CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
5.2. Một số khuyến nghị
Đối với khía cạnh bản chất cơng việc, một cơng việc thú vị và thử thách, địi hỏi sự trau dồi và học hỏi cao sẽ giúp nhân viên cảm thấy có động lực hơn trong việc hồn thành nhiệm vụ của tổ chức. Tuy nhiên, việc thiết kế một công việc như vậy sẽ địi hỏi nhà quản lý ở trình độ cao, DNVVN sẽ tốn nhiều chi phí tuyển dụng và trả lương. Có một cách hiện nay được nhiều doanh nghiệp lớn áp dụng để làm mới cơng việc và kích thích sự học hỏi của nhân viên đó là ln chuyển cơng việc. Tùy theo quy trình và khối lượng cơng việc cụ thể ở từng doanh nghiệp, các chủ doanh nghiệp hoặc bộ phận quản lý có thể cân nhắc luân chuyển nhân viên trong khoảng từ hai đến ba năm một lần. Để việc luân chuyển được hiệu quả, hệ thống quản lý và quy trình cơng việc cần được tiêu chuẩn hóa ở mức độ nhất định, bên cạnh đó cơng tác phân rõ sơ đồ tổ chức và đào tạo công việc cũng phải thật rõ ràng. Việc xây dựng chính sách và luân chuyển này mặc dù sẽ khó khăn ở giai đoạn ban đầu nhưng về lâu dài sẽ mang lại những lợi ích bền vững cho doanh nghiệp như tiết kiệm chi phí tuyển dụng, nâng cao trình độ nguồn nhân lực,…
Xét về chính sách thăng tiến và phát triển sự nghiệp cho nhân viên, thực tế hiện nay các DNVVN khó có thể so sánh được với các DN có quy mơ lớn trên thị trường. Tuy nhiên, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể cải thiện bằng cách xây dựng chính sách tuyển dụng và đào tạo hợp lý hướng đến lâu dài. Vì sự linh hoạt để thích nghi với nhu cầu thị trường, nhiều DNVVN chỉ có cái nhìn ngắn hạn trong tuyển dụng nhân sự, chỉ tuyển nhân viên để thực hiện cơng việc tại thời điểm đó, ngồi ra khơng có định hướng phát triển, giữ nhân viên cho các dự án tiếp theo.
5.2.2. Khuyến nghị nhằm cải thiện yếu tố lương, thưởng, phúc lợi
Có thể thấy lương, thưởng, phúc lợi là yếu tố hạn chế nhất của các DNVVN so với các doanh nghiệp lớn trên thị trường do sự thiếu hụt về nguồn vốn. Trong đó lương sẽ là yếu tố khó thay đổi và cải thiện nhất, nhưng vẫn có thể cải thiện gián tiếp thơng qua chính sách tăng lương hàng năm hay tăng lương theo thâm niên. Việc này vừa có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, vừa góp phần giữ chân nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngồi ra, các DNVVN vẫn có thể hướng đến cải thiện động lực làm việc mà vẫn tiết kiệm chi phí thơng qua chính thưởng và phúc lợi. Đối với thưởng có thể áp dụng cho tập thể những nhân viên hoặc phòng ban xuất sắc trong tháng. Phúc lợi là yếu tố có thể cải thiện nhưng tiết
kiệm chi phí nhất. Một số chính sách có thể hướng đến như: đảm bảo chính sách bảo hiểm xã hội đầy đủ cho nhân viên theo quy định pháp luật, tổ chức du lịch hàng năm, quà sinh nhật, khám sức khỏe định kỳ tại các bệnh viện uy tín,… Đặc biệt trong bối cảnh đại dịch Covid vừa qua, đa phần nhân viên đều bị dương tính nên doanh nghiệp có thể cân nhắc tổ chức khám sức khỏe hậu Covid cho nhân viên. Việc này vừa tốn ít chi phí trong ngắn hạn, vừa giúp đảm bảo sức khỏe để nhân viên tiếp tục công tác tại doanh nghiệp, vừa giúp họ an tâm và cảm thấy được sự quan tâm, chăm lo của doanh nghiệp.
5.2.3. Khuyến nghị nhằm cải thiện yếu tố môi trường làm việc
Đây là yếu tố tác động mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng là yếu tố thuận lợi để duy trì và cải thiện nhất do khơng mất nhiều nguồn lực vật chất hay chất xám như hai yếu tố trước đó.
Đối với phần cứng của mơi trường làm việc, việc tiên quyết doanh nghiệp cần phải làm là đảm khơng gian làm việc sạch sẽ và có đầy đủ các thiết bị y tế hay thiết bị phòng chống dịch bệnh. Mặc dù đại dịch đã phần lớn được kiểm sốt, tuy nhiên chúng ta khơng thể biết được khi nào biến thể mới hay một đại dịch mới xuất hiện. Không gian làm việc an toàn sẽ giúp nhân viên cảm thấy an tâm và tích cực hơn khi sức khỏe của họ được doanh nghiệp quan tâm và bảo vệ. Bên cạnh đó, mặc dù các DNVVN sẽ khó khăn trong việc trang bị các thiết bị hiện đại nhưng vẫn có thể cải thiện phần cứng của môi trường làm việc thông qua xây dựng văn phịng làm việc có thêm cây xanh, hay trang trí để tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên.
Đối với phần mềm của môi trường làm việc (các yếu tố liên quan đến con người, cụ thể là đồng nghiệp và cấp trên), các DNVVN có thể thuận lợi cải thiện do số lượng người lao động không cao, đồng thời tốn ít chi phí. Xét về yếu tố đồng nghiệp, có thể coi đây là yếu tố gần gũi nhất và ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc. Đồng nghiệp thân thiện, cởi mở và sẵn sàng hỗ trợ khi có khó khăn là nền tảng để nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp. Chính vì vậy, các bộ phận cấp trên cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lấy sự gắn bó của nhân viên làm cốt lõi. Cụ thể trong cơng việc nên xây dựng quy trình địi hỏi hoạt động nhóm, đồng thời tạo những buổi gặp gỡ là cơ hội cho những nhân viên lâu năm chia sẻ kinh nghiệm, chuyên môn cho các nhân viên mới. Ví dụ cụ thể là chính sách
“Bạn đồng hành” đang được áp dụng rộng rãi tại các doanh nghiệp lớn, khi nhân viên mới sẽ được hỗ trợ , hướng dẫn bới một nhân viên cũ, nếu nhân viên đạt được hiệu quả cơng việc thì người “Bạn đồng hành” cũng được một phần thưởng. Ngồi ra, để tránh tình trạng ganh đua tiêu cực của các nhân viên, chính sách đãi ngộ hay khen thưởng cũng cần được minh bạch, đảm bảo tính cơng bằng.
Bên cạnh đồng nghiệp, nhà lãnh đạo hay cấp trên cũng đóng vai trị rất quan trọng trong việc tạo nên tâm lý tích cực và động viên nhân viên hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Vai trị quan trọng đó được thể hiện thơng qua sự hỗ trợ, động viên, quan tâm đến quyền lợi của nhân viên; lắng nghe, tôn trọng ý kiến; khen ngợi, ghi nhận thành tích khi nhân viên hồn thành tốt cơng việc cũng như sự khéo léo, tế nhị trong việc góp ý, phê bình nhân viên. Việc tổ chức các buổi tư vấn cá nhân (Coaching) giữ cấp trên và từng nhân viên sẽ giúp nhà lãnh đạo thuận lợi trong việc thể hiện các vai trò trên.