5. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO
3.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích cơng việc giúp nhà quản lý xác định được những kỳ vọng của mình đối với người lao động, cũng như giúp người lao động hiểu được những kỳ vọng đó và xác định được trách nhiệm và mục tiêu công việc được giao.
Khi người đánh giá thấy rằng sự thực hiện công việc của người lao động khác xa q nhiều (có thể nhiều hơn, ít hơn hoặc khơng đúng) so với các
52
yếu tố nêu trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hiện tại thì doanh nghiệp cần tiến hành lại chương trình phân tích cơng việc đó. Như vậy, hai hoạt động này có tác động hỗ trợ cho nhau và cần đồng thời thực hiện tốt cả hai hoạt động này.
Các phương pháp phân tích cơng việc Cơng ty có thể sử dụng: - Phương pháp làm bảng câu hỏi:
Ở phương pháp này thường đề cập đến các vấn đề: + Thơng tin chung về vị trí cơng việc.
+ Giám sát hay chịu sự giám sát.
+ Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp. + Các quyết định quản lý và kinh doanh.
+ Các hoạt động thể chất. + Sử dụng máy móc thiết bị.
+ Các điều kiện tự nhiên: thời tiết, môi trường. + Các đặc tính khác của cơng việc.
Trong bảng câu hỏi ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phịng ban, chức vụ thì người chịu trách nhiệm mơ tả cần phải mơ tả tồn bộ nhiệm vụ, mục đích cơng việc, khối lượng công việc hoặc số sản phẩm,...
53
Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên
Đây là bảng câu hỏi khảo sát dành cho nhân viên của công ty. Bản câu hỏi này được sử dụng để giúp Ban lãnh đạo doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên. Bản điều tra này được hồn tất mà khơng cần nêu tên nhân viên.
1.Đánh giá
Vui lòng cho biết đánh giá của bạn về Công ty cho các nội dung sau bằng cách tích X vào 1 trong các con số từ 1 đến 5( 1: rất không đồng ý; 2: khơng đồng ý, 3: bình thường; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
1 2 3 4 5
Lương phù hợp với khả năng đóng góp cơng việc của bạn
Chính sách phúc lợi của công ty thỏa đáng
Môi trường làm việc thỏa mái
Dụng cụ làm việc(thiết bị , máy móc) cần thiết Được giao chỉ tiêu kế hoạch thực hiện công việc dễ hiểu
Khi gặp khó khăn hoặc các vấn đề phát sinh trong công việc bạn được
54
hỗ trợ kịp thời
2. Đạo đức của nhân viên
A, Bạn sẽ mô tả như thế nào về đạo đức nhân viên nói chung?
............................................................................................................................. ..........................................................................................................
B, Bạn có đề xuất cụ thể gì để nâng cao đạo đức của nhân viên?
.......................................................................................................................... 3. Bạn có đóng góp thêm ý kiến gì để mơi trường làm việc Cơng ty trở nên tốt hơn?
.........................................................................................................................
Bảng 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên
(Nguồn: Tác giả tự thực hiện)
3.2.1.3. Hoàn thiện tiêu chí và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc có thể dựa vào thái độ làm việc của người lao động, năng suất lao động, kết quả thực hiện mục tiêu.
Để hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc, trước hết Công ty cần thiết kế các bản tiêu chuẩn công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện cơng việc. Hay nói cách khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc riêng biệt nào đó. Cơng việc rất đa dạng, nên u cầu của cơng việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn cơng việc là:
- Trình độ học vấn
- Trình độ chun mơn
55
- Kinh nghiệm cần có để thực hiện cơng việc: thâm niên trong nghề,
các thành tích kỷ lục đã đạt được.
- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ.
- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham
vọng cầu tiến, hồn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc … Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hồn thành cơng việc.
Sau khi đã hoàn thiện bản mô tả các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các nhà quản lý dựa vào đó và mục tiêu của Cơng ty để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đối với từng chức danh công việc cụ thể. Căn cứ vào mục tiêu đánh giá hướng tới việc trả thù lao lao động và tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phân biệt rõ 2 loại tiêu chuẩn: tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn để nhận thưởng.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc là tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực hiện công việc, đã được xây dựng trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đây là mức mà người lao động đều có thể đạt được trong điều kiện bình thường nên khơng tính thưởng.
- Tiêu chuẩn nhận thưởng: là mục tiêu kỳ vọng của Công ty. Tiêu chuẩn này cao hơn tiêu chuẩn thực hiện cơng việc mà tại đó, Cơng ty tính tỷ lệ để thưởng cho nhân viên có thành tích tốt hơn trong công việc.Tiêu chuẩn nhận thưởng và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cần phải có khoảng cách nhất định để tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất. Ngoài ra, để đảm bảo cơng bằng và tính khuyến khích cao hơn nữa, có thể đưa ra các mức tiêu chuẩn nhận thưởng.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc có thể dựa vào thái độ làm việc của người lao động; năng suất lao động; chất lượng lao động; kết quả thực hiện mục tiêu. Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy đang còn nhiều thiếu sót và
56
có những tiêu chí chưa được rõ ràng, khiến cho người lao động còn mơ hồ. Việc thảo luận dân chủ để đưa ra các tiêu chí đánh giá cũng chưa được áp dụng, chính vì thế, cần hồn thiện tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc, có sự đồng thuận trên dưới tồn Cơng ty. Để hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc, lãnh đạo Công ty cần:
+ Bước 1: Căn cứ vào bản mô tả công việc, các nhà quản lý phân loại người lao động thành các nhóm nhỏ căn cứ vào vị trí chức danh cơng việc và cấp bậc. Mỗi chức danh cơng việc khác nhau sẽ có mơ tả cơng việc, tính chất, đặc điểm khác nhau như cấp bậc, phạm vi quản lý..
+ Bước 2: Liệt kê ra những yêu cầu về năng lực cho từng vị trí và cấp bậc đó.
+ Bước 3: Nhóm các năng lực giống nhau vào chung 1 nhóm và xây dựng các mức độ yêu cầu từ thấp đến cao theo phương pháp thang đo đồ họa được tiêu chuẩn hóa rõ ràng.
+ Bước 4: Xây dựng khung năng lực và các tiêu chí đánh giá về năng lực cần có cho người lao động tại vị trí đó.
3.2.2 Nhóm giải pháp đối với cán bộ quản lý và điều hành
Lên kế hoạch hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Định kì cơng tác đánh giá thực hiện công việc.Nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi hăng say; ngược lại, nếu họ làm chưa tốt, họ cũng có cơ hội tìm hiểu về các khuyết điểm và tự hồn thiện.
Hệ thống hóa những thơng tin đa chiều, kế hoạch đánh giá bài bản, có sự cơng minh và sự đánh giá từ cấp lãnh đạo.
Cán bộ lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, coi việc thực hiện chiến lược phát triển
57
nguồn nhân lực là một trong những việc làm cấp thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển nói chung của cơng ty lãnh đạo cần có sự chỉ đạo, quan tâm đến cơng tác đào tạo, thường xuyên động viên cán bộ cơng nhân viên tích cực tham gia vào cơng tác đánh giá.
Tăng cường kinh phí cho hoạt động ĐGKQTHCV của NLĐ tại công ty. Cơng ty cần tăng kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo người đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và phát triển hằng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo phát triển cịn hạn hẹp thì khơng thể đáp ứng và làm tốt cơng tác này, và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Tạo động lực cho người được đánh giá, người được đánh giá:
- Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ, nhân viên mới chỉ là bước đầu, là điều kiện cần nhưng chưa đủ để bộ máy của cơng ty hoạt động có hiệu quả. Nhân viên có năng lực, điều đó khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, cống hiến hết mình cho sự phát triển của cơng ty. Để trong mỗi nhân viên có thể làm việc hết mình, sự trung thành tận tụy, tìm tói sáng tạo để đạt được năng suất cao, chất lượng và hiệu quả trong công việc công ty cần phải tạo động lực cho người lao động.
- Ngoài việc khen người lao động trước ban giám đốc và phát giấy khen cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, cơng ty nên tạo những chuyến nghỉ dưỡng cho người lao động. Đó có thể là một bữa ăn ở một nhà hàng sang trọng hay một chuyến du lịch ngắn ngày dành cho họ cùng người thân. Điều này sẽ làm cho họ phấn khích hơn và sẽ có tác dụng tích cực khơng nhỏ đối với các chu kỳ đánh giá tiếp theo.
- Bên cạnh đó xây dựng mơi trường làm việc thoải mái giữa các cấp là một cách chung nhất khen thưởng cho toàn bộ hệ thống nhân viên, tinh thần
58
thoải mái sẽ làm công việc tốt hơn. Đầu tư các trang thiết bị một cách đầy đủ nhât cũng là một cách phục vụ tốt công việc. Nhờ vậy khi được quan tâm và được trang bị đầy đủ cho người lao động sẽ không ngừng nỗ lực làm việc, từ đó kết quả đánh giá thực hiện cơng việc sẽ cao và chất lượng công việc ngày càng hiệu quả hơn.
Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên:
- Xây dựng văn hóa đối thoại: Lãnh đạo và nhân viên cần xác ñịnh nguyên nhân cốt lõi những khó khăn trong thực hiện công việc để đưa ra những giải pháp khắc phục. Nhà quản lý và nhân viên cần trao đổi công việc thường xuyên, liên tục: Khi đã giao và nhận việc xong cho nhân viên của mình khơng có nghĩa là nhà quản lý có thể nghỉ ngơi và trông đợi kết quả như ý, đúng hẹn. Đằng sau nhiệm vụ, nhân viên có thể gặp rất nhiều khó khăn mà khơng dám nói. Bởi vậy, sau khi giao việc, ở giai đoạn đầu thực hiện nhà quản lý nên trao đổi thường xuyên, liên tục với nhân viên của mình để họ hiểu họ đang làm như thế nào, có đúng định hướng khơng, tiến độ có đảm bảo không,... Sự kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ giúp công việc được thực hiện thơng suốt, hạn chế tối đa tình trạng chệch hướng, khiến nhân viên phải làm lại từ đầu.
- Xây dựng văn hóa nói lời cảm ơn, bày tỏ sự đánh giá cao của lãnh đạo đối với nhân viên.
- Tối thiểu hóa sự chỉ trích, phê bình: - Không nên cường điệu lỗi của nhân viên:
Với người quản lý nếu nhân viên chưa đạt yêu cầu thì cần đào tạo, hướng dẫn hoặc sa thải chứ không phải đổ lỗi, trách cứ nhân viên.
Với nhân viên nên làm việc thông minh, hiệu quả, nếu có lỗi hoặc sai phạm cần thẳng thắn nhìn nhận vấn đề chứ khơng đẩy trách nhiệm sang bên khác.
59
- Thúc đẩy mục tiêu.
3.2.3 Nhóm giải pháp đối với người lao động
Người lao động cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc là để nâng cao nghiệp vụ cho mình, nhằm giúp bản thân có thể đáp ứng được yêu cầu phù hợp của công việc hiện tại và tương lai. Vì vậy người lao động cần hăng hái thực hiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Cần phải đảm bảo vệ sinh – an toàn lao động khi làm việc để đảm bảo an toàn trong lao động sản xuất.
Mở các lớp dành cho người lao động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm cơ hội thằng tiến trong nghề nghiệp để họ có thể dốc hết sức mình vì tương lai của bản thân cũng như cống hiến cho công ty.
Tạo tâm lý thoải mái trong môi trường làm việc cũng như tạo mối quan hệ tốt giữa nhân viên và người quản lý, tránh gây áp lực công việc quá lớn lên nhân viên.
Bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá nhân viên Công ty cần tổ chức chương trình bồi dưỡng, nâng cao kỹ năng đánh giá để người đánh giá hiểu được hệ thống đánh giá và tiến hành đánh giá một cách có hiệu quả nhất, khắc phục được các lỗi trong q trình đánh giá, xử lý thơng tin phản hồi để giúp tiến trình đánh giá nhân viên ngày càng được cải thiện.
60
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực là chiến lược mang tầm quốc gia. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các tổ chức muốn tồn tại, phát triển và đứng vững trên thị trường đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân lực tốt. Để có được điều này, cơng tác quản lý nguồn nhân lực phải được hoàn thiện và phát triển. Các chiến lược kinh doanh phải luôn đi với chiến lược con người,vì thực tế người lao động quyết định sự thành bại và vị thế của tổ chức trên thị trường. Công tác đánh giá nhân lực là một trong những khâu cơ bản của cơng tác quản trị nhân sự, nó cung cấp nguồn nhân sự hiệu quả cho cơng ty. Bởi vậy hồn thiện và nâng cao công tác đánh giá nhân sự là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có nguồn lao động phù hợp với tổ chức mình và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đó.
Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân lực nên những năm gần đây, Công ty Cổ phần may và Thương mại Đức Huy đã quan tâm nhiều hơn đến công tác đánh giá nhân lực song công tác này vẫn chưa thực sự đạt hiệu quả. Qua đề tài nghiên cứu của mình, tơi hi vọng Ban lãnh đạo cùng nhân viên trong cơng ty có thể hiểu hơn về tầm quan trọng của cơng tác đánh giá thực hiện công việc, thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc đánh giá nhân lực của cơng ty, đồng thời nghiên cứu và tìm ra giải pháp tốt nhất để công tác đánh giá thực hiện cơng việc của cơng ty được hồn thiện và hiệu quả hơn trong thời gian tới.
Do thời gian và năng lực của bản thân còn hạn chế nên đề tài nghiên cứu của tôi chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng công tác đánh giá nhân lực tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy. Tuy nhiên trong thời gian thực tập tại công ty, tôi nhận thấy công tác đào tạo, phát triển nhân viên trong cơng ty vẫn cịn nhiều hạn chế cần khắc phục. Vì vậy tơi mong trong thời gian tới sẽ có nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này, để hoạt động quản trị nhân lực của cơng ty sẽ ngày một hồn thiện, hiệu quả hơn trong tương lai.