Hình 2.1 : Mơ hình tổ chức của ACB –PGD Bình Tân
1.4 Áp dụng BSC trong hoạt động đánh giá nhân viên
1.4.3 Ƣu điểm và nhƣợc điểm của KPI trong quá trình đánh giá nhân viên
Theo Frigo (2000) thì việc áp dụng KPI trong quá trình đánh giá nhân viên có những lợi ích nhƣ sau:
Cung cấp một khuôn khổ để đánh giá và phát triển chiến lƣợc của một ngân hàng: Khi áp dụng KPI mục tiêu chiến lƣợc đƣợc triển khai qua các cấp một cách cụ thể, rõ ràng; các mục tiêu có sự cân đối giữa bốn viễn cảnh của KPI ở từng phòng ban trong dài hạn cũng nhƣ ngắn hạn. Nhờ đó giúp kiểm sốt các mục tiêu ngắn hạn không đi chệch hƣớng so với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Hơn nữa, khi các mục tiêu, chỉ tiêu đánh giá nhân viên mang tính định lƣợng (KPI, KRI, PI) thì cơng ty dễ dàng hơn trong việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên.
Phát triển các mục tiêu chiến lƣợc và biện pháp thực hiện để thực hiện các chiến lƣợc: Khi triển khai việc đo lƣờng thực hiện chiến lƣợc, công ty tập trung vào các yếu tố quyết định thành công then chốt của tổ chức, hƣớng đến một tầm nhìn rõ ràng và lâu dài. Hơn nữa, khi tập trung vào cả bốn khía cạnh của KPI, cơng ty khơng chỉ quan tâm đến kết quả tài chính mà quan tâm đến các yếu tố tạo ra kết quả tài chính (khách hàng, quy trình nội bộ, đội ngũ nhân viên) nên cơ hội đạt đƣợc các chỉ số tài chính là cao hơn.
Cung cấp một công cụ đo lƣờng và giám sát việc thực hiện các hoạt động quan trọng dẫn đến việc thực hiện thành công của một tổ chức: Khi triển khai các mục tiêu có hệ thống từ trên xuống, các nhân viên sẽ hiểu đƣợc sự ảnh hƣởng/ đóng góp của họ vào mục tiêu của phịng ban, cơng ty nhƣ thế nào. Từ đó, họ biết chủ động, nỗ lực, sáng tạo hơn trong cơng việc, thơng qua đó
cấp lãnh đạo có thể giám sát quá trình thực hiện cơng việc của từng nhân viên để có sự điều chỉnh cho hợp lý.
Là một công cụ hiệu quả để đảm bảo sự cải thiện liên tục các hệ thống và quy trình của tổ chức: Thơng qua việc sử dụng KPI trong quá trình đánh giá thì mỗi nhân viên sẽ đƣợc ghi nhận hiệu quả công việc theo từng tháng, từng quý và từng năm, qua đó ban lãnh đạo có thể ghi nhận chính xác năng lực của nhân viên, đồng thời có những cải thiện trong hệ thống và quy trình để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.
Bên cạnh những ƣu điểm trong việc áp dụng KPI vào công tác đánh giá nhân viên thì KPI vẫn cịn tồn tại một số nhƣợc điểm nhƣ sau:
KPI vẫn còn là một phương pháp đánh giá nhân viên khá mới mẻ tại Việt Nam, các công ty nhỏ trong nƣớc vẫn chƣa quen phân tích chiến lƣợc phát triển dựa trên bốn khía cạnh của KPI
Địi hỏi sự đầu tư về mặt cải tiến quản lý: Đánh giá nhân viên theo KPI có nghĩa là phải xây dựng đƣợc KPI cho các cấp, bao gồm cả KPI cá nhân. Do đó, cơng ty cần đầu tƣ trong việc cải tiến hệ thống quản lý, nếu Ban lãnh đạo công ty không quyết tâm cải tiến việc quản lý thì rất khó áp dụng phƣơng pháp KPI để đánh giá nhân viên
Tốn nhiều thời gian: Qúa trình hoạch định các chỉ tiêu từ cấp công ty đến cá
nhân, thu thập số liệu, thống kê, báo cáo, thực hiện đánh giá theo KPIs..khá tốn thời gian. Nếu nhƣ Ban lãnh đạo công ty thiếu cam kết, các cấp quản lý và nhân viên không dành đủ thời gian cần thiết thì việc đánh giá theo KPIs sẽ mang tính hình thức, khơng phát huy đƣợc tính hiệu quả của cơng tác đánh giá.