3.2. Các biện pháp quản lý hoạt động TC Mở trƣờng THPT Phù Ninh, huyện Phù Ninh,
3.2.4. Kiểm tra đánh giá hoạt động TCM theo các nội dung đổi mới giáo dục
3.2.4.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
KTĐG là một mặt khơng thể thiếu của quản lý. Vì vậy, HT cần lƣu ý để hoạt động KTĐG trở thành hoạt động thƣờng xuyên trong nhà trƣờng. Việc quản lý TCM, KTĐG hoạt động TCM là nhằm đánh giá đúng thực trạng hoạt động của TCM, nắm đƣợc tinh thần, thái độ thực hiện quy chế chuyên môn và thực hiện nhiệm vụ của TCM, của GV. Từ đó, có giải pháp hữu hiệu để kịp thời điều chỉnh hoạt động TCM theo mục tiêu đã định.
3.2.4.2. Nội dung, cách tiến hành
Nội dung
- Kiểm tra nền nếp sinh hoạt của TCM; Kiểm tra hồ sơ chuyên môn của TCM và GV.
- KTĐG việc thực hiện PPCT, kế hoạch dạy học các môn học và tổ chức các HĐGD do TCM đảm nhiệm; Việc thực hiện đổi mới sinh hoạt chuyên môn; Việc đánh giá GV theo chuẩn nghề nghiệp.
Cách thức thực hiện
- HT chỉ đạo TTCM xây dựng kế hoạch KTĐG. Thống nhất lựa chọn hình thức kiểm tra bao gồm: kiểm tra thƣờng xuyên; kiểm tra đột xuất; kiểm tra toàn diện; kiểm tra chuyên đề …theo kế hoạch; Ra quyết định thành lập Ban/ Tổ kiểm tra. Trƣởng ban/ Tổ kiểm tra xây dựng kế hoạch kiểm tra. HT, PHT phụ trách chuyên môn, TTCM, NTBM phải thƣờng xuyên dự họp TCM để kiểm tra tình hình hoạt động của TCM, so sánh hoạt động giữa TCM này với TCM khác, giải quyết nhanh những vấn đề phát sinh, những kiến nghị, đề xuất của TCM để tƣ vấn giúp đỡ TCM hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Thống nhất lựa chọn cách thức kiểm tra, thực
hiện đúng các quy trình hoạt động: Xây dựng kế hoạch kiểm tra và tổ chức kiểm tra. Đảm bảo đầy đủ các bƣớc kiểm tra và công tác KTĐG phải tiến hành khoa học, phù hợp, đảm bảo khách quan, công bằng, tạo tâm lý thoải mái. Mặt khác, phải đánh giá đƣợc việc thực hiện nhiệm vụ của TCM. Kịp thời phát hiện các hạn chế thiếu sót để chấn chỉnh, đảm bảo hoạt động TCM đi vào nền nếp đúng quy định và hiệu quả.
- Tổ chức kiểm tra hoạt động của TCM qua đánh giá giờ dạy và xem xét hồ sơ chuyên môn. Thông báo kết quả kiểm tra với TCM về các nội dung kiểm tra. Hoàn thiện và lƣu hồ sơ kiểm tra.
- Xây dựng các tiêu chí về việc thực hiện có hiệu quả cơng tác kiểm tra. Trong đó cần chú ý một số vấn đề sau:
+ Kiểm tra việc thực hiện PPCT, kế hoạch dạy học các môn học theo đúng mục tiêu chuẩn kiến thức, kĩ năng, thái độ của mơn học; đối với các chủ đề tích hợp liên mơn cần lƣu ý theo kế hoạch thống nhất của nhóm bộ mơn và TCM.
+ Kiểm tra việc thực hiện các yêu cầu về việc chuẩn bị giờ dạy trên lớp của GV, chú ý trao đổi kinh nghiệm với những bài có nội dung mới và khó; những chủ đề đã xây dựng nhƣng trong quá trình thực hiện cần điều chỉnh, bổ sung; những nội dung về đổi mới PPDH, thí nghiệm thực hành, sử dụng đồ dùng dạy học.
+ Kiểm tra chuyên đề về hoạt động TCM, chuyên đề đổi mới PPDH, KTĐG; Ứng dụng CNTT trong dạy học, trong quản hoạt động chuyên môn, quản lý thi; Đổi mới nội dung và hình thức sinh hoạt TCM, chú trọng sinh hoạt TCM theo hƣớng NCBH.
3.2.4.3. Điều kiện thực hiện
Để có đƣợc chất lƣợng của cơng tác kiểm tra đánh giá hoạt động TCM, nhà trƣờng cần đảm bảo các điều kiện:
- Có kế hoạch kiểm tra và cụ thể hóa kế hoạch kiểm tra các hoạt động của TCM theo từng tháng từng kỳ và năm học.
- Xây dựng quy trình kiểm tra đủ các bƣớc và thực hiện đúng nguyên tắc kiểm tra theo chuẩn đánh giá cụ thể, phù hợp với thực tế hoạt động TCM nhà trƣờng.
- HT thƣờng thƣờng xuyên chỉ đạo công tác kiểm tra, giao trách nhiệm cho TTCM triển khai thực hiện tốt công tác kiểm tra và tự kiểm tra tại TCM, kiểm tra chéo giữa các TCM nhà trƣờng.
3.2.5. Tổ chức thi đua khen thưởng tạo động lực cho GV, nhân viên
3.2.5.1. Mục đích, ý nghĩa của biện pháp
Thi đua là biện pháp tổng hợp, là địn bẩy để củng cố, cải tiến cơng tác, cải tiến quản lý, là biện pháp quan trọng để phát huy tính chủ động, sáng tạo của đội ngũ GV, nhân viên, giúp cho họ có điều kiện vƣơn lên hồn thiện mình. Tổ chức vận động, giáo dục GV, nhân viên trong TCM tích cực tham gia các phong trào thi đua do ngành, nhà trƣờng và địa phƣơng phát động là biện pháp tạo động lực thúc đẩy đội ngũ GV, nhân viên tích cực thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao nhằm giúp cho đội ngũ GV, nhân viên hiểu về mục tiêu của nhà trƣờng; mục tiêu của họ không đi chệch hƣớng với mục tiêu của nhà trƣờng. Từ đó, nhà trƣờng có thể loại bỏ các yếu tố ảnh hƣởng tiêu cực đến động lực của họ đồng thời làm giảm đi những khó khăn khiến cho họ có thể đạt đƣợc kết quả tốt nhất trong công việc.
Đội ngũ GV, nhân viên thực sự đƣợc thúc đẩy bởi nhiều yếu tố khác nhau. Các yếu tố trong công tác thi đua khen thƣởng nhƣ: phần thƣởng tài chính; thăng tiến trong nghề nghiệp; khen thƣởng và cơng nhận kết quả đạt đƣợc; An tồn cơng việc; Hồn thiện kiến thức và kĩ năng; Mơi trƣờng làm việc thoải mái; Đồng nghiệp thân thiện; Cảm giác là thành viên của tổ chức; Uy tín trong cơng việc; Hồn thành cơng việc, an tồn cơng việc... sẽ là các yếu tố tích cực thúc đẩy GV, nhân viên làm việc.
3.2.5.2. Nội dung, cách thức thực hiện biện pháp
Nội dung
Tạo động lực thúc đẩy đội ngũ GV, nhân viên tham gia tích cực các phong trào thi đua để GV, nhân viên có thể sẵn sàng chia sẻ, học hỏi và thể hiện năng lực nghề nghiệp trƣớc đồng nghiệp; xây dựng văn hóa nhà trƣờng để mỗi GV, nhân viên là một tấm gƣơng sáng về tinh thần tự học và sáng tạo; tạo động lực về mặt vật chất và tinh thần để động viên, ghi nhận, biểu dƣơng, tuyên dƣơng những cá nhân, tập thể đạt thành tích cao trong các hoạt động, nhất là hoạt động chuyên môn.
Cùng nhau cộng tác để giải quyết các vấn đề đặt ra giữa GV, nhân viên. Xây dựng tình đồng nghiệp, mối quan hệ nhà trƣờng thân thiện, học tập lẫn nhau, tạo ra động lực lao động sƣ phạm, tích cực quan tâm đến niềm say mê chuyên môn tất cả GV, nhân viên. Tạo cơ hội cho CBQL, GV, nhân viên hiểu về mối quan hệ giữa các quy định chính sách của ngành và cơng việc hàng ngày của mỗi cá nhân. Tích lũy
các kinh nghiệm nâng cao năng lực chun mơn. Từ đó làm thay đổi mỗi thành viên trong nhà trƣờng, tiến tới thay đổi nhà trƣờng.
Cách thức thực hiện
Động lực là nhân tố thúc đẩy phát triển hoạt động con ngƣời. Vì vậy, để tạo động lực cho GV, nhân viên, HT, TTCM cần tìm hiểu những nội dung sau:
- Tìm hiểu các yếu tố thúc đẩy động lực của GV, nhân viên. Trong đó phải hiểu đƣợc nhu cầu chính đáng của GV, NV (nhu cầu sinh lí, nhu cầu an tồn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc quan tâm, tơn trọng, nhu cầu hồn thiện- tự thể hiện bản thân); Phải hiểu đƣợc một số yếu tố đặc điểm cá nhân từng GV, nhân viên nhƣ: Mục tiêu cá nhân; Tính cách cá nhân; Năng lực cá nhân và một số yếu tố về tình trạng kinh tế, sức khoẻ… có ảnh hƣởng tới động lực làm việc của họ.
- Tạo động lực từ các yếu tố thuộc về công việc trong nhà trƣờng THPT để GV, nhân viên nhận thấy: Tính hấp dẫn của cơng việc, những phần thƣởng, những hỗ trợ đối với công việc; Tầm quan trọng của công việc: Khi nhận thức đƣợc tầm quan trọng của cơng việc mình đang làm, ngƣời GV, nhân viên đó sẽ có nỗ lực để thực hiện cơng việc hơn; Mục tiêu công việc ảnh hƣởng đến động lực của GV trong nhà trƣờng ở các khía cạnh: Mức độ rõ ràng của mục tiêu của công việc; Độ khó của mục tiêu cơng việc; Mức độ tự chủ và chịu trách nhiệm trong thực hiện công việc đƣợc giao: Khi mức độ tự chủ trong công việc tăng lên, ngƣời lao động có xu hƣớng đón nhận những trách nhiệm lớn hơn với kết quả công việc, nỗ lực làm việc hơn; khi đó, kết quả cơng việc sẽ tỉ lệ thuận với nỗ lực của họ.
- Tạo động lực từ các yếu tố thuộc về Văn hoá nhà trƣờng; Phong cách lãnh đạo của HT, uy tín cá nhân của ngƣời HT nói riêng và CBQL nói chung; Hệ thống thơng tin nội bộ; Chính sách nhân sự; Mơi trƣờng làm việc... trong nhà trƣờng THPT.
+ Văn hoá nhà trƣờng: Với động lực làm việc của GV, nhân viên, văn hoá nhà trƣờng cũng có những ảnh hƣởng khá rõ ràng. Văn hố nhà trƣờng tốt sẽ tạo ra chất keo gắn kết tất cả các GV, nhân viên cùng cố gắng vì mục tiêu chung và các giá trị chung. Ngƣợc lại, văn hoá nhà trƣờng kém, sẽ tạo ra một nhà trƣờng với kỷ luật lỏng lẻo, với những giá trị nghèo nàn,.... sẽ làm cho GV, nhân viên khơng có sự gắn bó với trƣờng, thiếu đi niềm tự hào, niềm tin vào nhà trƣờng. Văn hoá nhà trƣờng nhƣ vậy sẽ làm giảm động lực của GV, nhân viên khiến rất nhiều ngƣời
+ Phong cách lãnh đạo của HT, uy tín cá nhân của ngƣời HT nói riêng và CBQL nói chung có ảnh hƣởng trực tiếp đến GV, nhân viên. Nếu HT nói riêng, CBQL nói chung xác định đƣợc cho mình một phong cách lãnh đạo: dân chủ, phân cơng, ủy quyền hợp lí hợp và tạo uy tín lớn thì có thể phát huy cao nhất khả năng khai thác năng lực, tiềm năng của GV, nhân viên trong đơn vị, lôi cuốn họ vào việc đạt mục tiêu của đơn vị.
+ Hệ thống thông tin nội bộ: Động lực của ngƣời làm việc trong một tổ chức sẽ cao khi tổ chức có một hệ thống thơng tin cơng khai, minh bạch...; họ “đƣợc biết, đƣợc bàn…”, một trƣờng học coi trọng công khai, minh bạch cũng là môi trƣờng tạo động lực.
+ Chính sách nhân sự: Trong nhà trƣờng, chính sách nhân sự đƣợc xây dựng và thực hiện tốt là chính sách đáp ứng đƣợc các tiêu chí: Đƣợc tất cả giáo viên, cán bộ hiểu và thực hiện một cách nghiêm chỉnh; Tuân thủ các quy định của pháp luật và các quy định của nhà nƣớc, ngành; Đƣợc thực hiện một cách thống nhất và thƣờng xuyên; Thƣờng xuyên đƣợc kiểm tra và cập nhật; Đáp ứng với nhu cầu hoạt động đặc thù của nhà trƣờng.
+ Môi trƣờng làm việc: Nếu môi trƣờng làm việc trong nhà trƣờng thuận lợi, phù hợp, khi đến trƣờng là thấy “niềm vui” các GV, nhân viên sẽ cảm thấy thoải mái về tinh thần, giảm stress, có khả năng phục hồi làm việc cao...qua đó động lực làm việc của họ sẽ tăng lên.
- Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho GV, nhân viên:
+ Tạo động lực thông qua biện pháp kinh tế: tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ phúc lợi nhằm “tăng thu nhập” chính đáng cho GV, nhân viên.
+ Tạo động lực thông qua công việc nhƣ: Phân công công việc phù hợp với kiến thức, kĩ năng hiện có của GV, nhân viên, phát huy khả năng, tiềm năng và sự sáng tạo của họ và khả năng phát triển của họ trong tƣơng lai; Xác định rõ mục tiêu cho cá nhân ngƣời GV, nhân viên; Trao quyền tự chủ trong hoạt động chuyên môn và huy động sự tham gia của GV trong việc ra các quyết định liên quan đến GV, nhân viên.; Giao cơng việc có tính chất thách thức hơn.
viên. Cụ thể là việc quan tâm đến các hoạt động nhƣ: Đầu tƣ, cung cấp trang thiết bị cần thiết cho quá trình thực hiện giảng dạy để giảm bớt những tiêu hao về thể lực, trí lực của ngƣời GV vào những cơng việc khơng cần thiết, để tập trung vào những công việc quan trọng hơn; Đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động thông qua việc cải thiện cơ sở vật chất, trồng nhiều cây xanh, đảm bảo đủ tiêu chuẩn ánh sáng trong phòng học,...
+ Tạo điều kiện cho GV phát triển và thăng tiến nghề nghiệp: Biện pháp này có thể thực hiện qua nhiều hình thức khác nhau nhƣ: Đào tạo, bồi dƣỡng GV, nhân viên để phục vụ cho yêu cầu công việc đang làm và những u cầu mới của cơng việc; Khuyến khích và tạo thuận lợi cho GV, nhân viên tham gia các khoá đào tạo, kể cả các khố đào tạo bên ngồi cơng việc; Giao cho họ những nhiệm vụ mang tính thách thức và khích lệ, động viên giúp đỡ họ hồn thành cơng việc này.
+ Đánh giá công bằng, khách quan: Nhà trƣờng phải có các biện pháp thích hợp để loại bỏ các lỗi đánh giá nhƣ: định kiến đối với GV, nhân viên; chủ quan, cào bằng trong đánh giá, bệnh hình thức và bệnh thành tích trong đánh giá cũng là một rào cản trong việc nâng cao tính chính xác, khách quan trong đánh giá. Việc sử dụng có hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản lí nguồn nhân lực nhằm: Sử dụng kết quả đánh giá để xác định hệ số tham gia lao động, làm căn cứ để xác định mức tiền lƣơng, tiền thƣởng cho GV, nhân viên trong cơ chế “tiền lƣơng phản ảnh chất lƣợng và cấp độ đạt đƣợc của bậc thang nghề nghiệp”; Sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở nâng bậc lƣơng và nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho GV, nhân viên hoặc quyết định hệ số thƣởng; Sử dụng kết quả đánh giá để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Những GV, nhân viên liên tục có thành tích tốt có thể đƣợc đề bạt những vị trí cao hơn với mức lƣơng cao hơn; Sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở cử GV, nhân viên tham gia các khố đào tạo; Những GV, nhân viên có kết quả đánh giá thấp sẽ cần đƣợc đào tạo thêm để hồn thành cơng việc tốt hơn và nếu vẫn khơng đáp ứng u cầu có thể bị “đào thải” hay chuyển việc.
- Khuyến khích sáng tạo của GV, nhân viên: Tạo cơ hội và hỗ trợ mọi điều kiện để họ có thể vận dụng những sáng kiến vào thực tiễn cơng việc. Mọi GV, nhân viên cảm thấy có động lực hơn nếu họ làm việc trong một môi trƣờng nơi họ đƣợc
Một bầu khơng khí tâm lí thuận lợi trong tập thể lao động tác động đến yếu tố tinh thần của GV, nhân viên: sự thoải mái, tôn trọng, hỗ trợ lẫn nhau…; Tác động đến động cơ làm việc của họ và sự gắn bó của họ đối với sự phát triển nhà trƣờng. HT có thể xây dựng bầu khơng khí tập thể thuận lợi thông qua cách thức nhƣ: TCM cùng tổ Cơng đồn tổ chức các hoạt động vui chơi tập thể, các phong trào thi đua gắn với chuyên môn để tạo động lực cho GV, nhân viên thực hiện nhiệm vụ; Tổ chức các chuyến du lịch hoặc nghỉ mát chung cho GV, nhân viên. Tổ chức các hoạt động thăm hỏi khi ốm đau, chia sẻ vui buồn nhân các dịp hiếu, hỉ, lễ, tết giữa GV, nhân viên trong nhà trƣờng.
3.2.5.3. Điều kiện thực hiện
Để tổ chức thi đua khen thƣởng tạo động lực cho GV, nhân viên cần:
- Xây dựng kế hoạch hành động. Kế hoạch hành động phải làm rõ đƣợc: mục tiêu cải thiện động lực làm việc của GV, nhân viên; kết quả cần đạt; thời hạn thực hiện và phƣơng tiện/ nguồn lực cần có.
- HT cần phải rèn luyện một số kĩ năng để tạo động lực có hiệu quả cho GV, nhân viên bao gồm:
+ Kĩ năng phân công công việc: đúng ngƣời, đúng việc + Kĩ năng giao việc và uỷ quyền: đúng ngƣời, đúng quy trình +Kĩ năng đánh giá và sử dụng nhân viên: chính xác, phù hợp +Kĩ năng phản hồi: kịp thời, chính xác, thúc đẩy
+Kĩ năng huấn luyện nhân viên: hỗ trợ, làm mẫu…