công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT
4.1.1. Định hướng và mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong thời gian tới
Mục tiêu đào tạo:
Tiến hành đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, dần xây dựng được biện pháp xác định nhu cầu khoa học và chính xác, cải tiến quy định tham gia đào tạo, xây dựng thống nhất tài liệu đào tạo cho nhân viên mới, đào tạo trên cơ sở yêu cầu của công việc mà người lao động đảm nhiệm, đảm bảo có nguồn lao động đủ năng lực, trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty.
Xây dựng đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn, giỏi về kinh tế quản lý liên tục kế tiếp nhau, chú trọng nâng cao chất lượng của lao động quản lý, cán bộ kỹ thuật. Ngoài ra, cơng ty cần có các chính sách thu hút nhiều lao động giỏi.
Xây dựng đội ngũ nhân viên tinh nhuệ, nhất là nhân viên bán hàng và công nhân lắp đặt đồ điện có những kỹ năng tốt về giao tiếp, bán hàng, có kỹ năng chun mơn và kinh nghiệm cùng tinh thần trách nhiệm trong công việc, thái độ lao động tốt, làm hài lòng khách hàng.
Định hướng đào tạo:
Để đạt được mục tiêu đề ra thì cơng ty đã đặt ra một số phương hướng đào tạo đến năm 2020 cụ thể như sau:
Liên tục hồn thiện quy trình đào tạo CBCNV cho phù hợp với yêu cầu của công ty; Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ đào tạo; Tăng cường khả năng phối hợp giữa các cấp, phịng ban trong cơng ty để thực hiện tốt hơn đào tạo.
Xây dựng hệ thống nhà cung ứng đào tạo phong phú, có uy tín, chất lượng cao; Ứng dụng những thành quả của công nghệ thông tin vào đào tạo; Xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi hoàn chỉnh, cập nhật.
Phương thức đào tạo:
Đào tạo nội bộ: Phải cải tiến phương pháp đào tạo hiện tại, cần có những chính sách cụ thể cho những đối tượng khác nhau.
Đào tạo bên ngồi: Cần có chiến lược trong dài hạn để giữ chân và phát triển nhân tài.
4.1.2. Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lực tại Công ty
Định hướng và các mục tiêu quản trị nhân lực tại công ty cần:
Hồn thiện và đẩy mạnh cơng tác quản trị nhân lực trong cơng ty từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của phịng hành chính- nhân sự.
Tiếp tục duy trì các chính sách nhân sự, đồng thời bổ sung và sửa đổi một số quy định chưa hợp lý nhằm thúc đẩy NLĐ làm viêc hiệu quả, tạo động lực, gắn kết cán bộ công nhân viên với công ty.
Tăng số lượng lao động phục vụ tốt cho nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty. Đẩy mạnh chặt chẽ và chú trọng hơn công tác quản trị nhân sự trong tồn cơng ty: trả công, tổ chức lao động, các chế độ phúc lợi, …
Nâng cao chất lượng đội ngũ CNV một cách toàn diện cả về kiến thức, kỹ năng và phầm chất nghề nghiệp giúp doanh nghiệp phát triển bền vững và nâng cao thương hiệu.
4.2 Một số giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ chuyên nghiệp EIT
4.2.1 Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong quy trình đào tạo. Xác định đúng và chính xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần đảm bảo cho việc đào tạo đúng hướng: đúng người, đúng nội dung, đúng thời điểm qua đó nâng cao chất lượng lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí và cơng sức đào tạo.
Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế: công ty cần xác định rõ ràng khi nào ở bộ phận nào cần đào tạo, nếu phải đào tạo thì đào tạo kỹ năng gì, cho những loại lao động nào với số lượng là bao nhiêu?
Công ty nên kết hợp các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như: phương pháp điều tra phỏng vấn, phương pháp bảng hỏi và phương pháp quan sát.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác thì phân tích cơng việc và đánh giá khả năng thực hiện cơng việc của cán bộ công nhân viên của công ty phải được thực hiện thường xuyên. Công ty cần xác định và có các bản đánh giá đầy đủ và phù hợp về bản mô tả công việc(Xem phụ lục 6), bảng tiểu chuẩn cơng việc,…
Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo: tiến hành phân tích cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo theo định hướng phát triển của cơng ty; Xây dựng tiến trình xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực; Đánh giá quá trình thực hiện công việc theo các loại lao động để đưa ra các chương trình đào tạo thích hợp.
Đưa ra mục tiêu đào tạo rõ ràng: Đây là một bước quan trọng trong q trình đào tạo nguồn nhân lực. Có mục tiêu cụ thể mới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho mọi người có động lực học tập.
Cần phải lắng nghe ý kiến của mọi nhân viên thơng qua thư góp ý kiến hay là thông qua bảng điều tra bằng câu hỏi, ví dụ như bảng sau:
Bảng 4.1 Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động trong doanh nghiệp
Họ và tên nhân viên:………………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………… Bộ phận:…………………………………………………………………… 1. Anh/chị muốn tham gia vào khóa học nào?
………………………………………………………………………………… 2. Tại sao anh/chị muốn tham gia và khóa học đó?
………………………………………………………………………………... 3. Hình thức đào tạo nào là phù hợp với anh/chị?
Học tại doanh nghiệp Học tại các cơ sở đào tạo
4. Thời gian đào tạo phù hợp với anh/chị là:
Thời điểm đào tạo (đào tạo vào thời gian nào):……………………… Thời lượng của khóa học (bao nhiêu ngày):…………………………
Nguồn: Đề xuất của tác giả
4.2.2 Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt: Điều này phụ thuộc vào khả năng tổ chức của cán bộ chịu trách nhiệm. Việc đưa ra các chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chuyên môn, kỹ năng hay năng lực của đối tượng đào tạo; yêu cầu công việc; tài chính…Do đó cần phải xem xét một cách kỹ lưỡng và so sánh yêu cầu công việc và năng lực thực tế của nhân viên để đưa ra chương trình mang lại hiệu quả cao nhất.
Hồn thiện hình thức và phương pháp đào tạo: muốn nâng cao hiệu quả đào tạo ngoài việc nâng cao chất lượng đào tạo, tăng cường xây dựng và nâng cao năng lực độ ngũ cán bộ làm đào tạo, chúng ta cũng cần tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo, cơng ty cũng cần phải chú ý hồn thiện phương pháp đào tạo để nâng cao
Đa dạng hóa nội dung đào tạo nhân lực: nội dung chương trình đào tạo cần mang tính liên tục và lượng thơng tin cần cung cấp vừa phải so với khả năng tiếp thu của người lao động. Ngoài đào tạo về chun mơn kỹ thuật, về văn hóa doanh nghiệp, về phương pháp cơng tác, trong thời gian tới cơng ty nên có thêm chương trình đào tạo về lý luận- chính trị cho cán bộ cơng nhân viên để hài hịa giữ mục tiêu của cơng ty với mục tiêu của toàn xã hội, đồng thời góp phần phát triển tư duy của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp. Để làm rõ, dưới đây là đề xuất về chương trình đào tạo nhân lực về chính trị - lý luận mà cơng ty có thể áp dụng như sau:
Bảng 4.2. Chương trình đào tạo chính trị - lý luận tại doanh nghiệp
STT Nội dung đào tạo Số khóa thực hiện Đối tượng (nhân viên) 2016 2017 2018
1 Nghị quyết, chính sách, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước
Cán bộ quản lý (CBQL), văn phòng, kinh doanh
2 Pháp luật liên quan đến xuất nhập khẩu, người lao động
CBQL, Kinh doanh.
3 Đạo đức kinh doanh CBQL, Kinh doanh,
Văn phòng, sản xuất 4 Trách nhiệm xã hội của cơng ty
và NLĐ
Kinh doanh. Văn phịng, sản xuất 5 Phương pháp tư duy khoa học CBQL, Kinh doanh.
Văn phòng
6 Các học thuyết kinh tế, quản lý CBQL, Kinh doanh. Văn phòng
Nguồn: Tổng hợp nghiên cứu
Thay đổi phương pháp đào tạo và giảng dạy phù hợp với thực tiễn: Có rất nhiều chương trình đào tạo chỉ chuẩn bị nội dung giảng giải là chính, ít chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo và độc lập của từng học viên. Do vậy cần chú ý tới phương pháp giảng dạy và đào tạo, với từng loại mơn học có những phương pháp đào tạo khác nhau. Cụ thể như: cơng ty có thể xúc tiến việc hiện đại hóa đào tạo theo hướng trang bị và ứng dụng cơng nghệ tin học vào q trình giảng dạy để thay thế dần cho phương pháp giảng dạy truyền thống vẫn đang được áp dụng ở một vài khoá đào
tạo của công ty hiện nay. Đồng thời đẩy mạnh hình thức tự học của cá nhân người lao động và khuyến khích nhân viên làm việc theo nhóm,…
Nâng cao chất lượng và công tác tổ chức lớp đào tạo: Phịng hành chính- nhân sự cần kiểm tra theo dõi và hỗ trợ các bộ phận thực hiện việc đánh giá nhân viên và kế hoạch đào tạo nhân viên. Hoàn thiện và nâng cao tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực. Tăng cường cán bộ đảm nhiệm công tác phụ trách đào tạo như bổ sung hay thuyên chuyển cán bộ; thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo khi nhu cầu đào tạo cuả cơng ty tăng lên.
Hồn thiện lựa chọn và đào tạo đội ngũ giảng viên: các giảng viên bên ngồi cơng ty cần được tiếp cận với tình hình thực tế trong cơng ty nhiều hơn trước khi giảng dạy, để giảng viên hình dung nhìn nhận rõ hơn về cơng việc của mình để chất lượng giảng dạy được tốt hơn. Trong lựa chọn giảng viên nội bộ, khơng chỉ quan tâm đến trình độ, chun mơn, kinh nghiệm của giảng viên mà còn chú ý đến các yếu tố về phẩm chất đạo đức, sức khỏe, tuổi tác,...
Tăng cường ngân sách cho đào tạo nhân lực tại cơng ty: tăng cường thêm chi phí cho đào tạo nhân lực thì cơng tác quản trị nhân sự mới có thể ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của công ty, thúc đẩy sự phát triển của công ty tạo sự đổi mới mơi trường kinh doanh. Ngồi kinh phí cố định từ quỹ cơng ty thì kinh phí cho đào tạo cần được cơng ty tính tốn, lên kế hoạch bổ sung từ các nguồn khác như: vốn đóng góp của người đi học, vốn cơng ty cho vay và nhân viên sẽ hồn trả lại sau khi hồn thành khóa học bằng tiền lương sau đào tạo.
4.2.3 Hoàn thiện triển khai đào tạo nhân lực
Đào tạo nội bộ:
Cơng ty cần có những chính sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ đi đào tạo khơng chỉ về mặt vật chất mà cịn cả về tinh thần. Phân chia quá trình triển khai đào tạo thành nhiều phần trọn vẹn. Thực hiện triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý và cụ thể tránh tình trạng tiến hành đào tạo theo phong trào hình thức, gây mất thời gian, cơng sức, tài chính cho cơng ty cũng như sự khó chịu trong nhân viên.
Cán bộ quản lý đào đạo trong công ty cần lập danh sách đối tượng được đào tạo để người học chủ động và tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình theo dõi q trình học tập của người được tham gia khóa đào tạo sau này. Lập danh sách giảng viên, xem xét và đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn như trình độ học vấn, kinh nghiệm giảng dạy,
phẩm chất,…từ đó lựa chọn giảng viên phù hợp với mục tiêu của khóa học. Cán bộ quản lý đào đạo cần thông báo danh sách đối tượng đào tạo công khai, minh bạch.
Cung cấp tài liệu đầy đủ cho những lớp đào tạo: giúp nhân viên nắm rõ nội dung và nhanh chóng tiếp thu khóa đào tạo. Thơng tin về mục đích và nội dung khóa đào tạo giúp nhân viên có tinh thần và thái độ tốt khi tham gia khóa học. Cơng ty có thể lập danh sách kiểm tra các tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo để đảm bảo khóa đào tạo diễn ra thuận lợi và hiệu quả, cơng ty có thể lập bảng như sau:
Bảng 4.3 Danh mục kiểm tra các tài liệu, cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo về về kỹ năng bán hàng sản phẩm điện tử, biển quảng cáo
STT Nội dung Đã có Số lượng Mức độ đáp ứng Ghi chú Tốt Khá Bình thừng Kém 1 Tài liệu về sản phẩm (bản cứng và bản mềm) 2 Slide bài giảng
3 Đề kiểm tra
4 Giấy A4, bút viết, phấn 5 Phòng học
6 Bàn ghế 7 Đèn điện 8 Trà, cà phê …
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Tiến hành và triển khai đào tạo một cách khoa học, hợp lý, cán bộ quản lý đào đạo của cơng ty phải giám sát theo q trình triển khai đào tạo để xử lý và nắm bắt kịp thời thơng tin của khóa học và học viên khi có khó khăn xảy ra trong q trình đào tạo. Ngồi ra, cơng ty cần triển khai các chính sách đãi ngộ cho các đối tượng tham gia đào tạo như giảng viên, học viên và cán bộ quản lý đào tạo, để động viên và tạo động lực giúp họ có nỗ lực đạt hiệu quả cao nhất theo mục tiêu khóa học mà cơng ty đã đề ra. Thực hiện đãi ngộ về cả vật chất như tiền lương, thưởng, trợ cấp,…và đãi ngộ phi vật chất như tuyên dương, khen thưởng. Đồng thời, việc đãi ngộ phải đảm bảo hợp
lý với ngân quỹ đào tạo đã được phê duyệt tránh lãng phí tiền bạc và lạm dụng cơng quỹ cho lợi ích cá nhân, sử dụng ngân quỹ đào tạo phù hợp và đạt hiệu quả cao nhất.
Đào tạo bên ngồi:
Cơng ty phải cân nhắc kỹ kết quả thu được với tương quan chi phí và thời gian bỏ ra đặc biệt là lựa chọn đúng người đi đào tạo. Đặc biệt với người lao động là cán bộ quản lý thì cơng ty cần xem xét kỹ lưỡng vì việc đào tạo này ảnh hưởng rất lớn tới cơ hội thăng tiến sau này của mỗi cá nhân, nó cũng có thể tạo ra hoặc kìm hãm động lực của người lao động và thể hiện sự quan tâm cũng như công bằng với tất cả cán bộ công nhân viên.
Công ty cần lựa chọn đối tác bên ngoài phù hợp, cần tiến hành điều tra, khảo sát và thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau về đối tác đào tạo để đảm bảo thông tin là khách quan, trung thực và chính xác. Cơng ty có thể cử cán bộ quản lý đào tạo đến tận cơ sở đào tạo để tìm hiểu thực tế, hoặc phỏng vấn các chuyên gia có kinh nghiệm về đào tạo,.. Đồng thời, công ty nên laaoj danh sách các đối tác theo đối tượng cần được đào tạo ở bên ngồi cơng ty, có những nhân xét và đánh giá điểm mạnh, điểm yếu từng đối tác để lựa chọn đối tác phù hợp. Cơng ty có thể lập bảng đánh giá lựa chọn đối tác như sau:
Bảng 4.4 Danh sách các đối tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệpDanh sách cơ sở Danh sách cơ sở
đào tạo
Điểm mạnh Điểm yếu Điểm đánh giá Ghi chú
Nguồn: Đề xuất của tác giả
Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính cách học này tiết kiệm được thời gian cũng như không cần bố trí khơng gian học; Đào tạo theo phương thức từ xa giúp học viên trở nên chủ động hơn không bị lệ thuộc vào một mốc thời gian cố định. Tuy vậy, với những hình thức đào tạo ngồi này sẽ khá tốn kém chi phí và thời gian, yêu cầu trang thiết bị phương tiện riêng phục vụ học tập, đào tạo từ xa khơng có sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên, khi gặp thắc mắc học viên khơng có người hướng dẫn. Cơng ty cần triển khai đào tạo ngoài doanh nghiệp đảm