Chương 1 : GIỚI THIỆU
4.2 Phân tắch mơi trường bên trong
4.2.3 Nguồn nhân lực
Bảng 25: THỐNG KÊ TRÌNH ĐỘ CÁN BỘ-CƠNG NHÂN VIÊN NĂM 2006
Trình độ chun mơn Trình độ ngoại ngữ
Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%) Trình độ Số lượng Tỷ lệ (%)
Trên đại học 1 1,35 Cử nhân 10 13,51 Đại học 67 90,54 C 17 22,97 Cao đẳng 3 4,05 B 32 43,24 Trung cấp 3 4,05 A 5 6,76 Chưa có bằng 10 13,51 Tổng 74 100,00 74 100,00 (Nguồn: Phòng hành chánh)
Nhận xét: Năm 2007, ACB Cần Thơ có tất cả 74 cán bộ-cơng nhân viên (CB-
CNV) đang công tác tại ngân hàng với tỷ lệ đạt trình độ trên đại học chiếm 1,35%, trình độ đại học là 90,54%, cao đẳng và trung cấp đều là 4,05%. Hai phần ba số lao động này là đội ngũ chắnh tham gia trực tiếp vào các hoạt động kinh doanh của ngân hàng, mà cụ thể là hoạt động khai thác thị trường, kể cả việc thực hiện các dịch vụ phục vụ KH. Một phần ba số lao động còn lại, thuộc diện lao động gián tiếp sẽ đảm nhiệm khâu tài chắnh kế toán, thực hiện chức năng hoạch định, điều hành, tổ chức quản lý các hoạt động chung của ngân hàng. Tuy nhiên ngân hàng còn thiếu một đội ngũ cán bộ giỏi về lĩnh vực thẩm định giá, marketing,Ầ
Trình độ chun mơn của CB-CNV là một yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của ngân hàng. Để nâng cao khả năng cạnh tranh, mở rộng thị trường ngân hàng cần phải thu hút đội ngũ lao động có năng lực, trình độ chun mơn cao.
Từ bảng ta thấy tỉ lệ nhân viên có trình độ đại học là rất cao trong cơ cấu nhân sự của ngân hàng, chiếm trên 90% trong tổng số nhân viên. Đối với ACB Cần Thơ, đào tạo nhân lực là nền móng của sự phát triển. Và trong những năm qua ngân hàng đã cố gắng tạo nhiều điều kiện cho đội ngũ CB-CNV nâng cao trình độ chun mơn để phục vụ đắc lực hơn cho hoạt động kinh doanh của mình. Hàng năm ngân hàng còn tạo điều kiện cho CB- CNV học tập và nâng cao trình độ nghiệp vụ.
độ chun mơn, và để theo kịp sự phát triển của thời kỳ mới, CB-CNV của ngân hàng đã tự rèn luyện, học thêm về anh văn, vi tắnh. đến nay, hầu như các cán bộ của ACB Cần Thơ đều có thể sử dụng thành thạo chức năng vi tắnh văn phòng. Và tắnh đến cuối năm 2007 tồn ngân hàng đã có gần 60 cán bộ đạt chứng chỉ về ngoại ngữ, chiếm gần 80% trên tổng lao động của ngân hàng. Trong đó đại học ngoại ngữ là 10 cán bộ, đạt trình độ C cấp quốc gia là 17, trình độ B là 32, và trình độ A là 5. Để nâng cao năng lực và tinh thần làm việc của CB-CNV thì ngân hàng đã sử dụng khá tốt cơ chế tiền lương, phụ cấp. Theo bảng số liệu về kết quả kinh doanh 3 năm của ACB Cần Thơ, ta thấy hiệu quả kinh doanh của ngân hàng trải qua 3 năm tăng trưởng chưa hoàn toàn ổn định nhưng ngân hàng đã cố gắng duy trì mức thu nhập cho CB- CNV tăng trưởng một cách đều đặn qua các năm. Là đơn vị kinh doanh, làm và hưởng theo năng lực, nên bên cạnh mức lương và phụ cấp hàng tháng, sau khi kết thúc năm tài chắnh, ngân hàng đều nhận được phần lương hiệu quả kinh doanh. Tỷ lệ hiệu quả này do Hội sở ACB Việt Nam quyết định và phân bổ về cho mỗi chi nhánh. đây là phần lương hiệu quả mà nhân viên của ngân hàng sẽ được nhận dựa trên tinh thần trách nhiệm và thái độ làm việc của mỗi người. Và nó cũng chắnh là động lực để thúc đẩy CB-CNV của ngân hàng tắch cực hơn trong công tác và nhiệm vụ của họ với mục tiêu phát triển cùng NH.
* Tồn tại từ vấn đề nhân sự
Thời gian gần đây do bắt đầu có sự thâm nhập của các ngân hàng nước ngoài, họ đã có những chiến dịch thu hút các nhân viên cũ có kinh nghiệm ở các NH nội địa. Việc này đã dẫn đến tình trạng đơi khi có sự thiếu hụt thay đổi nhân viên, xáo trộn công việc tại ACB Cần Thơ.
Khối lượng giao dịch ngày càng tăng, công việc mang tắnh chất phức tạp cũng gia tăng nhưng số lượng nhân viên không ổn định, thiếu các tắn dụng viên có kinh nghiệm để giải quyết cơng việc. Đối với các nhân viên mới thì địi hỏi phải có thời gian tuyển dụng cũng như thời gian để họ làm quen với công việc dẫn đến một hạn chế lớn là các nhân viên mới chưa thể tiếp cận được với yêu cầu của KH, chưa nắm rõ được qui cách làm việc của họ, có thể làm cho khách hàng khơng thật sự hài lòng.
Do khối lượng công việc quá lớn, ảnh hưởng đến sự hứng khởi làm việc của nhân viên, họ dễ có sự so sánh với các nơi làm việc cùng ngành. Từ đó, dù mức độ
ưu đãi là hợp lý khối lượng công việc làm mất quá nhiều thời gian cũng là một trong những nguyên nhân chắnh làm các nhân viên từ bỏ công việc và chuyển sang nơi khác, làm cho ACB Cần Thơ đôi khi bị thiếu lực lượng làm việc, phải tốn nhiều thời gian để tuyển dụng và hướng dẫn làm việc.
Để giảm sự quá tải của công việc các tắn dụng viên thường tách công việc ra để giải quyết nhanh chóng cho KH, đây cũng là phương pháp tốt. Nhưng do cách làm việc của mỗi người không giống nhau nên đôi khi làm cho KH cảm thấy khơng thoải mái khi có sự thay đổi người làm việc trực tiếp với mình. Một vấn đề khác là mặc dù các nhân viên mới là những người trẻ, năng động, nhiệt tình nhưng chưa có thể khái qt được tất cả các nghiệp vụ, nắm chắc được các kĩ năng làm việc trong một thời gian ngắn, do đó dễ dẫn đến việc sai sót trong xử lý, kiểm tra chứng từ. Những việc này có thể làm cho KH có sự nghi ngờ, khơng thật sự tin tưởng vào hoạt động của ACB Cần Thơ.
Tuy nhiên, có thể nói rằng đại bộ phận các CB-CNV làm việc tại NH Á Châu Cần Thơ có một lịng nhiệt thành và tinh thần làm việc rất tốt. Mơi trường văn hóa văn phịng với khơng khắ chun nghiệp cao, các nhân viên thân thiện luôn là một niềm tự hào đối với bản thân NH ACB.