CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá chung về thực trạng trả lương của Công ty
3.4.1. Thành cơng và ngun nhân
cái nhìn khá cụ thể về cơng tác trả lương của Cơng ty. Qua đó tác giả thấy cơng ty có những ưu điểm sau:
- Cơng tác trả lương cụ thể và khoa học và hợp lí. Đối với mỗi chức danh cơng việc đều có nhiều mức lương để trả tương ứng với mức công hiến của CBNV. Công tác xét tăng lương được triển khai định kỳ thường xuyên và được trưởng phòng tổ chức lao động trình duyệt lên giám đốc.
- Quá trình phân phối tiền lương của Cơng ty khá tốt. Các hình thức trả lương đã phát huy hết hiệu quả của nó. Hệ thống thang lương phù hợp tạo động lực làm việc và gắn bó với cơng việc, cơng ty.
- Cơng tác trả lương ở Cơng ty đã tính đến mức hồn thành cơng việc của nhân viên. Việc đánh giá này là căn cứ để Công ty đưa ra mức khen thưởng hoặc khiển trách phù hợp.
- Quy chế trả lương đã bảo đảm tuân thủ những quy định của Nhà nước, phù hợp với mặt bằng chung của thị trường, phù hợp với mong muốn nguyện vọng của người lao động cũng như tình hình kinh doanh của doanh nghiệp. Các nội dung trả lương luôn được cơng khai, giải thích rõ điều khoản, quy chế, quy định về mức lương tối thiểu, hệ thống thang lương, một cách đầy đủ và chi tiết. Quy chế trả lương tại Công ty luôn được công khai rõ ràng tới mọi thành viên do vậy sẽ tạo môi trường làm việc tin cậy, đảm bảo uy tín Cơng ty, giữ chân được lạo.
- Mức lương trả cho người lao động là mức lương thỏa thuận và thỏa mãn nhu cầu và tương ứng với sức lao động của người lao động bỏ ra. Mức lương trung bình của CBNV tăng dần qua các năm 2014-2016. Do vậy, người lao động luôn thấy hăng hái trong cơng việc, vì đã được ghi nhận về cơng việc.
b) Nguyên nhân
- Đội ngũ trả lương của Công ty là những người có chun mơn, nghiệp vụ cao, có kinh nghiệp nhiều năm trong nghề. Đồng thời, các nhân viên trả có tinh thần phấn đấu trong cơng việc và khả năng chịu đựng áp lực cao.
- Ban lãnh đạo công ty luôn tạo đều kiện để tổ chức trả lương thực hiện thuận lợi nhất. Do nhận thấy trả lương có tầm ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của người lao động nên Ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm đến công tác trả lương. Đảm bảo người lao động có mức lương ổn định, nhận lương đúng ngày để họ yên tâm làm việc.
- Công ty luôn tạo điều kiện cho các bộ tiền lương tham gia đào tạo để nâng cao nghiệp vụ, và tạo tiền đề hồn thiện cơng tác trả lương tại cơng ty
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
a) Hạn chế
- Công ty thường trả lương cho người lao động được trả định kỳ theo tháng bao gồm các khoản thưởng “nóng”, thưởng đột xuất. Cơng ty cần xem xét trả các khoản thưởng “nóng” ngay cho nhân viên khi họ đạt các thành tích trong q trình làm việc.
- Hình thức trả lương theo thời gian vẫn còn một số hạn chế. Tiền lương phụ thuộc vào thời gian họ đi làm trên Cơng ty, tuy nhiên có những trường hợp xin nghỉ có lí do nhưng vẫn hồn thành cơng việc theo tiến độ.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm cũng gặp một số hạn chế nhất định: Vì thu nhập dựa trên số sản phẩm lao động ra nhân với đơn giá sản phẩm nhân với hệ số, do vậy trong quá trình làm việc để hồn thành mục tiêu về số lượng mà khơng quan tâm nhiều đến chất lượng. Ngồi ra, lao động làm được bao nhiêu hưởng bấy nhiêu nên không kích thích lao động làm việc.
- Cần điều chỉnh mức lương cho người lao động, vì vẫn có trường hợp khơng hài lòng với mức lương hiện nhận, điều này gây ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của nhân viên.
b) Nguyên nhân
- Cán bộ trả lương còn trẻ nên việc linh hoạt trong trả lương cịn hạn chế, khơng đánh giá triệt để của các hình thức trả lương.
- Cán bộ trả lương, ngồi nghiệp vụ chính cịn thực hiện các cơng việc theo yêu cầu của BGĐ nên có thể xảy ra sai sót, chậm trễ.
- Hình thức trả lương chưa được sử dụng hiệu quả. Cần kết hợp các hình thức trả lương để đem lại kết quả tốt nhất
CHƯỚNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LIlAMA 4.1. Định hướng và mục tiêu trả lương của Công ty
4.1.1. Định hướng và mục tiêu trả lương Công ty
4.1.1.1. Định hướng
Để có thể duy trì hiệu quả lao động sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng và quản lý con người ln đóng vai trị quan trọng nhất. Trả lương là một trong những vấn đề quan trọng để quản ly con người. Hiểu được điều này, Công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đơ thị Lilama ln có những định hướng và mục tiêu để ngày càng hoàn thiện hơn công tác trả lương với những nhiệm vụ hồn thành, đó là:
- Hồn thiện trả lương trên cơ sở khắc phục những mặt hạn chế cịn tồn tại. Hồn thiện công tác xây dựng quỹ lương, định mức lao động và phân bổ quỹ lương cho phù hợp với tình hình tài chính, hoạt động kinh doanh của cơng ty.
- Hồn thành việc nâng bậc lương, chuyển ngạch lương cho CBNV. Người lao động làm việc khi có đủ điều kiện về trình độ, thâm niên cơng tác,.. thì phải được nâng lương. Việc nâng lương chuyển ngạch rất quan trọng vì nó thể hiện mức độ họ cống hiến với công ty.
- Tiếp tục điều chỉnh nâng lương. Việc nâng lương không chỉ cần phù hợp với yêu cầu quy định mà cần đảm bảo tiền lương đủ lớn và gắn với kết quả công việc để người lao động nhận được xứng đáng với công sức họ bỏ ra.
- Không ngừng đào tạo nâng cai chuyên môn của cán bộ nhân sự đặt biệt là cán bộ chuyên trách trả lương để có thể thực hiện công việc tốt hơn. Năng lưc của các bộ phụ trách sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả và tính chinh xác của trả lương nên việc đào tạo nâng cao trình độ cho họ là rất quan trọng.
4.1.1.2. Mục tiêu
Thực hiện chủ trương của ngành xây dựng là đa dạng hóa ngành nghề, đa dạng hóa sản phẩm, mở rộng địa bàn hoạt động, cùng việc thi cơng các cơng trình cơng nghiệp, dân dụng, công ty mở rọng sang các lĩnh vực chứng khốn, đầu tư tài chính khác.
Tiếp tục mở rộng thị trường ra tỉnh ngồi, duy trì quan hệ làm ăn với các mặt hàng quen thuộc.Cơng ty thường xun phân tích, đánh giá thị trường, kịp thời có
những biện pháp khắc phục khó khăn, tranh thủ nắm bắt cơ hội, đẩy mạnh sản xuất, kinh doanh, nâng cao mức tăng trưởng sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp mạnh dạn đầu tư chiều sâu.
Tập trung nguồn lực nâng cao chất lượng sản xuất, thi công xây lắp và ứng dụng các công nghệ mới nhằm tiến tới thị trường tiềm năng ở trong và ngoài khu vực.
4.1.2. Định hướng hồn thện trả lương
Để có thể duy trì hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh thì việc sử dụng và quản lý lao động ln đóng vai trò quan trọng nhất. Để quản lý được lao động, trả lương giũ vai trò quan trọng nhất định. Nắm bắt được điều đó, Cơng ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đơ thị Lilama Ln cố gắng hồn thiện trả lương với các mục tiêu như sau:
- Thay thế máy chấm công mới, đảm bảo kết quả chấm công của CBNV là chính sách. Theo dõi, kiểm tra thường xuyên kết quả chấm công của các cán bộ chấm công cho các công nhân ở các công trường.
- Rà sốt lại mức lương cơ bản hiện tại cịn phù hợp để tiến hành sửa đổi cho phù hợp với thị trường hiện nay. Đông thời áp dụng đúng theo quy định về tiền lương tối thiểu áp dụng trong doanh nghiệp
- Cập nhật, sửa đổi hệ số lương, thang lương, ngạch lương hiện tại của công ty để đảm bảo đúng người đúng ngạch lương.
- Thay đổi hỉnh thức trả lương trong một số trường hợp cần thiết thay vì chỉ trả lương qua tài khoản như hiện nay. Ví dụ như cơng nhân xây dựng có thể trả lương trực tiếp, hoặc thưởng bằng tiền mặt cho những khoản tiền “ nóng”.
4.1.3. Mục tiêu hồn thiện trả lương- Về công tác tổ chức nhân sự: - Về công tác tổ chức nhân sự:
Qua hoạt động điều hành sản xuất năm 2016 cho thấy cơng ty vẫn cịn thiếu nhân sự như : cán bộ quản lý, công nhân tay nghề cao…để thực hiện được các cơng trình có quy mơ lớn, u cầu có kỹ thuật cao và thực hiện hồn thành các chỉ tiêu kế hoạch 2017, công ty cần tập trung thực hiện các nội dung sau:
Kiện toàn bộ máy các phòng ban chức năng cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của cơng ty. Bố trí sắp xếp hợp lý các đội theo địa bàn hoạt động, sắp xếp cán bộ các đội và trên phịng ban cơng ty phù hợp khả năng, hoàn cảnh cuộc sống
chung và riêng nhằm phát huy trí tuệ và năng lực của từng người.
Tăng cường công tác tuyển dụng kỹ sư kỹ thuật và cơng nhân có tay nghề phù hợp với cơng việc. Củng cố lại phòng quản lý thiết bị, nâng cao trách nhiệm công tác quản lý thêm một bước để phù hợp với quy mô đầu tư ngày một tăng của cơng ty.
Bố chí, phân cơng nhân sự đúng vị trí chức năng, ưu tiên tuyển dụng CBNV đào tạo đúng ngành nghề để đảm bảo thực hiện tốt nhất công việc được giao.
Đánh giá lao động cần thực hiện nghiên túc, định kỳ theo dõi để có chế độ nâng lương, thăng chức,.. Thực hiện đào tạo cán bộ nguồn, đảm bảo khơng xảy ra tình trạng bị động về nhân sự.
4.2. Giải pháp hồn thiện trả lương Cơng ty
4.2.1. Hoàn thiện tổ chức bộ máy và nhân sự trả lương
Các cán bộ trả lương đóng vai trị rất quan trọng đến việc trả lương có chính xác hay khơng. Trình độ, kỹ năng chun mơn của các bộ trả lương sẽ ảnh hưởng đến chính sách trả lương của cơng ty. Cần chọn những người phù hợp để tham gia vào bộ máy trả lương giúp quá trình được cơng khai, minh bạch nhất. Ngồi ra, cần tạo cho các bộ tiền lương tham gia các lớp đào tạo chuyên môn nhằm tạo cơ sở có những chính sách lương hiệu quả, chính xác.
Đảm bảo số lượng, chất lượng thành viên trong hội đồng tiền lương của Cơng ty để thực hiện chính sách lương đúng theo định hướng ban đầu. Ngoài ra, những cán bộ tronh bộ máy trả lương cần có những phẩm chất nhất định như cơng tân, phân tích đúng tình hình thực tế để có những đóng góp hồn thiện chính sách trả lương, cũng như tác nghiệp trả lương được tốt nhất.
Đầu tư tập trung xây dựng các đội, các chủ nhiệm cơng trình đủ mạnh, có đủ lực lượng nịng cốt, có trình độ đồng đều, xây dựng một đơn vị mạnh làm trụ cột đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ của kế hoạch.Có biện pháp tổ chức kiểm tra kiểm soát việc thực hiện quy trình sản xuất, các mẫu thí nghiệm vật tư, bảo quản sử dụng vật tư, vật liệu quy cách và phẩm chất. Tổ chức hạch toán phân bổ, hạ giá thành hợp lý theo đúng các chế độ chính sách hiện hành.Phát huy nội lực tăng cường sự đoàn kết giữa các cán bộ trong công ty và quần chúng, kết hợp chặt chẽ giữa chính quyền và các đồn thể, tạo sức mạnh tổng hợp về trí tuệ, về thế là lực nhằm phát huy truyền thống nhiều năm qua của công ty.
Đào tạo cán bộ đảm bảo về mặt lượng và chất để triển khai các kế hoạch đã được đề ra trong chiến lược kinh doanh hoạt động của doanh nghiệp
4.2.2. Hồn thiện các hình thức, phương pháp trả lương
Các khoản thưởng sang kiến, thưởng tăng năng suất lao động, thưởng “nóng” cần tiến hành thực hiện ngay thay vì để cuối kỳ xét thưởng và thưởng bằng tiền mặt tại thời điểm hoàn thành các khoản mục hay dự án. Việc xét thưởng ngay các khoản tiên này giúp tạo tâm lý thoải mái làm việc của nhân viên giúp tăng năng suất, tạo tiền đề cho những lần thưởng tiếp theo.
Trả lương theo thời gian được áp dụng với nhân viên làm tại văn phòng. Tuy nhiên, trong một số trường hợp nhân viên văn phòng cần nghỉ nhưng tiến độ công việc khơng được hồn thành hoặc vẫn hồn thành. Hình thức trả lương này có lỗ hổng là dù người lao động có hồn thành cơng việc hay khơng thì chỉ cần đến và làm việc tại công ty theo quy định là được hưởng lương theo quy định. Vì vậy, cần kết hợp với trả lương theo kết quả, hoặc trả lương có thưởng để đảm bảo tiến độ cơng việc được hồn thành theo đúng tiến độ.
Trả lương khoán được áp dụng với các đội thi công, công nhân tại các công trường. Việc trả lương theo hình thức này dẫn đến chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng làm ảnh hưởng đến tồn bộ chất lượng dự án chung. Vì vậy, cơng ty nên phối hợp hình thức trả lương khốn với hình thức trả lương theo chất lượng hồn thành cơng việc để đảm bảo chất lượng các cơng trình theo đúng hợp đồng xây dựng.
Một số lao động trong cơng ty vẫn chưa hài lịng về mức lương. Đối với mỗi hình thức lương, khơng có mức lương cứng mà lương người lao động nhận được chỉ yếu là lương ngày công làm việc đối với lao động được trả lương theo thời gian và lương sản phẩm đối với lao động được trả lương theo trả lương khốn. Cơng ty cần có lương cứng trong tổng thu nhập để đảm bảo người lao động thấy yên tâm với mức lương và ít cảm giác bấp bênh. Khi có khoản mục lương cứng đảm bảo mức thu nhập tối thiều của người lao động.
4.2.3. Hoàn thiện quy chế trả lương
Cơng ty cần có buổi phổ biến quy chế trả lương và cách tính lương, thưởng tới tồn bộ cán bộ cơng nhân viên trong tồn cơng ty bằng các hình thức khác nhau như phát thanh qua hệ thống phát thanh nội bộ hoặc tổ sản xuất,…nhằm tạo ra sự nhất trí
trong quan điểm chi trả lương.
Hình thức trả lương theo thời gian vẫn chưa đánh giá được hết chất lượng công việc của CBNV làm tại khu vực văn phịng. Có những trường hợp cán bộ nghỉ phép, nhưng có hồn thành cơng việc theo định mức hoặc khơng hồn thành cơng việc nhưng lương vẫn không thay đổi. Cần kết hợp với hình thức trả lương theo sản phẩm để phản ánh tình hình thực hiện cơng việc chính xác nhân. Hoặc kết hợp trả lương có thưởng cho những cán bộ hồn thành xuất sắc cơng việc được giao để đảm bảo người lao động được đánh giá đúng và từ đó tạo cơ sở gắn bó với cơng việc, cơng ty.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng đối với cơng nhận, tuy nhiên chất lượng vẫn khơng cao. Vì vậy cần đề ra những tiêu chuẩn chất lượng để thẩm định cơng việc. Ngồi ra, cần áp dụng mức lương cố định, mức lương phát triển để công nhân yên tâm làm việc tại công ty khi mức lương không bị biến động q nhiều. Ngồi ra cần có những mức thưởng cho cơng nhân hồn thành xuất sắc. Xem xét mức phụ cấp nặng nhọc cho công nhân để đảm bảo thu nhập mà họ nhận được đảm bảo chi trả cho cuộc sống và tích lũy.
Tạo điều kiện để người lao động có thể theo dõi việc thực hiện cơng tác trả lương của cán bộ chuyên trách cũng như so sánh mức lương nhận được với hiệu quả cơng việc thực tế.
4.2.4. Hồn thiện tổ chức thực hiện trả lương
- Xây dựng kế hoạch trả lương: Công ty xây dựng kế hoạch tổng quát trong dài hạn sau đó triển khai các kế hoạch ngắn hạn. Trong quá trình xây dựng kế hoạch trả