CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2.2. Đánh giá sự hài lịng của nhân viên đối với cơng ty TNHH Xuân Quỳnh
2.2.3.2. Mức độ hài lịng của các nhĩm nhân viên đối với yếu tố tuyển dụng
Tuyển dụng là cái nhìn đầu tiên mà người lao động về cơng ty đĩ như thế nào, nếu bước này làm tốt thì người lao động cảm thấy gắn kết với doanh nghiệp ngay từ bước này.
Để thấy được sự khác nhau trong các đánh giá của người lao động về cơng tác tuyển dụng ta tiến hành kiểm định Mann- Whitney, Kiểm định Kruskal- Wallis về mặt thống kê khi các nhận xét được đưa ra.
Bảng 13. Đánh giá của các nhĩm nhân viên về cơng tác tuyển dụngBiến quan sát Biến quan sát Bình qn Giới tính (a) Thâm niên làm việc (b) Tuổi (b) Trình độ chun mơn (b) Bộ phận làm việc (b)
C6. Thơng tin về các đợt tuyển dụng nhanh chĩng, kịp thời
3.18 .368 .000 .092 .000 .000
C7. Quy trình tuyển dụng đơn giản, hiệu quả
2.34 .813 .007 .035 .287 .025
C8. Các thành viên trong ban tuyển dụng cĩ năng lực chuyên mơn, vui vẻ, lịch sự…
4.05 .823 .963 .167 .299 .649
C9. Các câu hỏi tuyển dụng nằm trong trình độ, chuyên mơn của anh/chị
3.97 .009 .050 .105 .010 .257
C10. Nguồn tuyển dụng của cơng ty là rất đa dạng
2.71 .172 .355 .411 .231 .050
( Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý của tác giả)
Chú thích:
(1) Thang điểm Likert 5 điểm: 1= rất khơng đồng ý; 5= rất đồng ý (2) Mức độ ý nghĩa
H0: khơng cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt H1: cĩ sự khác biệt giữa các nhĩm khác nhau của các biến kiểm sốt
sig ≤ 0.05 bác bỏ giả thiết H0 sig > 0.05 chấp nhận giả thiết H0
(a) Kiểm định Mann – Whitney (b) Kiểm định Kruskal – Wallis
khác nhau, làm việc ở các bộ phận khác nhau đánh giá khơng giống nhau về “ thơng tin các đợt tuyển dụng nhanh chĩng, kịp thời “, “ Quy trình tuyển dụng đơn giản, hiệu quả”, “Các câu hỏi tuyển dụng nằm trong trình độ, chuyên mơn của anh/chị”. Những người ở độ tuổi khác nhau đánh giá khác nhau về “ Quy trình tuyển dụng đơn giản, hiệu quả”. Những người cĩ trình độ khác nhau đánh giá khác nhau về “Thơng tin về các đợt tuyển dụng nhanh chĩng, kịp thời”, “Các câu hỏi tuyển dụng nằm trong trình độ, chuyên mơn của anh/chị”. Như vậy, đối với mỗi lao động thì việc đánh giá về các vấn đề tuyển dụng khơng giống nhau vì vậy cơng ty cần cĩ áp dụng các biện pháp tuyển dụng sao cho hợp lý, phù hợp với từng đối tượng.
Các yếu tố cịn lại cĩ mức ý nghĩa sig> 0.05 nên ta chấp nhận giả thiết H0 nên cĩ thể kết luận khơng cĩ sự khác biệt về cách đánh giá giữa các yếu tố của nhĩm nhân viên khác nhau về sự hài lịng giữa các nhĩm.
Bảng 14. Đánh giá của người lao động đối với cơng tác tuyển dụng của cơng ty
Biến quan sát Mức độ đánh giá (%) Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý Giá trị trung bình
C6. Thơng tin về các đợt tuyển
dụng nhanh chĩng, kịp thời 7.6 22.9 24.4 33.6 11.5 3.18 C7. Quy trình tuyển dụng đơn
giản, hiệu quả 27.5 33.6 23.7 8.4 6.9 2.34
C8. Các thành viên trong ban tuyển dụng cĩ năng lực chuyên mơn, vui vẻ, lịch sự…
0.8 1.5 12.2 62.6 22.9 4.05
C9. Các câu hỏi tuyển dụng nằm trong trình độ, chuyên mơn của anh/chị
0 0.8 23.7 53.4 22.1 3.97
C10. Nguồn tuyển dụng của cơng
Từ kết quả tổng hợp ta nhận thấy:
Ở biến quan sát C6, khi được hỏi về “Thơng tin về các đợt tuyển dụng nhanh chĩng, kịp thời” thì 33.6% đánh giá ở mức đồng ý, 24.4% đánh giá ở mức trung lập, 22.9% khơng đồng ý, 7.6% rất khơng đồng ý, 11.5% rất đồng ý. Nhìn chung, tỷ lệ nhận được thơng tin về các đợt tuyển dụng của nhân viên là tương đối cao. Đây là điều quan trọng để cơng ty cĩ thể tuyển chọn cho mình những người từ trong nội bộ cơng ty hay qua sự giới thiệu của những người lao động trong cơng ty khi cĩ những vị trí cịn thiếu và đồng thời làm cho người lao động cảm thấy mình gắn kết với cơng ty hơn. Tuy nhiên, lượng lao động khơng đồng ý cũng chiếm một tỷ lệ khá cao. Điều này là do khi cĩ các đợt tuyển dụng thì những ai quen biết với cấp cao hay làm ở những bộ phận thuận lợi thì thơng tin về các đợt tuyển dụng sẽ đến với họ trước. Chính vì vậy, cĩ một lượng lao động sẽ tiếp cận với kênh tuyển dụng sớm hơn một số khác. Cơng ty cần điều chỉnh lại vấn đề này để đảm bảo cơng bằng cho người lao động.
Ở biến quan sát C7, chỉ một tỷ lệ nhỏ người lao động đồng ý là “Quy trình tuyển dụng đơn giản, hiệu quả”, cịn lại 27.5% rất khơng đồng ý, 33.6% khơng đồng ý, 23.7% là trung lập. Như vậy cơng ty cần xem xét thay đổi lại quy trình tuyển dụng để mang lại hiệu quả. Hiện nay, quy trình tuyển dụng của cơng ty là Thơng báo tuyển
dụng→ Phỏng vấn thi tuyển→ Đánh giá và quyết định tuyển dụng. Cơng ty dã bỏ qua
bước Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ, do vậy việc sang lọc hồ sơ trước khi phỏng vấn rất quan trọng đã khơng được thực hiện nên khi được thơng báo tuyển dụng người lao động đến nộp hồ sơ và phỏng vấn luơn.
Ở biến quan sát C8 “Các thành viên trong ban tuyển dụng cĩ năng lực chuyên mơn, vui vẻ, lịch sự” cĩ 62.6% đánh giá là đồng ý và 22.9% rất khơng đồng ý. Tỷ lệ khơng hài là quá thấp nên nhìn chung người lao động rất hài lịng đối với các thành viên trong ban tuyển dụng là cĩ năng lực chuyên mơn, vui vẻ, lịch sự…Đối với việc phỏng vấn của cơng ty, các thành viên trong ban tuyển dụng mặc dù là những người cĩ trình độ chuyên mơn, đều là những người lãnh đạo cĩ uy tín nhưng họ luơn luơn vui vẻ, hài hước. Trong q trình phỏng vấn, họ luơn tạo khơng khí thoải mái, pha trị để người phỏng vấn khơng cảm thấy áp lực.
Đối với biến quan sát C9 cũng được đánh giá mức trung bình trở lên với 23.7% là trung lập, 53.4% là đồng ý và 22.1 là rất đồng ý. Như vậy cơng ty đã xây dựng được câu hỏi tuyển dụng luơn nằm trong trình độ, chuyên mơn của người lao động.
Biến quan sát C10 cĩ 43.5% người lao động đánh giá ở mức trung bình, 13.7% rất khơng đồng ý, 24.4% khơng đồng ý, 13.7% đồng ý và 4.6% rất đồng ý. Như vậy, nguồn tuyển dụng của cơng ty chưa thực sự đa dạng. Hiện nay, nguồn tuyển dụng của cơng ty chủ yếu là những lao động trên địa bàn Tỉnh, chưa cĩ lao động ngoại tỉnh. Chính vì vậy, cơng ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng để thu hút nhân lực.