5. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO
3.1. QUAN ĐIỂM MỚI VỀ NHÂN SỰ NHẰM THỰC HIỆN CHIẾN LƯỢC PHÁT
công ty trong thời gian tới
Một trong những điểm then chốt để các chính sách nhân sự thành công và đạt được mục tiêu đề ra của cơng ty là hồn thiện cơng tác ĐGKQTHCV, làm cho nó phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, văn hóa của cơng ty và đi sâu được vào thực tế làm việc, tạo động lực cho đội ngũ nhân lực một cách thỏa mái, cống hiến hết mình.
Thứ nhất là chiến lược đào tạo phát triển và thu hút nhân tài. Do lĩnh vực đặc thù của ngành sản xuất may mặc luôn được đưa ra để chiếm lĩnh thị trường do vậy địi hỏi cơng ty phải có chiến lược đầu tư và thay đổi công nghệ, nhân tài lại càng là yếu tố quan trọng hơn hết để đạt tới thành cơng, có sự đánh giá phân loại trình độ, kỹ năng cần thiết của từng nhân viên.
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri thức và trong xu thế tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng thể hiện vai trò quyết định. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh và ở mức cao đều phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: Áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, tức là những người được đầu tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành “nguồn vốn – vốn con người, vốn nhân lực”. Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có nguồn nhân lực
51
chất lượng cao, có mơi trường pháp lý thuận lợi cho đầu tư và một mơi trường chính trị - xã hội ổn định.
Thứ hai là cần phải xây dựng được những chính sách tăng mức lương, thưởng, phúc lợi và các chương trình hỗ trợ kịp thời nhằm tạo động lực, kích thích tinh thần làm việc của nhân viên, tăng sự gắn bó của NLĐ với tổ chức.
3.2. Đề xuất giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGKQTHCV của người lao động tại Công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy
3.2.1 Nhóm giải pháp cho doanh nghiệp
3.2.1.1 Xây dựng kế hoạch hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc đánh giá đúng kết quả làm việc của NLĐ có ý nghĩa rất lớn đối với cả nhà quản lý và NLĐ, nó được ví như sợi dây liên kết hữu hình giữa nhà quản lý và người lao động khi được kết hợp cụ thể giữa cơng tác phân tích cơng việc chính xác, và q trình đào tạo.
Nên tập trung đến chuyên môn nghiệp vụ và cần chú ý đến thiên hướng nghề nghiệp, tiềm năng phát triển nhân sự sau khi đánh giá, sau đánh giá. Phải đáp ứng đúng chuyên ngành, nghiệp vụ, nhu cầu và vị trí việc làm. Hình thức đánh giá: Đánh giá một cách chính xác, cơng bằng, đơn giản và dễ hiểu. Vì sẽ tốt cho việc chọn lọc và đỡ tốn kém chi phí kể cả về thời gian và tiền bạc.
3.2.1.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng trong hệ thống quản trị nhân lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Phân tích cơng việc giúp nhà quản lý xác định được những kỳ vọng của mình đối với người lao động, cũng như giúp người lao động hiểu được những kỳ vọng đó và xác định được trách nhiệm và mục tiêu công việc được giao.
Khi người đánh giá thấy rằng sự thực hiện công việc của người lao động khác xa q nhiều (có thể nhiều hơn, ít hơn hoặc khơng đúng) so với các
52
yếu tố nêu trong bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc hiện tại thì doanh nghiệp cần tiến hành lại chương trình phân tích cơng việc đó. Như vậy, hai hoạt động này có tác động hỗ trợ cho nhau và cần đồng thời thực hiện tốt cả hai hoạt động này.
Các phương pháp phân tích cơng việc Cơng ty có thể sử dụng: - Phương pháp làm bảng câu hỏi:
Ở phương pháp này thường đề cập đến các vấn đề: + Thơng tin chung về vị trí cơng việc.
+ Giám sát hay chịu sự giám sát.
+ Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp. + Các quyết định quản lý và kinh doanh.
+ Các hoạt động thể chất. + Sử dụng máy móc thiết bị.
+ Các điều kiện tự nhiên: thời tiết, môi trường. + Các đặc tính khác của cơng việc.
Trong bảng câu hỏi ngoài những chi tiết cơ bản như tên tuổi, phịng ban, chức vụ thì người chịu trách nhiệm mơ tả cần phải mơ tả tồn bộ nhiệm vụ, mục đích cơng việc, khối lượng cơng việc hoặc số sản phẩm,...
53
Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên
Đây là bảng câu hỏi khảo sát dành cho nhân viên của công ty. Bản câu hỏi này được sử dụng để giúp Ban lãnh đạo doanh nghiệp cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên. Bản điều tra này được hồn tất mà khơng cần nêu tên nhân viên.
1.Đánh giá
Vui lòng cho biết đánh giá của bạn về Công ty cho các nội dung sau bằng cách tích X vào 1 trong các con số từ 1 đến 5( 1: rất không đồng ý; 2: không đồng ý, 3: bình thường; 4: đồng ý; 5: rất đồng ý)
1 2 3 4 5
Lương phù hợp với khả năng đóng góp cơng việc của bạn
Chính sách phúc lợi của công ty thỏa đáng
Môi trường làm việc thỏa mái
Dụng cụ làm việc(thiết bị , máy móc) cần thiết Được giao chỉ tiêu kế hoạch thực hiện công việc dễ hiểu
Khi gặp khó khăn hoặc các vấn đề phát sinh trong công việc bạn được
54
hỗ trợ kịp thời
2. Đạo đức của nhân viên
A, Bạn sẽ mô tả như thế nào về đạo đức nhân viên nói chung?
............................................................................................................................. ..........................................................................................................
B, Bạn có đề xuất cụ thể gì để nâng cao đạo đức của nhân viên?
.......................................................................................................................... 3. Bạn có đóng góp thêm ý kiến gì để mơi trường làm việc Cơng ty trở nên tốt hơn?
.........................................................................................................................
Bảng 3.1 Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên
(Nguồn: Tác giả tự thực hiện)
3.2.1.3. Hồn thiện tiêu chí và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc có thể dựa vào thái độ làm việc của người lao động, năng suất lao động, kết quả thực hiện mục tiêu.
Để hồn thiện đánh giá thực hiện cơng việc, trước hết Công ty cần thiết kế các bản tiêu chuẩn công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói cách khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc riêng biệt nào đó. Cơng việc rất đa dạng, nên u cầu của công việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn cơng việc là:
- Trình độ học vấn
- Trình độ chun mơn
55
- Kinh nghiệm cần có để thực hiện cơng việc: thâm niên trong nghề,
các thành tích kỷ lục đã đạt được.
- Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ.
- Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham
vọng cầu tiến, hồn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hồn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc … Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hồn thành cơng việc.
Sau khi đã hồn thiện bản mơ tả các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các nhà quản lý dựa vào đó và mục tiêu của Cơng ty để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đối với từng chức danh công việc cụ thể. Căn cứ vào mục tiêu đánh giá hướng tới việc trả thù lao lao động và tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phân biệt rõ 2 loại tiêu chuẩn: tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn để nhận thưởng.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc là tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực hiện công việc, đã được xây dựng trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đây là mức mà người lao động đều có thể đạt được trong điều kiện bình thường nên khơng tính thưởng.
- Tiêu chuẩn nhận thưởng: là mục tiêu kỳ vọng của Công ty. Tiêu chuẩn này cao hơn tiêu chuẩn thực hiện công việc mà tại đó, Cơng ty tính tỷ lệ để thưởng cho nhân viên có thành tích tốt hơn trong công việc.Tiêu chuẩn nhận thưởng và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cần phải có khoảng cách nhất định để tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất. Ngoài ra, để đảm bảo cơng bằng và tính khuyến khích cao hơn nữa, có thể đưa ra các mức tiêu chuẩn nhận thưởng.
Các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc có thể dựa vào thái độ làm việc của người lao động; năng suất lao động; chất lượng lao động; kết quả thực hiện mục tiêu. Hiện nay, các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần May và Thương mại Đức Huy đang cịn nhiều thiếu sót và
56
có những tiêu chí chưa được rõ ràng, khiến cho người lao động còn mơ hồ. Việc thảo luận dân chủ để đưa ra các tiêu chí đánh giá cũng chưa được áp dụng, chính vì thế, cần hồn thiện tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc, có sự đồng thuận trên dưới tồn Cơng ty. Để hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc, lãnh đạo Công ty cần:
+ Bước 1: Căn cứ vào bản mô tả công việc, các nhà quản lý phân loại người lao động thành các nhóm nhỏ căn cứ vào vị trí chức danh cơng việc và cấp bậc. Mỗi chức danh cơng việc khác nhau sẽ có mơ tả cơng việc, tính chất, đặc điểm khác nhau như cấp bậc, phạm vi quản lý..
+ Bước 2: Liệt kê ra những yêu cầu về năng lực cho từng vị trí và cấp bậc đó.
+ Bước 3: Nhóm các năng lực giống nhau vào chung 1 nhóm và xây dựng các mức độ yêu cầu từ thấp đến cao theo phương pháp thang đo đồ họa được tiêu chuẩn hóa rõ ràng.
+ Bước 4: Xây dựng khung năng lực và các tiêu chí đánh giá về năng lực cần có cho người lao động tại vị trí đó.
3.2.2 Nhóm giải pháp đối với cán bộ quản lý và điều hành
Lên kế hoạch hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Định kì cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc.Nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi hăng say; ngược lại, nếu họ làm chưa tốt, họ cũng có cơ hội tìm hiểu về các khuyết điểm và tự hồn thiện.
Hệ thống hóa những thơng tin đa chiều, kế hoạch đánh giá bài bản, có sự cơng minh và sự đánh giá từ cấp lãnh đạo.
Cán bộ lãnh đạo cần quan tâm hơn nữa đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động, cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, coi việc thực hiện chiến lược phát triển
57
nguồn nhân lực là một trong những việc làm cấp thiết và quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển nói chung của cơng ty lãnh đạo cần có sự chỉ đạo, quan tâm đến công tác đào tạo, thường xuyên động viên cán bộ cơng nhân viên tích cực tham gia vào công tác đánh giá.
Tăng cường kinh phí cho hoạt động ĐGKQTHCV của NLĐ tại công ty. Cơng ty cần tăng kinh phí và đầu tư cơ sở vật chất dành cho đào tạo người đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động. Do xu hướng phát triển của hoạt động kinh doanh ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu đào tạo và phát triển hằng năm đều rất lớn và có xu hướng tăng. Trong khi đó kinh phí cho đào tạo phát triển cịn hạn hẹp thì khơng thể đáp ứng và làm tốt cơng tác này, và nó sẽ tác động đến hiệu quả và chất lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Tạo động lực cho người được đánh giá, người được đánh giá:
- Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ, nhân viên mới chỉ là bước đầu, là điều kiện cần nhưng chưa đủ để bộ máy của cơng ty hoạt động có hiệu quả. Nhân viên có năng lực, điều đó khơng có nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, cống hiến hết mình cho sự phát triển của cơng ty. Để trong mỗi nhân viên có thể làm việc hết mình, sự trung thành tận tụy, tìm tói sáng tạo để đạt được năng suất cao, chất lượng và hiệu quả trong công việc công ty cần phải tạo động lực cho người lao động.
- Ngoài việc khen người lao động trước ban giám đốc và phát giấy khen cho những cá nhân có thành tích xuất sắc, cơng ty nên tạo những chuyến nghỉ dưỡng cho người lao động. Đó có thể là một bữa ăn ở một nhà hàng sang trọng hay một chuyến du lịch ngắn ngày dành cho họ cùng người thân. Điều này sẽ làm cho họ phấn khích hơn và sẽ có tác dụng tích cực khơng nhỏ đối với các chu kỳ đánh giá tiếp theo.
- Bên cạnh đó xây dựng mơi trường làm việc thoải mái giữa các cấp là một cách chung nhất khen thưởng cho toàn bộ hệ thống nhân viên, tinh thần
58
thoải mái sẽ làm công việc tốt hơn. Đầu tư các trang thiết bị một cách đầy đủ nhât cũng là một cách phục vụ tốt công việc. Nhờ vậy khi được quan tâm và được trang bị đầy đủ cho người lao động sẽ không ngừng nỗ lực làm việc, từ đó kết quả đánh giá thực hiện cơng việc sẽ cao và chất lượng công việc ngày càng hiệu quả hơn.
Xây dựng văn hóa đánh giá thành tích nhân viên:
- Xây dựng văn hóa đối thoại: Lãnh đạo và nhân viên cần xác ñịnh nguyên nhân cốt lõi những khó khăn trong thực hiện công việc để đưa ra những giải pháp khắc phục. Nhà quản lý và nhân viên cần trao đổi công việc thường xuyên, liên tục: Khi đã giao và nhận việc xong cho nhân viên của mình khơng có nghĩa là nhà quản lý có thể nghỉ ngơi và trơng đợi kết quả như ý, đúng hẹn. Đằng sau nhiệm vụ, nhân viên có thể gặp rất nhiều khó khăn mà khơng dám nói. Bởi vậy, sau khi giao việc, ở giai đoạn đầu thực hiện nhà quản lý nên trao đổi thường xuyên, liên tục với nhân viên của mình để họ hiểu họ đang làm như thế nào, có đúng định hướng khơng, tiến độ có đảm bảo không,... Sự kết nối giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ giúp công việc được thực hiện thơng suốt, hạn chế tối đa tình trạng chệch hướng, khiến nhân viên phải làm lại từ đầu.
- Xây dựng văn hóa nói lời cảm ơn, bày tỏ sự đánh giá cao của lãnh đạo đối với nhân viên.
- Tối thiểu hóa sự chỉ trích, phê bình: - Khơng nên cường điệu lỗi của nhân viên:
Với người quản lý nếu nhân viên chưa đạt yêu cầu thì cần đào tạo, hướng dẫn hoặc sa thải chứ không phải đổ lỗi, trách cứ nhân viên.
Với nhân viên nên làm việc thông minh, hiệu quả, nếu có lỗi hoặc sai phạm cần thẳng thắn nhìn nhận vấn đề chứ không đẩy trách nhiệm sang bên khác.
59
- Thúc đẩy mục tiêu.
3.2.3 Nhóm giải pháp đối với người lao động
Người lao động cần tự ý thức được tầm quan trọng của vấn đề đánh giá kết quả thực hiện công việc là để nâng cao nghiệp vụ cho mình, nhằm giúp bản thân có thể đáp ứng được yêu cầu phù hợp của công việc hiện tại và