4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.3.4 Về công tác ựào tạo phát triển nguồn nhân lực
đào tạo nâng cao trình ựộ chuyên môn cho người lao ựộng là một hoạt ựộng cần thiết ựối với các ựơn vị, tổ chức trong giai ựoạn hiện nay cũng như trong thời gian tớị Việc ựào tạo nâng cao trình ựộ chuyên môn cho người lao ựộng sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp ựạt ựược mục tiêu dễ dàng hơn trong quá trình hoạt ựộng sản xuất kinh doanh, ựáp ứng những yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế thị trường và thoả mãn nhu cầu học tập ngày càng cao của nhân viên, thực hiện tốt những quy ựịnh của nhà nước về hoạt ựộng quản lý nguồn nhân lực. Trong thời gian tới ựể việc ựào tạo ựạt ựược hiệu quả cao hơn nữa công ty cần:
- Cần thành lập ban tổ chức công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Tình hình lao ựộng trong công ty còn tồn tại nhiều khó khăn. Nhu cầu sử dụng lao ựộng trong năm không ổn ựịnh giữa các tháng, gây ra nhiều khó khăn, phức tạp cho công tác tuyển dụng, ựào tạo và bố trắ sắp xếp lao ựộng trong sản xuất. Vì vậy công ty cần phải thành lập ban tổ chức công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực. để ban này chuyên nghiên cứu, về tình hình tuyển dụng, ựào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty ựồng thời có thể xây dựng kế hoạch sử dung nguồn nhân lực một cách hợp lýẦ
- Cần xác ựịnh chắnh xác nhu cầu ựào tạo:
để việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo ựược ựầy ựủ, chắnh xác, khách quan, phù hợp với ựòi hỏi thực tế và chiến lược phát triển của Công ty cần phải áp dụng thêm một số phương pháp xác ựịnh nhu cầu khoa học hơn. Việc xác ựịnh nhu cầu ựào tạo chỉ dựa trên chiến lược phát triển của công ty mà còn phải căn cứ trên nhu cầu của nhân lực trong công tỵ
Cán bộ làm công tác ựào tạo trực tiếp xuống các bộ phận phòng ban ựiều tra về khả năng, trình ựộ, chuyên môn của người lao ựộng ựồng thời xác ựịnh nhu cầu ựược ựào tạo phát triển của từng nhân viên trong công tỵ Việc xác ựịnh nhu cầu có thể dựa trên bảng câu hỏi ựược thiết kế cho cán bộ công nhân viên toàn công ty viết vào ựó theo mẫu, sau ựó tập hợp lại và tổng hợp kết quả ựiều trạ
- Cần xây dựng kế hoạch ựào tạo trong từng năm, từng giai ựoạn cụ thể:
Việc xây dựng kế hoạch ựào tạo Ờ phát triển nguồn nhân lực cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của ựơn vị mỗi khi ựưa ra kế hoạch sản xuất kinh doanh cho từng năm, từng giai ựoạn, thời kỳ những người làm công tác ựào tạo Ờ phát triển nguồn nhân lực cần xác ựịnh, dự toán trong kỳ ựó về tài chắnh cho từng khóa ựào tạo, nhân lực phục vụ cho ựào tạo, ựịa ựiểm diễn ra công tác ựào tạo, khi nào bắt ựầu, khi nào kết thúc ựào tạo và những vấn ựề có thể phát sinh kèm theo giải pháp khắc phục.
- Huy ựộng và tăng cường tài chắnh cho công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Với quy mô không lớn, lợi nhuận hàng năm không phải là cao trong khi ựó nhu cầu ựào tạo của công ty lại rất lớn. Vì vậy ựể ựảm bảo có nguồn tài chắnh phục vụ tốt cho công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc huy ựộng từ quỹ ựầu tư phát triển công ty cần huy ựộng thêm từ các nguồn khác như quỹ khen thưởng phúc lợi, tranh thủ sự hỗ trợ kinh phắ ựào tạo từ Nhà nước..
- Tăng cường công tác ựánh giá hiệu quả sau ựào tạo:
Khi kết thúc một chương trình ựào tạo, Công ty cần tiến hành ựánh giá hiệu quả ựể thấy rõ những ựiều ựã và chưa làm ựược nhằm rút kinh nghiệm cho những chương trình saụ Nhưng muốn hoàn thành tốt công tác này chúng
ta phải ựưa ra các chỉ tiêu ựánh giá từ ựó chúng ta xem xét mức ựộ hoàn thành của các chỉ tiêu ựó.
- Hiệu quả thực hiện công việc
- Thông qua các sáng kiến trong công việc
- So sánh chi phắ cho việc ựào tạo và lợi ắch thu ựược sau khi người lao ựộng ựã ựược ựào tạọ
- Thông qua mức ựộ hoàn thành công việc tăng hay giảm của người lao ựộng khi ựã ựược ựào tạọ
Tuy nhiên ta cũng phải chọn phương pháp ựánh giá cho phù hợp tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, của từng bộ phận cũng như từng loại lao ựộng.