng nhân lực cho phù hợp với các nguyên tắc của thị trường lao động. Cơng tác đào tạo nguồn nhân nhân lực cần sáp hợp với nhu cầu của thị trường xây dựng. Thuận lợi đối với nguồn nhấn lực cho ngành xây dựng là một nganh đang được đánh giá là hấp dẫn, cĩ thể sử dụng và thu hút nhiều nhân lực từ trình độ phổ thơng đến kỹ sư, thạc sĩ…
Trong những năm gần, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đã tăng đáng kể, tuy nhiên nguồn nhân lực ngành xây dựng cịn nhiều hạn chế cả về số lượng và chất lượng, chưa tương xứng với yêu cầu, nhiệm vụ. Đặc biệt là đội ngũ cơng nhân, những người lao động trực tiếp trên các cơng trình rất thiếu về số lượng cũng như chất lượng. Tồn ngành cĩ 204.000 cơng nhân lao động, chỉ gấp 2,25 lần số lượng cán bộ, viên chức trong ngành, xảy ra tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Hơn nữa tỷ lệ cơng nhân trong biên chế hoặc cĩ hợp đồng dài hạn cũng chỉ chiếm 37,5 %, 20% là hợp đồng ngắn hạn, cịn lại phổ biến là sử dụng lao động tự do, lao động nơng nhàn. Bên cạnh đĩ tính chuyên nghiệp của đội ngũ cơng nhân lao động cũng chưa cao, số lao động cĩ trình độ cao đẳng, trung cấp nghề chỉ chiếm 11,8%, số thợ bậc cao chỉ cĩ 7%. Các ý kiến đều cho rằng cơ chế chính sách để phát triển, duy trì nguồn nhân lực cịn chưa thỏa đáng, chất lượng đào tạo cịn chưa đạt yêu cầu, tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề báo động… (Theo báo Xây dựng và điện tử - Phát triển
nguồn nhân lực cho ngành xây dựng đến năm 2020 - số ra ngày 29/01/2010).
Để khắc phục sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng, nhiều doanh nghiệp trong ngành xây dựng, tùy theo khả năng, yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của mình đã chủ động đào tạo, nâng cao chất lượng lao động. Do đĩ trong mỗi doanh nghiệp trong ngành nên nâng cao cơng tác quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo tính ổn định nhân sự trong đĩ phải cĩ giải pháp tăng sự hài lịng của nhân viên để gắn kết họ với tổ chức.
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CƠNG TY TNHH XUÂN QUỲNH 2.1. Giới thiệu khái quát về cơng ty TNHH Xuân Quỳnh
2.1.1. Thơng tin về cơng ty
Cơng ty TNHH Xuân Quỳnh thành lập theo QĐ số N0004077GP/TLDN của UBND tỉnh Nghệ An cấp ngày 30 tháng 6 năm 1995
Tên cơng ty: Cơng ty TNHH XUÂN QUỲNH
Địa chỉ trụ sở chính: Xĩm 16, Quỳnh Xuân, Quỳnh Lưu, Nghệ An
Tài khoản: 51510000000020 tại ngân hàng Đầu tư & Phát triển Bắc Nghệ An
Điện thoại: 038.3866005
Fax: 038.3217.289
Mã số thuế: 2900328069 tại cục thuế Nghệ An
Hình thức sở hữu vốn: Cơng ty TNHH hai thành viên trở lên
Vốn điều lệ: 20 tỷ đồng
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Thành lập từ rất sớm vào năm 1995, ở thời điểm này trên địa bàn xã Quỳnh Xuân chưa cĩ doanh nghiệp nào ra đời, cịn trên địa bàn huyện Quỳnh Lưu cũng đang cịn rất ít. Chính thuận lợi này đã giúp doanh nghiệp làm ăn rất tốt và thu được nhiều lợi nhuận, tạo cơng ăn việc làm cho rất nhiều lao động địa phương. Khi mới thành lập cơng ty hoạt động ở các lĩnh vực khai thác các vật liệu xây dựng; các cơng trình dân dụng cơng nghiệp, giao thơng thủy lợi; vận tải hàng hĩa đường bộ. Sau một thời gian cơng ty tiếp tục mở rộng sang các lĩnh vực kinh doanh du lịch; kêu gọi hợp tác đầu tư, xây dựng các trung tâm thương mại, khách sạn…
Với những gì đã làm được, cơng ty đã đạt được nhiều thành tựu : Là một trong những doanh nghiệp lớn nhất trên địa bàn Tỉnh Nghệ An; một trong 3 doanh nghiệp của huyện được bằng khen doanh nghiệp thành đạt nhất…
2.1.1.2. Tổ chức bộ máy quản lý
Cơng ty TNHH Xuân Quỳnh cĩ mơ hình quản lý theo kiểu trực tuyến, chức năng. Các hoạt động của doanh nghiệp đều chịu sự chỉ đạo điều hành của ban Giám đốc, những người đứng đầu các phịng ban. Áp dụng mơ hình này cơng ty đạt được nhiều hiệu quả trong quản lý và hoạt động.
Sơ đồ 2: Bộ máy quản lý của cơng ty
- Giám đốc: Là người đứng đầu cơng ty, tồn quyền quyết định, điều hành và
chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất , kinh doanh chung của cơng ty.
- Phịng kinh doanh: Quản lý, thực hiện việc khai thác và bán hàng. Xây dựng
kế hoạch cụ thể doanh thu tiêu thụ hằng năm.
- Phịng kế hoạch, kỹ thuật: xây dựng kế hoạch hoạt động cho từng tháng, từng
quý và cả năm. Chỉ đạo, giám sát và thực hiện các cơng trình xây dựng. Đồng thời gĩp ý xây dựng kế hoạch lâu dài cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Phịng Kế tốn, tài chính: Quản lý và thực hiện chặt chẽ các chế độ theo đúng
nguyên tắc, chuẩn mực kế tốn. Quyết tốn báo cáo tài chính, lưu trữ chứng từ, tiền lương theo quy định. Tham mưu cho lãnh đạo về tình hình tài chính của cơng ty.
Giám đốc Phịng Kế tốn, tài chính Phịng Kinh doanh Phịng Kế hoạch, kỹ thuật Bộ phận khai thác Bộ phận bán hàng Kế tốn cơng nợ, thanh tốn Kế tốn TSCĐ, CCDC, tiền lương Thủ quỹ Bộ phận kỹ thuật Bộ phận thi cơng
2.1.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
Chức năng
Cơng ty TNHH Xuân Quỳnh là cơng ty TNHH cĩ tư cách pháp nhân, hạch tốn kinh tế độc lập, được mở tài khoản tại ngân hàng, cĩ các chức năng sau:
- Sản xuất vật liệu xây dựng
- Xây dựng các cơng trình dân dụng cơng nghiệp, giao thơng, thủy lợi - Vận tải hàng hĩa đường bộ
- Kinh doanh du lịch
- Kêu gọi hợp tác đầu tư, xây dựng các trung tâm thương mại, khách sạn…
Nhiệm vụ
- Hoạt động trong phạm vi đã đăng ký kinh doanh, quản lý và sử dụng hiệu quả các nguồn vốn kinh doanh
- Tuân thủ các chế độ , chính sách pháp lý của nhà nước và chịu trách nhiệm trước pháp luật
- Khơng ngừng nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ cho cán bộ cơng nhân viên - Đảm bảo mọi quyền lợi và an tồn cho người lao động, thực hiện các loại bảo hiểm cho người lao động ( bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội,…)
- Tổ chức cơng tác kế tốn, lập và nộp báo cáo tài chính trung thực, chính xác đúng thời hạn quy định
- Báo cáo đầy đủ mọi thơng tin của Cơng ty theo định kỳ với Nhà nước
2.1.1.4. Tình hình vốn kinh doanh
Vốn là phương tiện để mọi tổ chức kinh tế nĩi chung tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Là điều kiện tiên quyết quan trọng cho sự ra đời, tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp.Mặt khác vốn kinh doanh lớn hay nhỏ cịn là điều kiện quan trọng để xếp doanh nghiệp vào loại quy mơ lớn, nhỏ hay trung bình.
- Xét theo yếu tố tài sản, tài sản của Cơng ty được phân thành tài sản ngắn hạn và tài sản dài hạn. Năm 2010, tài sản ngắn hạn của cơng ty là 7.996 (triệu đồng), năm 2011 là 9.120 ( triệu đồng ) tăng 14,6% so với năm 2010. Tài sản dài hạn năm 2010 là 9.215 ( triệu đồng ), năm 2011 là 11.312 tăng 22,765 so với năm 2010.
Năm 2011, tài sản ngắn hạn chiếm 47,67%, tài sản dài hạn chiếm 52,33%. Năm 2012, tài sản dài hạn tăng 24,75%, tài sản ngắn hạn tăng 1,39%..
- Xét theo yếu tố hình thành, nguồn vốn của Cơng ty bao gồm vốn chủ sở hữu và nợ phải trả. Năm 2010, vốn chủ sở hữu là 12.912 ( triệu đồng ), nợ phải trả là 4.299 ( triệu đồng ) đến năm 2011 vốn chủ sở hữu là 15.348 ( triệu đồng ), nợ phải trả là 5.048 ( triệu đồng ).
Trong 2 năm 2011, 2012 thì nguồn vốn của Cơng ty khơng cĩ sự biến động nhiều. Vốn chủ sở hữu tăng về mặt tuyệt đối 2.111 ( triệu đồng ) tương đương tăng 13,75%, nợ phải trả tăng 1.016 ( triệu đồng ) tương đương tăng 26,85 %.
Bảng 2. Tình hình nguồn vốn kinh doanh của Cơng ty qua 3 năm 2011-201
( ĐVT: Triệu đồng)
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 So sánh 2011/2010 So sánh 2012/2011 Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%) Giá trị Tỷ lệ (%) Số tuyệt đối (+/-) Số tương đối (%) Số tuyệt đối (+/-) Số tương đối (%) Tổng vốn 17.211 100 20.432 100 23.359 100 3.221 118,71 4.227 114,33 1. Theo tài sản - Tài sản ngắn hạn 7.996 42,68 9.120 47,67 9.247 39,59 1.124 114,06 127 101,39 - Tài sản dài hạn 9.215 57,32 11.312 52,33 14.112 60,41 2.097 122,76 4.100 124,75 2. Theo nguồn hình thành - Vốn chủ sở hữu 12.912 75,02 15.348 75,12 17.459 74,74 2.436 118,87 2.111 113,75 - Nợ phải trả 4.299 24,98 5.084 24,88 5.900 25,26 785 118,26 816 116,05 ( Nguồn: Phịng kế tốn)
2.1.1.5. Tình hình lao động của cơng ty
Nguồn nhân lực của cơng ty qua 3 năm ( 2010 - 2012) đều cĩ sự gia tăng về mặt số lượng lẫn chất lượng. Biểu hiện cụ thể:
*) Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính:
Qua số liêu ở bảng 3, số lao động nam chiếm một tỷ lệ lớn trong tổng số lao