3.3 Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về quy trình đào tạo nguồn nhân
3.3.4. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ
nghệ chuyên nghiệp EIT
Theo kết quả phỏng vấn giám đốc Vũ Đức Anh của công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT , anh cho biết rằng nội dung đánh giá của công ty đang được dần
của học viên và đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo của cơng ty, cịn về nội dung đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại tổ chức/doanh nghiệp và việc tách biệt bước đánh giá thành một bược riêng trong quy trình đào tạo thì cơng ty cịn một số vấn đề hạn chế nên chưa triển khai thực hiện ngay được. Đồng thời, anh cũng cho biết trong giai đoạn 2017-2020 tới thì cơng ty sẽ cố gắng hồn thiện quy trình đào tạo của cơng ty hồn thiện hơn.
Đánh giá kết quả học tập của học viên tại cơng ty:
Đánh giá của học viên về chương trình đào tạo. Đối với đào tạo nội bộ, cơng ty có xây dựng một phiếu đánh giá xây dựng theo phương pháp thang đo gồm: nội dung đào tạo, hậu cần, giảng viên, đánh giá chung về khóa học. Bản đánh giá có yêu cầu học viên đưa ra các nhận xét của mình về các nội dung trên (Xem phụ lục 2).
Năng suất lao động tại công ty trong 3 năm gần đây được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.8 Tình hình thực hiện NSLĐ của Cơng ty Cổ phần Công nghệ Chuyên nghiệp EIT giai đoạn 2014- 2016
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Doanh thu Tỷ đồng 14.149 13,817 13,35
NLĐ Người 66 102 112
NSLĐ bình quân Tỷ đồng/ người 0,214 0,135 0,119
Nguồn: Phịng hành chính – nhân sự
Tại công ty trong 3 năm gần đây NSLĐ có sự biến động. Qua các số liệu bên trên có thể thấy NSLĐ bình qn trong khoảng thời gian năm 2014-2016 có xu hướng giảm dần từ 0,214 tỷ đồng/ người năm 2014 còn 0,135 tỷ đồng/ người năm 2015 và 0,119 tỷ đồng/ người năm 2016. Có thể phần nào đánh giá đội ngũ nhân lực trong công ty năm vừa qua làm việc chưa mang lại hiệu quả cũng như hoạt động đào tạo chưa cải thiện và nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Tại Cơng ty, Trưởng phịng hoặc Phó phịng các phịng ban sẽ tổ chức đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên trong phịng ban mình sau khi đã xác định được mục tiêu đánh giá cũng như tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá, từ đó đưa ra những nhận định, kết quả đánh giá. Công ty sử dụng phương pháp thang điểm và phương pháp nhật ký ghi chép để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong công ty( Xem phụ lục 3).
Nội dung đánh giá kết quả học tập của nhân viên chủ yếu là đánh giá về kiến thức thơng qua bài kiểm tra vào cuối mỗi khóa đào tạo và đánh giá về kỹ năng: Sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, người học đạt được kỹ năng gì? Mức độ vận dụng trong thực tế ra sao? Người học có thể áp dụng kỹ năng một cách tốt nhất trong thực tiễn không, v.v…?
Chu kỳ đánh giá được thực hiện theo năm. Công ty lựa chọn đối tượng đánh giá nhân viên là cán bộ quản lý trực tiếp vì họ là những người có nhiều thơng tin nhất để đánh giá khách quan, cơng bằng.
Đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo của công ty:
Tự thân người học mong muốn áp dụng những gì học được, thấy cần phải thay đổi quy trình làm việc để công việc trôi chảy hơn hoặc tự tin chia sẻ, khuyến khích, hỗ trợ đồng nghiệp trong cơng việc. Việc đánh giá theo cách trên được thực hiện bằng cách quan sát cách xử lí cơng việc của CNV và đánh giá qua phiếu đánh giá nhân viên của kì kế tiếp để từ đó là cơ sở đánh giá kết quả và tình hình thực hiện cơng việc của học viên sau đào tạo của công ty(Xem phụ lục 4).
Theo phiếu khảo sát nhân viên cơng ty về mức độ hữu ích của khóa đào tạo như sau:
Biểu đồ 3.2 Mức độ hữu ích khóa đào tạo đối với cơng việc
Nguồn: Điều tra của tác giả
Từ biểu đồ trên ta vẫn thấy có 10% là ý kiến khơng đồng ý cho thấy nội dung các khóa đào tạo chưa thực sự phù hợp với công việc của nhân viên và chưa mang lại hiệu quả tối ưu. Công ty cần điều tra để biết nội dung đào tạo nào chưa phù hợp và bổ sung khóa đào tạo hữu ích hơn.
ít tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả sau đào tạo, hoặc chỉ thỉnh thoảng chọn vài khóa học để đánh giá. Tại phịng hành chính nhân sự cũng khơng phân chia nhân viên chuyên phụ trách về công tác đánh giá thực hiện cơng việc. Cơng ty vẫn chưa có bước đánh giá riêng biệt và chưa chú trọng đến hoạt động đánh giá kết quả sau đào tạo, công tác đánh giá của cơng ty cịn mang tính chủ quan của người đánh giá và chưa khai thác toàn bộ hiệu quả của kết quả đánh giá đến công tác quản trị nhân lực của công ty.