4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
4.2.4 Công tác ựào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty
đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nàọ Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng ựối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Cho dù doanh nghiệp ựó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện ựại nhưng không có ựội ngũ lao ựộng có tay nghề giỏi ựể sử dụng ựược thì hiệu quả sử dụng cũng sẽ không caọ Nhận thức rõ ựược tầm quan trọng của công tác này ban lãnh ựạo công ty ựã xác ựịnh rõ việc ựào tạo nhằm nâng cao nhận thức, năng lực
cho cán bộ công nhân viên là việc làm cần thiết và phải ựược tiến hành theo ựúng quy trình ựào tạo sau:
Nội dung Bộ phận thực hiện
Sơ ựồ 4.2: Quy trình ựào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty
Lập yêu cầu ựào tạo Trưởng các bộ phận: Trưởng phòng, tổ trưởng, ựội trưởng
Xác ựịnh nhu cầu và lập kế
hoạch ựào tạo Phòng Tổ chức Ờ Hành chắnh
Phê duyệt Giám ựốc
Thông báo ựào tạo Phòng Tổ chức Ờ Hành chắnh
Tổ chức ựào tạo Phòng Tổ chức Ờ Hành chắnh
Thực hiện ựào tạo Phòng Tổ chức Ờ Hành
chắnh, giáo viên, cán bộ CNV
đánh giá sau ựào tạo Phòng Tổ chức Ờ Hành chắnh, giáo viên, cán bộ CNV
4.2.4.1 Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Công tác xác ựịnh nhu cầu ựào tạo là một trong những công việc quan trọng trong quá trình ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì nó là tiền ựề ựể thực hiện các bước saụ Xác ựịnh tốt nhu cầu ựào tạo thì chương trình ựào tạo mới có hiệu quả.
Xác ựịnh nhu cầu ựào tạo là xác ựịnh những thông tin, kiến thức, kỹ năng cần phải cung cấp, nâng cao cho một số cá nhân hoặc một nhóm người lao ựộng nhằm tăng năng suất lao ựộng của cá nhân, nhóm ựó.
Nhu cầu ựào tạo của công ty ựược xác ựịnh dựa trên cơ sở phân tắch quá trình làm việc của người lao ựộng và phân tắch các chỉ tiêu về nhiệm vụ, mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công tỵ Bên cạnh ựó, công ty còn căn cứ vào nguồn kinh phắ và các ựiều kiện phục vụ cho hoạt ựộng ựào tạo nguồn nhân lực. Ngoài ra, ựịnh kỳ phòng tổ chức hành chắnh sẽ tiếp nhận, tập hợp các yêu cầu của tất cả các cá nhân trong công ty có nguyện vọng ựược ựào tạo, nâng cao trình ựộ vào ựầu năm.
Cách xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của công ty: đầu năm, căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực và kế hoạch kinh doanh của công ty phòng Tổ chức hành chắnh lập dự kiến nhu cầu ựào tạo, sau ựó ựược trình lên giám ựốc công ty ựể ký duyệt.
Công ty cũng xác ựịnh mục tiêu ựào tạo theo từng ựối tượng cụ thể. đối với công nhân trực tiếp sản xuất là lao ựộng cũ sẽ ựược ựào tạo ựể nâng cao tay nghề, là lao ựộng mới thì sẽ ựược ựào tạo về quy trình sản xuất các mặt hàng thủy sản của công ty ựể người lao ựộng có thể làm quen với công việc và hoàn thành công việc của mình. đối với lao ựộng gián tiếp, công ty ưu tiên ựào tạo bộ phận lao ựộng quản lý và lao ựộng kỹ thuật. Nhằm nâng cao nghiệp vụ và sự hiểu biết về luật lệ, các chắnh sách thương mại quốc tế ựể tăng cường và bổ sung ựội ngũ nhà lãnh ựạo kinh doanh xuất nhập khẩu giỏi ựồng thời có những cán bộ kỹ thuật giỏi chuyên môn nghiệp vụ góp phần thúc ựẩy sự phát triển của công tỵ
Nguồn nhân lực của công ty CP xuất nhập khẩu thủy sản Thanh Hóa còn nhiều yếu kém vì vậy công ty luôn quan tâm, ựầu tư cho công tác ựào tạọ Bảng 4.8 cho thấy nhu cầu ựào tạo của công ty qua các năm ựều tăng lên rất nhiềụ Mặt khác số lượng lao ựộng ựược ựào tạo thực tế luôn cao hơn so với nhu cầu dự kiến. Chứng tỏ công tác xác ựịnh nhu cầu ựào tạo của công ty chưa sát với thực tế ựiều ựó sẽ gây ra khó khăn khi tổ chức thực hiện ựào tạọ
Bảng 4.8: Nhu cầu ựào tạo và số thực tế ựược ựào tạo của công ty 2008 - 2010
(đơn vị tắnh: người)
2008 2009 2010
Nội dung ựào tạo đối tượng Nhu
cầu Thực tế ựào tạo Chênh lệch Nhu cầu Thực tế ựào tạo Chênh lệch Nhu cầu Thực tế ựào tạo Chênh lệch
1. Nâng cao tay nghề cho CN - CN sản xuất 22 25 3 30 36 6 45 54 9
2. đào tạo về quy trình sản xuất - CN sản xuất 150 170 20 200 210 10 215 235 20
3. Bồi dưỡng kiến thức ATLđ, PCCC, VSATTP - Cán bộ quản lý - CN sản xuất 3 30 3 30 0 0 6 35 6 35 0 0 7 40 7 45 0 5 4. Khóa tìm hiểu về các quy
ựịnh mới của hải quan, thuếẦ
- Cán bộ quản lý - Cán bộ kinh doanh 4 3 4 3 0 0 2 3 2 3 0 0 3 3 3 3 0 0 5. Bồi dưỡng nghiệp vụ kinh
doanh XNK - Cán bộ quản lý - Cán bộ kinh doanh 3 3 4 3 1 0 2 2 2 3 0 1 2 3 2 3 0 0 6. Học tập nâng cao trình ựộ chuyên môn - Cán bộ kỹ thuật 3 3 0 5 5 0 6 6 0 Tổng cộng 221 245 24 285 302 27 324 358 34 (Nguồn: Phòng Tổ chức - hành chắnh)
Do ảnh hưởng của ựặc ựiểm sản xuất kinh doanh, nguồn nhân lực của công ty CP xuất nhập khẩu Thanh Hóa không ổn ựịnh, gây ra rất nhiều khó khăn trong công tác ựào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của công tỵ Hàng năm, vào chắnh vụ (quý 2, quý 3) công ty phải tuyển một số lượng lớn lao ựộng thời vụ, nguồn tuyển dụng của công ty chủ yếu qua 2 hình thức: một là qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức; hai là thông báo tuyển dụng trên phương tiện truyền thông của tỉnh. Tuyển lao ựộng thời vụ với số lượng lớn vì vậy việc tuyển dụng của công ty gặp không ắt khó khăn do lượng lao ựộng ựến ựăng ký không tập trung vào một thời gian mà rải rác trong thời gian dàị Việc tuyển dụng có thể kéo dài trong mấy tháng từ tháng 3 sang tháng 4, tháng 5, tháng 6. điều ựó dẫn ựến công tác ựào tạo cho lực lượng lao ựộng này không ựược chủ ựộng về thời gian và số lượng lao ựộng. Lao ựộng thời vụ của công ty chủ yếu là lao ựộng phổ thông, hầu như không có kiến thức về chế biến các loại thủy sản của công tỵ Số lao ựộng thời vụ sẽ ựược công ty tổ chức ựào tạo trong thời gian 1 tuần về quy trình chế biến các mặt hàng thủy sản của công tỵ
4.2.4.2 Hình thức ựào tạo phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Có rất nhiều hình thức ựể ựào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhưng thông thường người ta chia thành 2 nhóm hình thức cơ bản:
- đào tạo trong công việc: là hình thức do công ty thực hiện tại ựịa ựiểm trong công ty, giáo viên là cán bộ công nhân viên công ty hoặc công ty mời hoặc do ựối tác theo chương trình chuyển giao công nghệ.
- đào tạo ngoài công việc: là khoá ựào tạo do các tổ chức không thuộc công ty ựảm nhận, công ty chỉ cử người ựến tham gia khóa học.
Các hình thức ựào tạo trong công ty CP xuất nhập khẩu Thanh Hóa ựang sử dụng ựược thể hiện trên sơ ựồ 4.3.
Sơ ựồ 4.3: Các hình thức ựào tạo trong công ty
4.2.4.2.1 đào tạo trong công việc
* đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo:
Với hình thức ựào tạo này công ty áp dụng ựối với những người lao ựộng tuyển mới vào thường chưa ựạt yêu cầu về chuyên môn cũng như tác phong làm việc của các bộ phận, vì vậy ựể họ tự tiếp cận với công việc là rất khó. Trưởng phòng hiện tại sẽ lựa chọn những người có kinh nghiệm và chuyên môn ựể kèm cặp và hướng dẫn người mới, thời gian hướng dẫn ựối với bộ phận lao ựộng trực tiếp sản xuất là 1 tuần, lao ựộng gián tiếp thì tùy vào mức ựộ phức tạp của từng công việc thời gian ựào tạo có thể dài hoặc ngắn nhưng không quá 3 tháng. Kết thúc thời gian này người ựược hướng dẫn sẽ phải viết báo cáo kết quả thực hiện công việc bao gồm cả nhận thức về công việc và cả thực hành tại chỗ. Nếu ựạt kết quả như yêu cầu ựặt ra thì chương trình ựào tạo kết thúc còn ngược lại thì ựơn vị sẽ tổ chức ựào tạo lại hoặc chuyển làm công việc khác.
Hình thức ựào tạo
đào tạo trong công việc
đào tạo liên
kết
đào tạo ngoài công việc
Hội nghị hội thảo đi học dài hạn Kèm cặp chỉ bảo đào tạo nâng bậc đào tạo luân phiên
* đào tạo theo kiểu luân phiên :
Hiện nay do hoạt ựộng của công ty chủ yếu tập trung vào sản xuất chế biến thủy sản nên bộ phận trực tiếp sản xuất trong công ty chiếm tỷ trọng rất cao, việc luân phiên công việc trong bộ phận sản xuất chủ yếu diễn ra giữa những người lao ựộng ở các vị trắ trong bộ phận sản xuất nhằm tạo ra tâm lý thoải mái cho người lao ựộng trong quá trình làm việc, loại bỏ tâm lý nhàm chán trong công việc, ựồng thời ựáp ứng nhu cầu công việc khi có sự biến ựộng, thay ựổi về nguồn nhân lực. Bên cạnh ựó việc luân phiên công tác còn ựược công ty thực hiện ựối với cán bộ quản lý các phòng ban của công tỵ Tuy nhiên việc luân chuyển này phải tắnh ựến sự tương ựồng trong công việc cũng như khả năng thắch ứng của người lao ựộng ựối với công việc mớị
Sau khi có kế hoạch luân chuyển lao ựộng thì trưởng các ựơn vị sẽ lập danh sách ựưa lên phòng tổ chức ựể xét duyệt, nếu ựược xét thì các ựơn vị bắt ựầu tiến hành và có thông báo lại phòng Tổ chức Ờ hành chắnh. Khi kết thúc thời gian quy ựịnh thì sẽ ựiều chỉnh lại lao ựộng ở các bộ phận, có thể sử dụng luôn một số lao ựộng tại bộ phận ựó hoặc trả lại bộ phận cũ.
* đào tạo nâng bậc:
Việc ựào tạo nâng bậc là một hình thức ựánh giá ựể tăng lương cho công nhân viên trong công tỵ Nếu làm tốt công tác ựào tạo nâng bậc thì ựây là hình thức tăng lương công bằng và hiệu quả nhất vì những người công nhân ở bậc càng cao thì trình ựộ càng cao, hiệu quả làm việc cao hơn ựồng thời lương cũng cao hơn.
- đối tượng và phạm vi áp dụng:
Công nhân viên có hợp ựồng không xác ựịnh thời hạn. - Nguyên tắc nâng bậc lương:
Số người thi nâng bậc lương hàng năm phụ thuộc vào yêu cầu công việc, kết quả thực hiện công việc và thâm niên. Lao ựộng trong công ty cứ 3
năm sẽ ựược xét nâng bậc một lần, ngoài ra công ty còn tạo cơ hội cho những lao ựộng có thành tắch cao trong lao ựộng cũng ựược xét nâng bậc.
- Nội dung thi bao gồm:
Thi lý thuyết, thi tay nghề của người lao ựộng dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của từng loại nghề.
- Tổ chức thực hiện.
Các tổ, phân xưởng gửi danh sách ựề nghị xét duyệt.
Phòng Tổ chức hành chắnh của Công ty tổ chức và xét duyệt. Nếu ựược xét duyệt các tổ, phân xưởng lập báo cáo gửi về Phòng tổ chức hành chắnh ựể phòng tổ chức trình Hội ựồng xét duyệt và triển khaị
Căn cứ vào kết quả thi nâng bậc hội ựồng sẽ xem xét và tuyên bố danh sách những người ựược và không ựược nâng bậc.
4.2.4.2.2 đào tạo ngoài công việc
- đào tạo liên kết: hàng năm mở các lớp học do các kỹ sư của Công ty kết hợp với trường Trung cấp thuỷ sản Thanh Hoá giảng, nhằm nâng cao nhận thức về chế biến thuỷ sản, về an toàn vệ sinh thực phẩm, an toàn vệ sinh lao ựộng...
- Qua dự hội nghị, hội thảo: hàng năm khi nhận ựược các thông báo của Hiệp hội Chế biến và Xuất khẩu thủy sản Việt Nam VASEP, Hội nghề cá tỉnh Thanh Hóa, các trung tâm ựào tạo bên ngoàị.. Giám ựốc sẽ phân bổ chỉ tiêu ựào tạo xuống các ựơn vị thông qua phòng tổ chức hành chắnh ựể các ựơn vị chủ ựộng bố trắ về thời gian và cử người ựi ựào tạọ Thông thường do sự biến ựộng về thời gian tổ chức các lớp ựào tạo bên ngoài nên các ựơn vị chỉ cử người ựại diện ựi học sau ựó về bố trắ thời gian ựể truyền ựạt lại kiến thức cho những người ở không có ựiều kiện ựể học trực tiếp.
- Học dài hạn tại các trường: Công ty cử cán bộ ựi học ở các trường chắnh quy, áp dụng ựối với những người làm công tác lãnh ựạo các cấp trong
công ty hay ựối với những cán bộ kỹ thuật có trình ựộ chuyên môn còn thấp và cần ựược nâng cao trình ựộ ựể ựáp ứng mục tiêu của công tỵ
Từ những phương pháp ựào tạo ựã nêu trên ta có bảng 4.9 tổng hợp các phương pháp ựào tạo của Công ty:
Bảng 4.9: Các hình thức ựào tạo ựang ựược công ty áp dụng
đối tượng Nơi thực hiện Hình thức ựào tạo phát triển Cán bộ quản lý Cán bộ kỹ thuật Cán bộ KD CN sản xuất Trong CV Ngoài CV Kèm cặp chỉ bảo X X X X X O
Luân chuyển, thuyên chuyển
công việc X O X X X O
đào tạo nâng bậc O O O X X O
đào tạo liên kết X O X X X O
Qua dự hội nghị, hội thảo X O X O O X
Học dài hạn tại các trường O X O O O X
(Nguồn: Phòng Tổ chức Ờ hành chắnh)
Chú thắch: X: Áp dụng
O: Không áp dụng
Công ty áp dụng nhiều phương pháp ựào tạo, có những phương pháp có thể áp dụng ngay tại nơi làm việc nhưng cũng có những phương pháp phải ựào tạo ngoài nơi làm việc. Tùy vào từng phương pháp ựào tạo mà công ty xác ựịnh ựược chi phắ công tác ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
4.2.4.3 Chi phắ ựầu tư cho ựào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
để thực hiện tốt công tác ựào tạo phát triển nguồn nhân lực thì yếu tố kinh phắ là một phần quan trọng, quyết ựịnh tới chất lượng và hiệu quả của công tác ựó. Chi phắ ựào tạo phát triển nguồn nhân lực ựược lấy chủ yếu từ quỹ ựầu tư phát triển của công ty, phần còn lại công ty tắnh vào chi phắ sản xuất kinh doanh.
Nguồn kinh phắ ựào tạo hàng năm của công ty ựược dự tắnh từ ban ựầu, dựa trên kế hoạch ựào tạo cụ thể hàng năm của công tỵ Phòng tổ chức cán bộ tập hợp kế hoạch ựào tạo hàng năm của các bộ phận cơ sở sau ựó dự tắnh số người học, hình thức ựào tạo như thế nào ựể xác ựịnh kế hoạch kinh phắ ựào tạọ Với những khóa ựào tạo ựược tổ chức tại doanh nghiệp thì công ty có thể xác ựịnh một cách tương ựối chắnh xác về số khóa học, số học viên, giảng viên trong hay ngoài công ty ựể từ ựó xác ựịnh ựược chi phắ ựào tạo cần thiết. Nếu là giảng viên trong công ty thì việc xác ựịnh chi phắ là khá dễ dàng vì công ty sẽ trả tiền giảng dạy của giáo viên kiêm nhiệm theo các quy ựịnh của công ty, vắ dụ như ngoài việc ựược hưởng lương như ựang làm việc giáo viên còn ựược hưởng khoản bồi dưỡng ựào tạo cho mỗi người lao ựộng ựược hướng dẫn.
Những khóa học mà người lao ựộng ựược cử ựi ựào tạo ở những cơ sở ựào tạo ngoài doanh nghiệp thì công ty có thể dự tắnh ựược chi phắ ựào tạo thông qua những lần ựào tạo trước. đối với hình thức cử cán bộ ựi học dài hạn tại các trường thì chi phắ ựào tạo theo quy chế của công ty là 2