CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.2. Khái quát về trả lương và các yếu tổ ảnh hưởng đến trả lương và các yếu tổ
yếu tổ ảnh hưởng đến trả lương của công ty
3.2.1. Khái quát về bộ máy quản trị nhân lực của cơng ty
Sơ đồ 3.2. Sơ đồ phịng tổ chức nhân sự
Nhiệm vụ của các cá nhân thực hiện cơng tác quản trị trong Phịng tổ chức hành chính của Cơng ty
-Trưởng phòng: Lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực định
kỳ, xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cho CBNV cơng ty. Tổ chức và thực hiện cơng tác hành chính theo chức năng nhiệm vụ và theo yêu cầu của Ban giám đốc. Tham mưu cho ban Giám đốc để xử lý các vấn đề thuộc Tổ chức hành chính.
-Nhân viên tuyển dụng: Lập và triển khai kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu
cầu nhân lực của các phịng ban. Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi và phỏng vấn, thương lượng với ứng viên về các chính sách.
-Nhân viên tiền lương và chính sách: Tính lương và các chế độ phúc lợi có liên
Trưởng phịng tổ chức hành chính Mảng tổ chức Mảng hành chính Nhân viên tuyển dụng Nhân viên tiền lương và chính sách Nhân viên đào tạo và đánh giá Nhân viên hành chính Nhân viên lái xe Nhân viên bảo vệ
quan, làm quyết định lương, thưởng và báo cáo liên quan. Thực hiện trích nộp, đăng ký BHXH, BHYT,..giải quyết ốm đau, thai sản, chữa bệnh,..
-Nhân viên đào tạo và đánh giá: Lập và triển khai các kế hoạch đào tạo cho
CBNV nhằm nâng cao kiến thức hiểu biết và các kỹ năng cần có trong cơng việc. Theo dõi, đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo đã thực hiện. Chuẩn bị cơ sơ vật chất, trang thiết bị phục vụ cho các chương trình đào tạo. Hướng dẫn đào tạo nội dung, quy chế cho nhân viên mới.
-Nhân viên hành chính: Phụ trách các cơng tác văn thư của cơng ty, trực điện
thoại, tiếp đón khách, nhận gửi các bưu phẩm.. và làm các công việc khác khi được trưởng phịng hành chính nhân sự u cầu.
-Nhân viên lái xe: Thực hiện việc đưa đón cán bộ, BGĐ khi có u cầu. Đảm bảo
an tồn, thời gian di chuyển cho cán bộ.
-Nhân viên bảo vệ: Giữ gìn an ninh trật tự khu vực, trơng giữ x echo toàn bộ
CBNV công ty và khách của công ty. Hỗ trợ nhân viên, khách trong q trình dắt xe, giữ xe. Đóng mở văn phịng đúng thời gian quy định.
3.2.2. Kết quả hoạt động trả lương
Bảng 3.5. Cơ cấu quỹ lương của Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama giai đoạn 2014-2016
Đơn vị: triệu đồng
STT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh2015/2014(%) 2016/2015(%)
1 Quỹ lương trả theo hình thức thời gian 4.251 5.689 6.955 133,8 122,2 2 Quỹ lương trả theo hình thức sản phẩm 5.242 6.623 8.766 126,3 132,3 3 Tổng 9.493 12.311 15.721 129,6 127,7 4 Mức lương bìnhquân 4 5 6 25 20 Nguồn: Phịng tổ chức hành chính
Từ bảng số liệu ta thấy quỹ lương công ty luôn ổn định và tăng dần qua các năm. Công ty hoạt động khá hiệu quả nên tổng tiền chi cho trả lương cũng cao dần qua các năm Ngồi ra, mức lương bình qn tại công ty CPĐT Xây dựng và Phát triển Đô thị
lương tương đối trên thị trường lao động chung.
3.2.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương của Cơng ty
3.2.3.1. Nhóm nhân tố thuộc doanh nghiệp
Cơng ty CPĐT xây dựng và phát triển đơ thị Lilama là cơng ty cổ phần có đơn vi hạch tốn độc lập, vì vậy nó chịu ảnh hưởng rất lớn của hội đồng quản trị. Với mỗi loại hình doanh nghiệp thì mơi trường làm việc và chế độ thù lao khác nhau. Về cơ cấu tổ chức, Cơng ty chia thành các phịng ban rõ ràng: phịng tổ chức hành chính, phịng tài chính kế tốn, phịng kinh tế kỹ thuật. Chính vì vậy cơng ty thực hiên chun mơn hóa phân chia phịng ban rõ ràng tạo điêu kiện thuận lợi cho công tác định mực năng suất lao động hồn thành. Đây cũng là cơ sở có thể xác định mức lương mà người lao động được thưởng.
Cụ thể, môi trường làm việc tại Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đô thị Lilama khá vất vả, có nguy cơ tiềm ẩn các mối nguy hiểm do phải làm việc tại các cơng trình, tuy nhiên thu nhập ổn định, có cơ hội thăng tiến. Vì vậy vần thu hút được lao động chất lượng, đây cũng là điều kiện tốt và công bằng để những người có thực lực và làm việc có thu nhập cao và có khả năng thăng tiến.
3.2.3.2. Nhóm nhân tố người lao động
Tại Công ty CPĐT xây dựng và phát triển đơ thị Lilama có các nhóm người lao động với trình độ cà thâm niên công tác khác nhau. Đa phần lực lượng lao động chủ yếu chỉ có trình độ phổ thơng và trung cấp. Cơng ty áp dụng hính thức trả lương theo thời gian đối với nhân viên các phòng ban. Mức lương mỗi nhân viên sẽ khác nhau phụ thuộc vào trình độ của mỗi người, số năm thâm niên cơng tác gắn bó với doanh nghiệp. Lao động càng có nhiều kinh nghiệm, mức lương càng cao.
- Trình độ
Tại Cơng ty CPĐT xây dựng và phát triển đơ thị Lilama có nhiều nhóm lao động phân hóa theo trình độ chun mơn như trình độ tốt nghiệp THPT, tốt nghiệp trung cấp cao đẳng, tốt nghiệp đại học… Với mỗi đặc thù cơng việc, cơng ty sẽ tuyển chọn trình độ người lao động phù hợp. Ví dụ, phần lớn những cơng nhân làm việc tại công trường là tốt nghiệp THPT, là, việc tại văn phịng có trình độ từ trung cấp trở lên… Ở những vị trí quan trọng hơn thì trình độ chun mơn cũng cao hơn.
- Thâm niên
Đối với người lao động gắn bó với Cơng ty càng lâu thid cơng ty càng có chế độ đãi ngộ phù hợp. Bởi vì, lúc này khơng chỉ là trình độ chun mơn ban đầu mà người lao động cịn có kinh nghiệm, sự thích nghi với mơi trường làm việc tại công ty, điều này rất khó tìm ở một lao động mới.
- Kết quả hồn thành cơng việc của người lao động
Đây là nhân tố quan trọng để đánh giá. Mức lương của người lao động sẽ phụ thuộc vào khối lượng cơng việc mà họ hồn thành. Những lao động có khả năng hồn thành vượt chỉ tiêu đề ra trong quy định có thể xét đển nâng bậc lương sớm và có khoản tiền động viên tinh thần làm việc. Ngược lại, với những lao động có kết quả hồn thành cơng việc khơng tốt hoặc không thường xuyên vượt qua thời gian cho phép sẽ được xem xé hạ hoặc giữ nguyên bậc lương, không xét tăng lương khi khơng có khả năng hồn thành cơng việc.
3.2.3.3. Nhóm nhân tố cơng việc
Cơ cấu lao động phân theo nhóm cơng việc của Cơng ty được chia thành: Nhóm lãnh đạo, nhóm nhân viên văn phịng, nhân viên kỹ thuật, lao động trực tiếp, lao động phục vụ. Mỗi nhóm cơng việc có những địi hỏi trình độ chun mơn, kiến thức, kỹ năng phù hợp, bởi vậy chính sách lương của cơng ty với mỗi nhóm đối tượng cơng việc khác nhau.
Với các lao động phục vụ như: lao công, bảo vệ thường làm công việc giản đơn nên mức lương của họ sẽ thấp hơn so với lao động làm việc khác.
Với lao động cần trình độ, kỹ năng cao hơn như: kỹ thuật viên, giám sát thi cơng thì mức lương cao hơn.
Với nhóm lãnh đạo thì áp lực cơng việc, sự quyết đốn, định hướng chiến lược, chính sách hoạt động phát triển cho công ty sẽ được hưởng sự đãi ngộ hồn tồn khác biệt bởi vì khơng dễ để tuyển được một người lãnh đạo phù hợp.
3.2.3.4. Nhóm nhan tố thị trường lao động - Thị trường lao động
Thị trường lao động chung:. Là một nước đơng dân và có cơ cấu dân số trẻ. Việt Nam đang trong thời kỳ cơ cấu dân số vàng ( số người lao động cao hơn số người phụ thuộc). Số liệu 2014 cho thấy, số lao động từ 15 tuổi trở lên có chun mơn kỹ thuật
với bằng cấp chứng chỉ từ 3 tháng trở lên là 11, 42 triệu người. Đây là nguồn lao động cung cấp chủ yếu cho thị trường lao động Việt Nam
Luật pháp và các chính sách của Nhà nước
Cơng tác trả lương tại công ty được thực hiện dựa trên việc tuân thủ chặt chẽ mọi quy định của Pháp luật và chính sách Nhà nước đưa ra. Cơng ty ln tiến hành cập nhật và sửa đổi bổ sung chính sách tiền lương, mức lương tối thiểu, mức đãi ngộ của công ty sao cho phù hợp
Cơng ty có trụ sở tại Hà Nội, các cơng trình xây dựng của Cơng ty được phân bổ trên khắp cả nước, vì vậy Cơng ty phải tn thủ quy định và chính sách nhà nước trên tồn lãnh thổ Việt Nam.