5. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠ
2.3.6 Lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP may và
Vào mỗi cuối tháng, phịng Hành chính – Nhân sự sẽ thay mặt lãnh đạo Công ty thông báo tới các phòng ban để thực hiện đánh giá. Người lao động sẽ tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của mình trong tháng, sau đó bộ phận sẽ tổ chức họp để đánh giá theo kết quả người lao động tự xếp loại. Công ty họp và đưa ra kết quả cuối cùng. Kết quả đánh giá từng tháng sẽ là cơ sở để công ty trả lương thưởng cho người lao động.
2.3.6 Lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc tại Công ty CP may và thương mại Đức Huy thương mại Đức Huy
Từ các mục tiêu người đánh giá là tồn thể người lao động của cơng ty và người đánh giá được lựa chọn bao gồm: cá nhân người lao động, cán bộ quản lý trực tiếp, cán bộ phịng Hành chính-nhân sự và lãnh đạo công ty.
Cuối mỗi tháng người lao động sẽ cung cấp một bản tự đánh giá tình hình thực hiện cơng việc, người lao động sẽ tự đánh giá bản thân dựa vào các tiêu chí đã được xây dựng và bản quy định hướng dẫn đánh giá. Người quản lý cũng sẽ đưa ra những đánh giá đối với cấp dưới trực tiếp của mình. Ngồi ra những các bộ quản lý khác cũng có quyền đưa ra đánh giá người lao động không thuộc quản lý trực tiếp của mình, những ý kiến này sẽ được dùng để tham khảo cho người đánh giá trực tiếp. Sau đó kết quả được phịng Hành chính-Nhân sự gửi về ban giám đốc và lãnh đạo Công ty tiến hành đánh gia, đưa ra kết quả cuối cùng.
Việc lựa chọn người đánh giá là bản thân của người lao động sẽ mang lại tính dân chủ, người lao động có quyền tự nhận xét về mức độ hoàn thành cơng việc của mình, họ sẽ cảm thấy được tơn trọng và công bằng.
41
Tiến hành lấy ý kiến của người lao động về sự thay đồng tình đối với việc lựa chọn đối đượng đánh giá thực hiện công việc của công ty và thu được kết quả:
Bảng 2.9 Mức độ đồng tình của người lao động đối với lựa chọn cán bộ đánh giá.
Mức độ Số lượng Tỷ lệ(%) Rất đồng ý 595 34,7 Đồng ý 800 46,6 Bình thường 320 18,7 Không đồng ý 0 0 Rất không đồng ý 0 0
Nguồn: Khảo sát của phịng Hành chính-Nhân sự
Qua bảng 2.9 ta thấy người lao động tại Công ty đồng ý với việc lựa chọn người đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy, vì nó vừa đảm bảo được tính dân chủ lại vừa đảm bảo tính tập trung, kết quả mang lại chính xác và cơng bằng.
2.3.7. Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại Cơng ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy
Hàng tháng Công ty tiến hành đánh thực hiện cơng việc đối với tồn bộ nhân viên.Với từng nhóm đối tượng khác nhau, Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy có quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tương ứng khác nhau. Cụ thể như sau:
- Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc đối với Nhóm 1:
Bước 1: TGĐ, các trưởng phòng điều chỉnh, thống nhất nội dung hiện đánh giá trong dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc
42
Bước 2: Người lao động ở nhóm 1 tự đánh giá cho điểm theo các tiêu chí ở Phiếu đánh giá dành cho khối nhân viên gián tiếp tại văn phịng Cơng ty, văn phòng các đơn vị sản xuất.
Bước 3: TGĐ, TP HCNS cùng các trưởng phịng khác trong Cơng ty xem xét nội dung tự đánh giá của NLĐ ở bảng, tiếp tục cho điểm vào phiếu đánh giá lần lượt theo thứ tự: trường phòng trực tiếp quản lý , trường phòng HCNS , TGĐ.
Bước 4: TGĐ, TP HCNS cùng phỏng vấn đánh giá từng NLÐ dựa vào nội dung và các điểm số đã cho trong phiếu đánh giá.
Bước 5: Trưởng phòng HCNS thực hiện xếp hạng NLĐ theo các mức
A+, A , B , C , D.
Xếp hạng đánh giá Kết quả ĐGTHCV
A+ Hoàn thành xuất sắc
A Hoàn thành tốt
B Hoàn thành
C Hồn thành tương đối
D Khơng hoàn thành
Bước 6: Tổng giám đốc và các trưởng phòng cân nhắc chia lại điểm xếp hạng cho nhân viên của phòng dựa theo sĩ số, kết quả, thành tích nổi bật trong năm.
Bước 7: Phịng HCNS tiến hành thơng báo kết quả xếp loại cho NLĐ Nhóm 2.
- Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc đối với Nhóm 2 và Nhóm 3:
Bước 1: TGĐ, các trưởng phòng điều chỉnh, thống nhất nội dung hiện đánh giá trong dựa vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc.
43
Bước 2: Người lao động ở nhóm 2 và nhóm 3 tự đánh giá cho điểm theo các tiêu chí ở Phiếu đánh giá dành cho khối nhân viên trực tiếp tại các đơn vị sản xuất.
Bước 3: Trưởng phòng HCNS tổng kết điểm, xếp loại NLĐ theo thang điểm tổng.
Bước 4: TGĐ, các trưởng phòng cân nhắc chia lại điểm xếp hạng cho nhân viên nhóm 2 và 3.
Bước 5: TP HCNS công bố kết quả đánh giá thực hiện công việc.
2.3.8. Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy Thương mại Đức Huy
Với mỗi đối tượng khác nhau thì cách đánh giá cũng như việc xếp loại đánh giá sẽ khác nhau. Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
Các công việc của công ty được liệt kê và cho điểm tăng dần theo mức độ hồn thành cơng việc. Người lao động sẽ căn cứ vào từng công việc cũng như mức độ hoàn thành cơng việc để tự đánh giá số điểm mà mình đạt được sau đó gửi kết quả này về phịng Hành chính – Nhân sự để tiến hành tổng hợp.
Bảng 2.10: Thang điểm đánh giá người lao động tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy STT Xếp hạng Số điểm tương ứng Nhóm 1 Nhóm 2 Nhóm 3 1. A+ 95-100 90-100 90-100 2. A 85-94 80-89 80-89 3. B 70-84 70-79 70-79 4. C 60-69 60-69 60-69
44
5. D <59 <59 <59
( Nguồn: phịng Hành chính – Nhân sự)
Hiện nay, Cơng ty có 5 mức xếp loại. Do khác nhau về tính chất cơng việc nên ngưỡng điểm xếp loại sẽ khác nhau, căn cứ vào số điểm mà người lao động đạt được, Cơng ty có thể xếp loại người lao động theo mức độ hoàn thành công việc.
- Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy năm 2022:
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy tháng 2 và tháng 3 năm 2022
S T T X ế p h ạ ng Tháng 2 Tháng 3 Nhóm 1 Nhóm 2 Nhóm 3 Nhóm 1 Nhóm 2 Nhóm 3 Số lư ợ ng Tỉ lệ (%) Số lư ợ ng Tỉ lệ (%) Số lư ợ ng Tỉ lệ (%) Số lư ợ ng Tỉ lệ (%) Số lư ợ ng Tỉ lệ (%) Số lư ợ ng Tỉ lệ (%) 1. A+ 35 36,1 25 61 220 15,2 40 41,2 23 56,1 230 15,9 2. A 45 46,4 5 12,2 258 17,8 42 43,3 6 14,6 272 18,8 3. B 17 17,5 7 17,1 887 61,2 15 15,5 7 17,1 879 60,6 4. C 0 0 3 7,3 60 4,1 0 0 3 7,3 54 3,7 5. D 0 0 1 2,4 25 1,7 0 0 2 4,9 15 1,0 6. Tổ ng 97 100 41 100 1450 100 97 100 41 100 1.4 50 100
Qua 2 đợt đánh giá, người lao động xếp hạng B chiếm tỷ lệ lớn trong cơ cấu lao động của công ty.
Lao động xếp hạng C và D chiếm tỉ lệ rất nhỏ.
+ Nhóm : khơng có lao động xếp hạng D và C. Tỉ lệ xếp hạng A và A+ khá lớn trong tổng số lao động quản lý. Cho thấy cấp lãnh đạo quản lý của Công ty làm việc nghiêm túc, chấp hành đúng mục tiêu đề ra.
45
+ Nhóm 2: lao động thơng qua 2 tháng đợt đánh giá đa số hồn thành cơng việc ở mức tốt và xuất sắc. Bên cạnh đó có 1 vài người làm việc còn chưa tốt, khơng hồn thành cơng việc.
+ Nhóm 3: người lao động phần lớn đạt ở mức hoàn thành, hoàn thành tốt, xuất sắc ở mức tương đối và có một phần nhỏ khơng hồn thành công việc xếp hạng C, D. Những người xếp hạng C, D chủ yếu là do ý thức lơ à trong cơng việc, làm việc cho có, khơng có trách nhiệm trong công việc được giao.
2.4 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty được sử dụng chủ yếu vào việc trả thưởng lao động; bố trí sử dụng nhân viện và thăng tiến. Cụ thể:
- Trả lương thưởng:
Kết quả đánh giá được sử dụng để tính thưởng tháng tương đối với các nhân người lao động và tập thể theo mức độ hoàn thành mục tiêu. Mức thưởng và cơ chế thưởng được quy định khác nhau theo từng vị trí, chức năng nhiệm vụ. Kết quả đánh giá hồn thành cơng việc ảnh hưởng lớn đến thu nhập của người lao động vì lãnh đạo cơng ty sẽ căn cứ và xếp loại của người lao động trong kì để trả thưởng.
Sau khi tiến hành đánh giá kết quả thực hiện công việc, trên phiếu đánh giá thể hiện tỷ lệ % hồn thành cơng việc nhân viên đạt được đối với từng tiêu chuẩn và tổng tỷ lệ % đối với tất cả các tiêu chuẩn đề ra cho vị trí cơng việc đó. Đối với mức độ tỷ lệ cao nhân viên sẽ được xem xét tăng lương sớm.
- Bố trí sử dụng và thăng tiến:
Lãnh đạo công ty sẽ căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc để lưu trữ hồ sơ nhân viên, cuối năm sẽ có quyết định về bố trí sử dụng, thăng tiến, tăng lương, sa thải,... một cách hợp lý.
46
Đối với những người lao động được xếp hạng A, A+
10 lần/năm sẽ được nhận danh hiệu thi đua của năm với danh hiệu nhân viên lao động xuất sắc. Người lao động xếp hạng C, D quá 5 lần/ năm sẽ khơng hồn thành nhiệm vụ và buộc thôi việc. Những người lao động liên tục đạt thành tích xuất sắc trong tháng hoặc năm sẽ được xét thăng tiến lên các chức vụ cao hơn và ngược lại nếu người lao động khơng có thành tích xuất sắc hoặc thành tích đạt kém hơn thì nhân viên sẽ bị khiển trách, thâm chí là sa thải.
Bên cạnh việc căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, các nhà quản lý còn căn cứ vào các yếu tố khác như thâm niên làm việc, kỹ năng mềm,... nhưng căn cứ trên kết quả ĐGTHCV là chủ yếu để xét lương thưởng và vị trí của nhân viên.
2.5. Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy May và Thương mại Đức Huy
2.5.1. Ưu điểm
- Các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc có sự liên quan giữa cơng việc và mục tiêu của tổ chức. Hệ thống đánh giá có thể được áp dụng vào thực tiễn mà không gây cản trở cho người đánh giá cũng như người được đánh giá.
- Về tiêu chuẩn thực hiện công việc: Công ty đã quan tâm và chú trọng đến việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Hệ thống tiêu chí đánh giá được xây dựng một cách bài bản, đa dạng, chính xác. Các tiêu chí được xây dựng căn cứ trên bản mô tả công việc và mục tiêu của Công ty nên bám sát mục tiêu của người lao động. Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn định lượng được xây dựng cụ thể, rõ ràng, giúp nhân viên hiểu rõ về tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn định tính được xây dựng theo phương pháp thảo luận dân chủ nhằm tăng tính tự giác thực hiện mục tiêu của nhân viên.
- Phương pháp đánh giá mà Công ty đang sử dụng là phương pháp quản lý bằng mục tiêu và phương pháp đánh giá 360 độ phù hợp với tình hình thực tiễn của Cơng ty.
47
- Chu kỳ đánh giá theo hàng tháng và hàng năm giúp Công ty đánh giá đúng được nhân viên và kịp thời điều chỉnh quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Việc kết hợp với các chu kỳ đánh giá khơng chính thức khác giúp kiểm sốt tốt việc thực hiện cơng việc của người lao động.
- Việc lựa chọn và đào tạo người đánh giá cũng đảm bảo tính tập trung và dân chủ khiến người lao động hài lòng đồng thời giúp cho kết quả đánh giá chính xác tương đối.
- Cơng tác phản hồi thông tin, phỏng vấn đánh giá được quan tâm và thực hiện thường xuyên, hầu hết nhân viên và các cấp quản lý đều nhận thức được tầm quan trọng của việc phản hồi thông tin khi đánh giá. Những thông tin này là những thông tin quý báu nhằm nâng cao tính chính xác của kết quả thực hiện công việc và hệ thống đánh giá. Công tác phỏng vấn đánh giá được chú ý và trở thành một phần khơng thể thiếu trong quy trình đánh giá.
- Kết quả thực hiện cơng việc được sử dụng hữu ích trong cơng tác trả thù lao lao động. Lương thưởng được căn cứ chặt chẽ vào kết quả đánh giá của nhân viên. Điều này sẽ kích thích và tăng động lực lao động của nhân viên, giúp họ có mục tiêu phấn đấu trong quá trình làm việc
2.5.2. Hạn chế
- Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc khơng có giá trị ứng dụng cao đối với một số công tác nhân sự như đào tạo, nâng cao năng suất lao động cũng như tạo động lực cho họ. Ngoài ra, việc áp dụng phương pháp thảo luận dân chủ vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá cịn chưa mang lại hiệu quả như mong đợi, chủ yếu vẫn là các cấp quản lý xây dựng tiêu chí khiến nhân viên có cảm giác ép buộc, khơng chủ động khi thực hiện.
- Việc sử dụng kết quả thực hiện công việc chưa linh hoạt. Công ty mới chỉ chú trọng việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc vào ba công tác quản trị nhân lực là trả thù lao lao động, bố trí – sử dụng lao động và đề bạt, thăng tiến, chưa ứng dụng triệt để vào các công tác khác để nâng ao động
48
lực lao động như: khen thưởng – kỷ luật, công tác đào tạo, phát triển nhân viên, nâng cao năng suất lao động. Thậm chí, nhân viên Cơng ty cịn đánh giá kém tính hiệu quả của việc sử dụng kết quả đánh giá.
- Công tác đào tạo người đánh giá mới đơn thuần dừng lại ở việc cung cấp thông tin, chưa giúp họ nâng cao năng lực đánh giá và kỹ năng tránh mắc lỗi khi đánh giá. Trên thực tế, lỗi do người đánh giá mắc phải trong q trình đánh giá rất khó để có thể đo lường được và cũng khơng thể khắc phục ồn toàn. Nếu như các cấp quản lý khơng được cũng cấp thơng tin về những lỗi có thể mắc phải và đào tạo những cách thức tránh những lỗi này.
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế
Việc lập kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động tuy được lập dựa trên kế hoạch phát triển của công ty nhưng lại không tương xứng với mức độ. Công ty chỉ xây dựng kế hoạch một cách chung chung về số lượng đánh giá trong thời gian tới chứ chưa có kế hoạch cụ thể hóa với cơng tác phát triển nên cịn bị động chưa theo kịp sự thay đổi.
Hình thức, thời gian đánh giá của công ty chưa đánh giá đúng được công việc thực hiện của người lao động của cả một năm vì khơng có hình thức ghi chép hay đánh giá chính xác vào hàng tháng hoặc hàng q vì vậy có thể dễ rơi vào đánh giá chủ quan, chỉ nhớ được các sự kiện mới xảy ra, khơng có