Tiêu chí
Mong muốn của anh/chị khi làm việc trong cơng ty?
Cĩ Khơng
Tăng thu nhập 53 78
Mơi trường làm việc tốt hơn 34 97
Học hỏi thêm kinh nghiệm làm việc 38 93
Cơng việc ổn định 72 59
Cĩ điều kiện phát huy năng lực cá nhân 36 95
Khác 2 129
CHƯƠNG III
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CƠNG TY TNHH XUÂN QUỲNH
Trong xu thế đổi mới hoạt động sản xuất kinh doanh, địi hỏi phải cĩ sự sắp xếp, bố trí lại nguồn lao động trong doanh nghiệp theo nguyên tắc đúng người, đúng việc đồng thời cĩ kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cho người lao động để họ cĩ đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ cơng nghệ hiện đại, khơng ngừng nâng cao năng suất chất lượng.
3.1. Định hướng
Trong mơi trường cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt là trong giai đoạn nền kinh tế thế giới đang dần dần hồi phục sau cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới thì bất kỳ doanh nghiệp nào cũng đều phải đưa ra những định hướng chiến lược riêng của mình nhằm tạo ra được vị thế trên thị trường để cĩ thể tồn tại.
Dựa trên các thành tựu đã đạt được trong các năm trước. Cơng ty đã đặt ra mục tiêu phát triển cho năm 2013:
- Tăng cường mở rộng hoạt động kinh doanh, mở rộng thị trường.
- Đẩy mạnh việc nghiên cứu để chế tạo thêm một số loại thiết bị chuyên nghành cấp và xử lý nước thải.
- Tăng cường đầu tư vào xây dựng các khách sạn ven biển, thu hút khách du lịch. - Mở rộng hoạt động marketing để thu hút các dự án lớn, các gĩi thầu.
- Xây dựng đội ngũ nhân viên năng động, chuyên nghiệp.
- Đào tạo và tuyển dụng thêm nhân viên để đáp ứng mơi trường cạnh tranh.
3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lịng của nhân viên về cơng tác quản trịnguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Xuân Quỳnh nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Xuân Quỳnh
3.2.1. Các giải pháp đối với ban quản trị cơng ty
Theo kết quả điều tra thì lao động trong cơng ty khá hài lịng đối với ban quản trị của cơng ty. Tuy nhiên, khơng phải là mức hài lịng cao nhất. Trong quá trình thực tập và tìm hiểu tại cơng ty, tơi xin đưa ra một số giải pháp về ban lãnh đạo cơng ty như sau:
- Trong phong cách lãnh đạo của ban quản trị cần tạo ra bầu khơng khí thực sự thân thiện đối với nhân viên, đồng thời cần quan tâm và lắng nghe nhân viên hơn nữa để họ cĩ thể phản ánh những ý kiến bản thân cũng như khuyến khích những sáng kiến đĩng gĩp cho cơng việc.
- Một người lãnh đạo tốt cần phải cĩ sự quan tâm và biết cách khen thưởng nhân viên kịp thời và đúng cách, và cũng cĩ biện pháp nhắc nhở, cảnh cáo khi họ làm sai.
- Ban lãnh đạo phải thể hiện được sự cơng bằng trong đối xử với tất cả các nhân viên, đồng thời phải khơng ngừng hồn thiện năng lực chuyên mơn, năng lực quản lý, đạo đức cĩ như vậy tiếng nĩi mới cĩ sức thuyết phục và khuyến khích nhân viên nỗ lực phấn đấu.
3.2.2. Các giải pháp thu hút và tuyển dụng lao động.
Giải pháp về tuyển dụng :
Cải tiến cơng tác tuyển dụng lao động :
Đáp ứng yêu cầu của sự phát triển của cơng ty trong tương lai việc tuyển dụng lao động mới vào làm việc tại cơng ty là một yêu cầu cấn thiết trong sự phát triển của cơng ty.
Tuyển dụng lao động là một cơng tác quản trị nguồn nhân lực, việc tuyển dụng lao động đúng sẽ mang lại hiệu quả to lớn và lâu dài. Ngược lại nếu tuyển dụng lao động khơng đúng sẽ dẫn đến những hậu quả khơng tốt đối với doanh nghiệp nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà nhân lực đang là một thế mạnh cạnh tranh mang tính chiến lược.
*) Nguồn tuyển dụng :
Trong những năm qua, cơng ty đã tuyển dụng lao động cả từ nguồn bên ngồi và bên trong, dù tuyển từ nguồn nào nĩ cũng cĩ những ưu điểm và nhược điểm nhất định.
- Với nguồn tuyển dụng bên ngồi
Cơng ty rất chú ý đến người lao động do cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty giới thiệu. Tuy nhiên, nếu chỉ dựa vào nguồn này cơng ty sẽ mất nhiều cơ hội tìm kiếm nhân tài. Vậy nên, để cho việc tuyển dụng từ nguồn bên ngồi mang lại hiệu quả cao hơn.
Nguồn tuyển dụng bên ngồi tiếp theo mà cơng ty cần quan tâm đĩ là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học, Cao đẳng và các trường đào tạo nghề để cho những
sinh viên trong trường tham gia tuyển dụng. Các sinh viên này cĩ thể đang cịn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường.
- Hồn thiện phương pháp phỏng vấn :
Cơng ty đã sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển người lao động. Tuy nhiên, cơng việc phỏng vấn của cơng ty cịn mang tính chủ quan. Cơng ty nên thành lập ra Hội đồng phỏng vấn gồm Giám đốc, trưởng các phịng ban.
Quy trình tuyển dụng của cơng ty chưa hợp lý, do vậy đối với quy trình tuyển dụng của cơng ty cần bổ sung thêm khâu thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
Sự thành cơng hay thất bại của cuộc phỏng vấn phụ thuộc vào rất nhiều vào thái độ của người phỏng vấn đối với cá ứng cử viên. Ngay từ đầu, người phỏng vấn phải tạo ra bầu khơng khí cởi mở, hịa đồng, làm sao để các ứng viên thấy rằng : cuộc phỏng vấn chỉ là một cuộc nĩi chuyện. Nên tạo sự vững tin, tâm lý thoải mái cho ứng viên, như vậy họ sẽ cĩ cơ hội để bày tỏ chính mình, tránh gây áp lực, căng thẳng trong khi phỏng vấn, khi đĩ hiệu quả mang lại sẽ khơng cao. Trình tự phỏng vấn cĩ thể được tiến hành như sau :
- Tiếp đĩn tươi cười chào hỏi người dự tuyển - Mời họ ngồi
- Hỏi người dự tuyển tại sao lại tham gia dự tuyển - Đặt một số kiến thức chuyên mơn, về kinh nghiệm
- Hỏi các câu hỏi nằm trong trình độ, chuyên mơn của ứng cử viên ( theo kết quả điều tra thì lao động trong cơng ty đánh giá dưới mức trung bình về yếu tố Các câu hỏi tuyển dụng nằm trong trình độ, chuyên mơn của anh / chị.
- Tĩm tắt những điều người dự tuyển nĩi
- Nghe câu hỏi thắc mắc hay tìm hiểu về cơng ty của người dự tuyển và trả lời họ trong phạm vi cho phép
- Định thời hạn để trả lời kết quả phỏng vấn cho các ứng viên dự tuyển. - Chào tạm biệt họ.
Cơng ty nên đưa ra những câu hỏi về trình độ chuyên mơn và cả về lĩnh vực khác. Đưa ra các tình huống cho các ứng viên xử lý. Và phải cĩ thời gian cho các ứng viên hỏi lại mình. Phỏng vấn phải được coi là cuộc nĩi chuyện mà thơng tin mang tính
hai chiều. Người phỏng vấn khai thác tìm hiểu thơng tin ứng viên thơng qua việc trả lời các câu hỏi của họ và sự biểu lộ trạng thái trên nét mặt của họ ứng viên cũng cĩ thể tìm hiểu thơng tin từ người phỏng vấn.
- Cơng ty phải giải quyết triệt để tình trạng quen biết với cấp trên để cĩ lợi trong khâu tuyển dụng.
Cuộc phỏng vấn cĩ tính hai chiều này cần phải cĩ một khơng khí thuận lợi tạo sự thơng cảm, thoải mái khơng nên cĩ cảm giác e dè, sợ hãi, nghi ngờ. Với cách phỏng vấn này cơng ty sẽ đạt được hiệu quả cao hơn.
3.2.3. Các giải pháp nhằm sắp xếp, bố trí cơng việc hợp lý.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, ngành xây dựng Việt Nam đang từng bước phát triển. Nhu cầu xây dựng tăng lên hàng năm, số lượng các cơng trình xây dựng trong nước tăng lên theo, kèm theo là các cơng trình xử lý cac bộ phận nước thải, các hệ thống cấp thốt nước…Việc điều chỉnh lao động phù hợp với giai đoạn hiện nay là cần thiết, đặc biệt đối với cơng ty trong giai đoạn này.
Để khắc phục vấn đề này phải căn cứ vào tình hình thực tế như các cơng trình nhận thầu, cơ sở vật chất được trang bị trong các bộ phận của cơng ty…Để quy đổi ra thời gian làm việc thơng qua việc tính năng suất lao động thực tế, sắp xếp bố trí số lượng người lao động đảm bảo đúng quy định và theo đúng từng cơng trình.
Việc bố trí lao động phải nhất thiết trên cơ sở yêu cầu của cơng việc, đồng thời tính đến yếu tố định hướng phát triển của cơng ty. Việc bố trí lại lao động cũng giúp cơng ty bố trí lao động phù hợp với chuyên mơn, qua đĩ năng suất lao động được nâng cao, hiệu quả kinh doanh cải thiện, đồng thời nguowif lao động cũng cĩ điều kiện phát huy năng lực, nâng cao thu nhập.
Qua phân tích cơng việc bố trí nhân lực của cơng ty cho thấy các chính sách trong bố trí cơng việc được nhân viên khá hài lịng. Cơng ty cần bố trí, sắp xếp,cơng việc sao cho phù hợp với mỗi lao động để cơng việc cĩ thể phát huy hết năng lực của họ.
3.2.4. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay khơng cĩ chiến lược đào tạo gắn liền với tầm nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng khơng cĩ, hoặc cĩ thì cũng rất sơ sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh
nghiệp hiện nay là : lãnh đạo khơng thực sự quan tâm đến cơng tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo khơng cĩ hoặc cĩ thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo q hạn hẹp, khơng xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên , khơng cĩ các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, khơng đánh giá được hiệu quả của cơng tác đào đạo...Vì thế nâng cao cơng tác đào tạo phát triển nhân sự cĩ sẵn bên trong doanh nghiệp thơng thường là biện pháp tối ưu nhất.
- Tổ chức về lý thuyết các nghiệp vụ liên quan đến cơng việc của từng lao động, cĩ thể kiểm tra thêm về trình độ nhận thức một vấn đề để nắm bắt thêm về khả năng tư duy , nhận thức của người lao động.
- Từ kết quả đánh giá tồn cơng ty , hội đồng tổng kết lại các nội dung cần đào tạo cho người lao động , từ đĩ lên kế hoạch, nội dung đào tạo và tiến hành đào tạo lại cho người lao động trong cơng ty. Cĩ thể sử dụng các loại hình đào tạo sao cho phù hợp với nội dung đào tạo, chương trình đào tạo cụ thể trên cơ sở phiếu điều tra nhân viên.
- Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên mơn, tay nghề cho người lao động, tăng cường các chương trình đào tạo cho phù hợp với các yêu cầu thiết yếu của cơng ty phù hợp với cơng việc và kế hoạch kinh doanh.
- Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đĩ cần phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu.
Cơng ty cần lưu ý các vấn đề như :
- Đối với lao động trực tiếp tiếp xúc với khách hàng : cần đào tạo về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết phục...
- Đối với lao động trực tiếp khơng tiếp xúc với khách hàng : cần đào tạo về các kỹ năng cơng việc.
Để giúp người lao động thấy được hiệu quả của cơng tác đào tạo thì tất cả các biện pháp đĩ phải cĩ sự kết hợp giữa ban quản lý và người lao động.
- Theo kết quả nghiên cứu thì lao động trong cơng ty chưa hài lịng lắm với cơng tác đào tạo của cơng ty. Cơng ty khi mở các lớp đào tạo cần thơng báo đầy đủ và kịp thời cho tất cả các nhân viên được biết, tránh tình trạng người biết người khơng.
3.2.5. Các giải pháp về tiền lương và các phúc lợi của cơng ty.
Trả lương cho người lao động là một vấn đề nhạy cảm đối với doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương như thế nào để cĩ sự kết hợp giữa lợi ích của cơng ty mà vẫn gắn kết được người lao động với doanh nghiệp.
Tiền lương mà cơng ty trả cho người lao động phải đáp ứng được các yêu cầu sau: - Phải phù hợp với khả năng, vị trí, mục tiêu, kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty.
- Cơng ty phải cĩ chính sách phân phối tiền lương theo từng cơng việc cụ thể, xác định được tính chất của từng cơng việc để cĩ mức lương phù hợp.
- Hệ thống lương phải phù hợp với thị trường. Chính sách tiền lương phải cĩ sự cạnh tranh trên thị trường lao động trong ngành, vì thế hệ thống lương phải dựa vào yếu tố phân tích cơng việc và khảo sát thị trường.
- Chế độ trả lương của cơng ty phải cĩ sự khuyến khích, phải cĩ sự tác động tới nhân viên: cĩ sự cân đối trong mơi trường cơng ty và bên ngồi thị trường, phản ánh đúng cơng việc về thành tích đạt được và nỗ lực cố gắng của bản than người lao động.
Để cho người lao động làm việc hết khả năng và lịng nhiệt tình cao thì cơng ty phải cĩ chế độ khen thưởng để khuyến khích họ. Cơng ty căn cứ vào mức độ hồn thành cơng việc mà cĩ cá hình thức khen thưởng phù hợp. Nếu nhân viên thực hiện tốt cơng việc, khơng cĩ sai sốt gì, hang quý sẽ được nhận thêm khoản tiền thưởng theo phần trăm lương. Kèm theo các hình thức thưởng thì hình thức phạt đối với nhân viên cũng phải được thực hiện một cách cơng bằng, phân minh.
- Theo kết quả điều tra thì các chính sách phúc lợi của cơng ty chưa được lao động hài lịng ( dưới mức trung bình) nên cơng ty cần đề ra thêm các chính sách về phúc lợi, các chế độ ưu đãi nhân viên để thúc đẩy tinh thần làm việc và cống hiến của nhân viên như:
+ Phụ cấp đường sữa chống nĩng vào các tháng hè. + Chế độ chính sách xét theo thâm niên cơng tác
+ Xe đưa đĩn Cơng nhân viên ở xa nơi cơng tác, xe ơ tơ phục vụ các chuyến đi cơng tác xa
+ Hàng năm cơng ty cĩ thể tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho tất cả CBCNV và người thân trong cơng ty. Mục đích:
Chăm lo đến đời sống tinh thần của Cơng nhân viên, tái tạo sức lao động và nâng cao sức lao động.
Tạo động lực thúc đẩy mối quan hệ giao lưu, học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm tạo ra hiệu quả làm việc tốt hơn.
Thể hiện sự quan tâm của Ban Tổng giám đốc đến tồn thể lao động trong cơng ty. + Hàng tháng, căn cứ vào kết quả làm việc của CBCNV, Cơng ty cĩ chính sách khen thưởng đối với các tập thể hoặc cá nhân cĩ thành tích hoặc sáng kiến trong hoạt động sản xuất kinh doanh, phần thưởng được tính và trả ngay vào lương tháng đĩ của CBCNV
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, đề tài “ Đánh giá mức độ hài lịng của người lao động về cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Xuân Quỳnh “ nghiên cứu với mong muốn là tìm hiểu mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng việc hiện tại của họ, từ đĩ giúp ta cĩ cái nhìn tổng quan về sự khác biệt trong mức độ đánh giá của nhân viên đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Mức độ hài lịng của nhân viên trong doanh nghiệp được đánh giá theo thang điểm Likert: từ 1 là rất khơng đồng ý tới 5 là rất đồng ý. Trên cơ sở đĩ, đề tài đã giải quyết các vấn đề sau: