CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2.3. Tổ chức trả lương trong doanh nghiệp
2.3.5. Hình thành thang lương, mức lương cụ thể
2.3.5.1. Xác định các công việc
Xây dựng thang bảng lương của doanh nghiệp chỉ được thực hiện nếu doanh nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng. Hệ thống chức danh được các doanh nghiệp xây dựng xuất phát từ hệ thống các công việc doanh nghiệp cần thực hiện để thực hiện chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp theo từng giai đoạn nhằm đáp ứng yêu cầu của chiến lược kinh doanh. Công việc được hiểu là một đơn vị căn bản trong một cấu trúc
tổ chức, thuộc phạm vi của một tổ chức. Cơng việc cịn được hiểu là các phần nhiệm vụ cần được thực hiện để đạt được mục tiêu và chiến lược của một tôt chức. Mỗi công việc cần sự kết hợp đặc thù của trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm để đảm bảo thực hiện được cơng việc. Cơng việc cũng chính là sự kết nối giữa tổ chức và chính người thực hiện cơng việc đó. Sự tồn tại của cơng việc là để đạt kết quả chứ không đơn thuần chỉ để xử lý cơng việc. Vì thế việc thiết kế cơng việc được dựa trên những kết quả cần cần có để đạt được những mục tiêu của tổ chức. Tất cả các công việc trong một tổ chức nhất thiết phải có mục đích chung đồng thời phải có mục đích riêng cụ thể.
Sau khi xác định được hệ thống các công việc, các doanh nghiệp tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Q trình phân tích cơng việc để thiết lập bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc không phải là tiêu chuẩn công việc khơng phải là u cầu pháp lý nhưng nó lại có giá trị đối với việc xác định phạm vi trách nhiệm, quyền hạn của mỗi công việc và tiêu chuẩn nào người đảm nhận cơng việc cần có để đáp ứng tốt nhất các yêu cầu cơng việc. Từ đó có cơ sở cho q trình xác định giá trị cơng việc.
Việc xác định các công việc là việc đầu tiên trong quá trình xây dựng thang, bảng lương của doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương theo chức danh chỉ có ý nghĩa nếu doanh nghiệp có hệ thống chức danh rõ ràng. Do vậy, doanh nghiệp muốn xác định cho mình hệ thống lương theo chức danh cơng việc chuẩn khoa học thì phải tiến hành định biên nhân lực chuẩn.
2.3.5.2. Xác định giá trị các công việc
Xác định giá trị cơng việc hay cịn gọi là đánh giá giá trị cơng việc là q trình đánh giá có hệ thống các cơng việc đẻ làm căn cứ xây dựng thang bảng lương. Nó bao gồm việc đánh giá trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc, những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc và những đóng góp tương đối của từng cơng việc và những đóng góp tương đối của từng cơng việc cho các mục tiêu của tổ chức, về nguyên lý hai công việc khác nhau phải có mức lương chức danh cơng việc khác nhau. Ví dụ cùng chức danh trưởng phịng nhưng vị trí trưởng phịng nhân lực thường có mức lương khác với vị trí trưởng phịng kế tốn do bản thân hai cơng việc này khác nhau. Khó khăn nhất là đo lường cho sự khác nhau đó.
Có nhiều hệ thống đánh giá công việc đã được xây dựng và sử dụng ở các tổ chức khác nhau. Đa phần trong số các hệ thống này bao gồm 1 trong các phương pháp sau đây hoặc là một sự kết hợp giữa chúng:
- Xếp hạng công việc (xếp thứ tự) - Phân loại
- Cho điểm - So sánh yếu tố
2.3.5.3. Xác định các ngạch lương
Ngạch lương hay cịn gọi là hạng lương. Ngạch lương giải thích các cơng việc có cùng ngạch có giá trị tương đương nhau. Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Việc xây dựng ngạch lương giúp phân loại công việc.
Ngạch lương giúp tính tốn các yếu tố chủ quan trong trả lương. Doanh nghiệp có thể có các ưu tiên khác nhau trong chính sách tiền lương. Ví dụ, có doanh nghiệp chú trọng bằng cấp thâm niên, nhưng đối với doanh nghiệp khác các tiêu chí đó khơng quan trọng. Ngạch lương cũng cho phép đơn giản hóa hệ thống tiền lương bởi một ngạch lương thường bao gồm một số cơng việc có mức độ quan trọng khác nhau.
Sau khi lượng hóa các giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành sắp xếp các cơng việc, hình thành các ngạch cơng việc khác nhua để hình thành nên thang bảng lương, về nguyên lý, tương ứng mỗi mức điểm là một mức lương. Từ đó có thể xây dựng được hàm tiền lương phản ánh tương quan giữa điểm chức danh và mức thu nhập. Trên thực tế, doanh nghiệp, có thể lựa chọn một trong số các phương án thang bảng lương sau:
Phương án 1: Bảng lương theo chức danh ứng với điểm chức danh Phương án 2: Xây dựng ngạch bậc lương
2.3.5.4. Xác định các bậc lương
Sau khi có số ngạch cơng việc, doanh nghiệp sẽ tiến hành xây dựng các bậc tiền lương. Bậc lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh trong cùng một ngạch. Bậc lương cho phép cá nhân hóa mức lương của từng người khi tiến hành bổ nhiệm lương.
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình, đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh nghiệp và có thể được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc và tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp.
2.3.5.6. Trình bày thang bảng lương
Về hình thức, thang bảng lương được trình bày theo nguyên lý bậc thang. Trong đó, số lượng ngạch, bậc trong ngạch và mức lặp giữa các ngạch được thể hiện rõ ràng.