2.4. Đánh giá chung chất lượng đội ngũ CCVC Sở NN&PTNT TP HP
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Trình độ chun mơn, lý luận chính trị và kỹ năng nghiệp vụ của CCVC giữa các phòng, cơ quan, đơn vị của Sở chưa đồng đều, ảnh hưởng không nhỏ đến công tác chỉ đạo điều hành và kết quả thực hiện nhiệm vụ chung của đơn vị.
Một bộ phận CCVC chưa có được nhận thức, tư duy về sự đổi mới, cải cách trong công tác công vụ, chưa tự thay đổi, nâng cao năng lực bản thân để phục vụ công cuộc hiện đại hóa nền hành chính, sẵn sàng với những địi hỏi và áp lực của quá trình hội nhập, đổi mới đất nước đối với các cơ quan công quyền và đội ngũ CCVC, thể hiện ở tỷ lệ CCVC có trình độ chun mơn trung cấp và dưới trung cấp ở mức trên 4,5% (năm 2021).
Một bộ phận CCVC còn hạn chế về các kỹ năng cần thiết trong quá trình thực thi cơng vụ và những kỹ năng mềm để nâng cao công tác như: kỹ năng tin học đối với một số cơng chức có tuổi đời trên 50 tuổi; kỹ năng lập kế hoạch, phối hợp làm việc nhóm, giao tiếp ở một số cơng chức trẻ; một số viên chức tuy có kỹ năng nhưng chưa đáp ứng tốt được yêu cầu công việc như thuyết trình, sư phạm, xây dựng bài giảng…
Một số công chức chưa thường xuyên cập nhật đầy đủ, kịp thời các quy định pháp luật với yêu cầu của vị trí cơng tác và nhiệm vụ được giao; cơng tác sắp xếp cán bộ có nhiều thay đổi, CCVC chưa được trang bị đầy đủ về kiến thức, kỹ năng chun mơn nên cịn hạn chế về năng lực tham mưu, tổ chức thực hiện nhiệm vụ.
Có một bộ phận CCVC thiếu tính chủ động, phối hợp trong thực thi công vụ, giải quyết cơng việc cịn chậm, lúng túng. Hàng năm vẫn có tỷ lệ
CCVC chưa hoàn thành nhiệm vụ do hạn chế về năng lực, có CCVC chưa chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật, kỷ cương công vụ, thiếu tính chun nghiệp trong cơng tác đặc biệt là trong sắp xếp tài liệu, hồ sơ, tác phong làm việc, tiếp công dân… nên hiệu quả cơng việc cịn chưa cao, tỷ lệ số nhiệm vụ hoàn thành quá hạn của Sở tuy đã giảm qua các năm vẫn còn cao, trên 14% (năm 2021) và trung bình đứng thứ 5 trong khối các sở ngành thành phố.
Một số khâu trong cơng tác cán bộ cịn những điểm yếu như: công tác quy hoạch ở một số đơn vị còn chưa đồng bộ, chưa kịp thời; công tác sắp xếp tổ chức bộ máy theo quy định mới của Chính phủ chưa được triển khai quyết liệt; việc xác định tiêu chuẩn các chức danh ở một số vị trí vẫn cịn gặp phải một số khó khăn, vướng mắc do các lĩnh vực chuyên môn của Sở rất đa dạng, phức tạp và có nhiều đặc thù, hơn nữa một số vị trí phải kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực do chỉ tiêu biên chế có hạn.
Các chức danh lãnh đạo thuộc sở từ cấp phòng đến cơ quan đơn vị đều là do bổ nhiệm, điều chuyển, luân chuyển, vì vậy cần cải tiến qui trình bổ nhiệm, tổ chức thi tuyển vào các vị trí lãnh đạo bảo đảm sự cạnh tranh cơng bằng và nâng cao chất lượng công tác quản lý. Chưa có những chính sách, điều kiện thu hút cán bộ trẻ có năng lực, nhiệt huyết về công tác tại Sở và bảo đảm cho công tác kế thừa, chuẩn bị cho kế hoạch nhân sự lâu dài của Sở.
Trong quá trình phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng CCVC đôi khi còn chưa phù hợp với chun mơn, vị trí cơng tác của CCVC, đặc biệt là những vị trí kiêm nhiệm, vị trí chưa tuyển đủ chỉ tiêu biên chế; cịn xảy ra tình trạng “việc theo người”; một số nhiệm vụ còn lúng túng, chồng chéo trong giao chủ trì và phối hợp, một việc giao nhiều đơn vị xử lý và việc giao trước sau không thống nhất, chủ yếu là đối với những nhiệm vụ phức tạp, nhiệm vụ đặc thù phát sinh mới, khơng có quy định cụ thể, rõ ràng gây khó khăn cho triển khai thực hiện, làm giảm hiệu quả công việc.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện của CCVC chỉ đang thực hiện theo quy định và hướng dẫn chung nên còn nhiều hạn chế, chưa phản ánh được
đúng chất lượng CCVC nên chưa mang lại hiệu quả cao cho công tác nâng cao chất lượng CCVC. Về chỉ tiêu đánh giá: nhiều chỉ tiêu định tính, chưa đi sâu vào bản chất, chưa chi tiết các tiêu chí phù hợp với từng vị trí cơng việc, chưa phản ánh rõ nét về năng lực thực thi công vụ. Về thời điểm đánh giá: chưa tổ chức đánh giá theo định kỳ ngắn hạn nên không bảo đảm yếu tố thường xuyên và kịp thời của việc đánh giá, cần thực hiện đánh giá thường xuyên, cụ thể vào công tác tham mưu thực hiện nhiệm vụ của CCVC. Về cách thức thực hiện đánh giá: chưa bảo đảm thực chất còn chiếu lệ, qua loa, đánh giá mang tính nội bộ, khép kín trong đơn vị phịng, người đánh giá chưa tự giác, thiếu độc lập và bị chi phối bởi cá nhân, vì vậy kết quả đánh giá đơi khi chưa bảo đảm chính xác, thiếu độ tin cậy và không phục vụ tốt cho công tác cán bộ.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cịn nhiều hạn chế do kinh phí cịn eo hẹp nên phần lớn các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải do tự CCVC chi trả hoặc lồng ghép, phối hợp với các chương trình đào tạo, bồi dưỡng khác; đặc biệt hạn chế về chế độ đào tạo nguồn nhân lực tại nước ngồi, ngoại ngữ nên có khó khăn trong việc phát triển, nâng cao trình độ kiến thức của CCVC, nhất là đối với những vị trí liên quan đến yếu tố hợp tác quốc tế; lập kế hoạch, quy hoạch dài hạn và hoạch định chiến lược của ngành. Sau đào tạo, bồi dưỡng mới chỉ căn cứ vào chứng chỉ, bằng cấp mà chưa quan tâm, đánh giá đến hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng, đôi khi chứng chỉ là để hợp lý hoá theo tiêu chuẩn yêu cầu nhưng lại thiếu kỹ năng cần thiết; đối với một số nội dung đào tạo còn đơn điệu ở lý thuyết, chưa gắn nhiều với thực tiễn công việc.
CHƯƠNG 3. BIỆN PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC CỦA SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THƠN THÀNH PHỐ HẢI PHỊNG